あやめ社労士事務所 - 労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

あやめ社労士事務所は、会社で起こる労務管理の問題を解決するサービスを提供しています

労務管理の問題と悩みを解決する方法

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残業や休日、有給休暇、給与、社会保険など、職場で生じる疑問や問題をどうやって解決するか。労務管理は問題解決の連続です。

残業を何とかしたいんだけど、、、

 

「残業」で検索すると他にも役立つ内容がたくさんあります

給与と同じぐらい大事 有給休暇と休日

 

「有給休暇」で検索してみてください。他にも年次有給休暇に関するコンテンツがあります

仕事が急に休みになったら給与はどうなる？

 

「休業」や「休業手当」で検索してみてください

治療と仕事を両立するための工夫

 

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休憩中なのに仕事をしているの？

 

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変わる職場の労務管理 働く人全員が個人事業主になる時代に

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１人で２つ以上の仕事をする 「複業」が当たり前の時代に

健康なら何でもできる 病気や怪我でお世話になる社会保険

働き方改革 労働時間にとらわれない脱労働時間な働き方 労務管理は工夫の積み重ね

会社に入るとき、仕事を辞めるときに起こる問題とは

キチンとした決まりがある職場は安心して働けます

労務管理のツボをギュッと押すメニュー

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働く人に魅力を感じてもらえる職場づくり
豊富な業務知識や現場経験をもとに、多くの他社事例を踏まえた実務的な改善策を提供。 職場ごとに最適な 「いきいき働ける環境づくり」のご提案・運用支援。働きがい、働きやすさで選ばれる現代に対応した魅力ある企業づくりが可能です。工夫した人事労務管理で人を大切にする職場づくりをお手伝いします。この職場で働き続けたいと思ってもらえる理由を作り続けていくのが人事労務管理の大事な役割です。
職場でも働く人に選び続けて定着してもらう理由を作るには法律を守るのは当たり前で、そこにプラスアルファで何があるのかが職場選びの基準になります。魅力がある職場を作る投資をする感覚があると良いですね。働く人のことを考えてくれる会社、そんな職場で働き続けたいと思うもの。まず会社ありきではなく、まず組織ありきでもなく、働きがいがある職場があってこそ会社や組織も回っていきます。人間が中心になる、そういう当たり前の社会になりました。

高い専門性、人事労務管理
労働社会保険の法律に幅広く精通しているため、法改正の場合も部度、正確で迅速な対応が可能です。新しい制度に対応できる労務管理、職場環境を作ります。働き方改革と同時に「働きがい改革」ができるよう工夫した労務管理を実現します。人間は感情で判断する生き物ですから、人の気持ちを汲み取る職場に魅力を感じるものですよね。

省力化・効率化
従業員の採用から退職までの労働社会保険に関する様々な手続きの代行で「働く」に関するあらゆる業務をトータルサポート。事業主はそれ以外の業務に専念することができ、省力化・効率化にもつながります。雇用保険や社会保険の手続はややこしいものですよね。その負担を軽くするお手伝いをさせていただきます。コンピューターやロボット、AIを使って仕事を楽にする。これも人事労務管理で取り組む工夫ですね。

リスク回避
職場のトラブルの未然防止、トラブルの円満解決。職場でのトラブルが少ないのは安心して働ける職場の条件です。労間環境の定期的なチェックや就業規則の整備等により、職場のトラブルを未然に防ぐほか、万が一発生した後も「話し合い」での解決に向けたサポートを受けることができます。働く人の気持ちを汲み取る人事労務管理、言い換えれば人の感情にどう接していくかという「感情管理」が労務管理の核心部分です。

当事務所では、働き続けたいと思える、人を大切にする会社作りを支援するメニューをご用意しております。

このような問題でお困りではありませんか？

  • 働き方改革への対応方法がわからない （時間外労働の上限規制、年次有給休暇の時季指定義務、同一労働同一賃金への対応 etc.）。
  • 人手不足をなんとかしたい。定着率を上げて働き続けてもらいたい。
  • テレワーク、変形労働時間制、副業、クラウドシステムなど、聞いたことはあるが導入方法がわからない。
  • 高齢者、障害者の活用、処遇は？ 継続雇用をするための条件整備をして60歳以降の社員へ対応したい。障害を持った社員が働きやすい環境を作りたい。
  • 働き方の多様化で雇用管理も複雑になったので、社内ルールがその変化に対応できない。
  • セクハラ、パワハラなどのハラスメント対策はどうしたら？
  • 法律改正のニュースを見ても、改正内容や対応の要否がわからない。
  • 昔作った就業規則や賃金規定が今もそのまま。

お困りを解決するためのメニュー

人事労務管理で解決したいお困りごとがありましたら、どうぞお問い合わせください。

健康保険の資格確認書、資格証明書、資格情報のお知らせ、資格喪失証明書、それぞれの違いは？

職場の労務管理で役に立つ働き方コラム 健康保険,協会けんぽ,国民健康保険

マイナ保険証を利用できるようになり、同時に資格確認書も並行して利用できるため、健康保険に関連する証明書が複数発行されています。

混同しやすい証明書ですので、区別できるよう一覧にしています。

名称 目的 利用シーン 発行者 有効期限
資格確認書 マイナ保険証を利用しない方が健康保険資格を証明するための書類。 医療機関で保険証代わりに提示。マイナ保険証の代替として利用。 健康保険組合、協会けんぽ、市区町村 最長5年
被保険者資格証明書 健康保険証が発行されるまでの一時的な健康保険資格の証明書。 健康保険証が未発行または紛失時の一時的な代替。医療機関での保険証代わりに使用。 健康保険組合、協会けんぽ 証明日から20日以内
資格情報のお知らせ 健康保険の資格に関する情報を通知する文書。白いカードで郵送されてくる。 被保険者とその被扶養者の資格情報を確認するために利用。医療機関で使用することは基本的にない。マイナ保険証の券面に加入者情報（記号番号など）が記載されていないため発行される。 健康保険組合、協会けんぽ、市区町村 有効期限の設定なし
資格喪失証明書 健康保険資格を喪失したことを証明する文書。 国民健康保険への加入手続き、新たな職場の健康保険への切替手続き、失業保険申請時などで利用。 健康保険組合、協会けんぽ、市区町村 有効期限の設定なし（発行時点の証明）

資格確認書は、マイナ保険証を使わない方に発行されるもので、健康保険証と同じように利用できるもの。

被保険者資格証明書は、退職で保険証を持っていない時期に発行してもらって一時的に利用するもの。あまり使う機会はないはずです。

資格情報のお知らせは、マイナンバーカードには健康保険の加入者情報が券面に記載されていないので、券面情報だけを白いカードに記載したもの。なくしやすいですから、マイナンバーカードと一緒にしておくのが良いのでは。

資格喪失証明書は、健康保険組合、協会けんぽ、市区町村が作成したものだけでなく、事業所が作成したものでも通用します。事業所で資格喪失証明書を作成し、資格喪失した健康保険証のコピーがあればそれも添付して、市町村の窓口で国民健康保険に入る手続きができます。事業所で退職時に作ってもらう方が早いでしょうね。

参考：
すべての加入者様に対し資格情報のお知らせと加入者情報を送付します 全国健康保険協会
従業員に健康保険被保険者資格証明書を交付するときの手続き
国民健康保険等に加入するため、健康保険の資格喪失証明等が必要になったとき
事業所で資格喪失証明書を作成するときの様式（加古川市のものですが、専用ではなく、他の市町村でも利用可能になっています）

勤務間インターバル あなたの職場では、ちゃんと“休める時間”が確保されていますか？

メールマガジン【本では読めない、労務管理の"ミソ"】バックナンバー 勤務間インターバル規制,勤務インターバル

メールマガジン 本では読めない労務管理の"ミソ"（2024/11/18号 no.332）

あやめ社労士事務所  

時折、「勤務間インターバル」と聞くけど、どのような仕組みや制度なのか気になったことはありませんか？ 疲れた体をしっかり休めないと、翌日の仕事にも影響が出ちゃいますよね。

でも、この制度を取り入れることで、もっと働きやすくなるだけでなく、生産性も上がるって言われてるんです。

気になりますよね？ この続きを読んで、ぜひチェックしてみてください。

勤務間インターバルとは？

勤務間インターバルとは、労働者が終業した後から翌日の始業までに一定の休息時間を確保する制度のことです。 その日の仕事が終わってから次の日の仕事が始まるまで、休むための時間がちゃんと空いているかどうかを決めるものなんです。

仕事が終わって、自宅に帰って食事したり、お風呂に入ったりして、睡眠をとった後、次の日の仕事が始まるわけですが、 この一連の日常生活のための時間を、勤務間インターバルとして確保していこうというものです。

夜遅くまで仕事をして、翌日の始業時間が早いと休息が十分でなくなるので、そこに対処しようというわけですね。

勤務間インターバルがきちんと職場で決まっていると、長時間労働による疲労の蓄積を防ぎ、従業員の健康を守ることができます。

具体的には、「終業から翌日の始業までに〇時間以上の休息を取る」といったルールを設けることで、従業員が十分な休息を取れるようにします。 たとえば、勤務間インターバルとして11時間の休息を推奨するケースが多いですが、日本ではこの制度はまだ努力義務として位置づけられています。

各企業が具体的なインターバル時間を設定して、この制度を導入することで、健康的な働き方を支援し、生産性の向上や労働災害の防止にもつながるとされています。

令和５年就労条件総合調査概況によると、勤務間インターバル制度を導入している企業の割合は6.0％と少ないですが、 制度を導入していることを明示することで、従業員の健康と労働環境に配慮していることをしっかり伝えられます。

これにより、「安心して働ける職場」という信頼感を持ってもらえ、人材の定着率向上や新しい人材の確保が期待できます。

2024年11月12日、厚生労働省で開催された労働基準関係法制研究会では、11時間の休息を軸に、 導入促進に向けた法規制強化の検討が必要との考えがあります。いずれこの制度が義務化されることも予想されます。

令和５年就労条件総合調査概況によると、導入済み企業での勤務間インターバルの間隔は平均10時間20分となっています。11時間にちょっと足りないぐらいですね。

導入率が低い背景には、企業が実質的にインターバルを確保できていると考えている場合もあります。 例えば、午後5時に仕事が終わり、翌日は朝9時から始業する職場では、11時間以上の間隔があるため、 「制度としての導入が不要」と判断している企業もあるでしょう。もうインターバルを取れているんだから、そのままでいいだろうと思えるのでしょうね。

勤務間インターバル制度を導入していると、求人情報で伝えている企業は少ないですが、 他社がやっていないことを先に行うことで、「働く環境をきちんと整えている職場だな」と思ってもらえ、魅力的に感じてもらえるはずです。良い職場環境であっても、それを伝えないと勿体ないですよね。「ちゃんと勤務間インターバルを取れる職場ですよ」と分かると、働いてくれる人も増えますし、在職中の従業員の方も、ここはいい職場だと感じてもらえます。

勤務間インターバルを導入する利点は？

勤務間インターバルを導入する利点は、主に4つあります。

1.健康維持と疲労回復

一定の休息時間を確保することで、従業員が十分な休養を取れるようになり、長時間労働による疲労蓄積を防ぎます。これにより、心身の健康が守られ、病気や過労のリスクが低減します。夜遅く仕事が終わって、翌日の朝が早いと疲れが取れないまま仕事が始まりますから、勤務間インターバルとして間隔時間が確保されていると安心です。

過労やストレスによる健康問題が減少し、企業の負担する健康保険料や医療費が低減される効果もあります。体調が悪くなって休むと仕事ができる人が減って困りますし、長期にわたって休職したり、退職する方も出てくることも。健康だからこそ働けますからね。健康に働ける環境は従業員の働く年数を伸ばし、人材不足に対応できます。

2.労働環境の改善

従業員が安心して働ける環境が整うことで、職場への満足度や仕事に対する意欲が向上します。また、働きやすい環境を提供することは、離職率の低下にもつながります。在職中の従業員に「勤務間インターバルという形できちんと休めるようにしました」と伝えると、「そういう時間が確保されるようになったんだ」と分かります。

人材を募集する時の求人情報に「勤務間インターバルできちんと休息を取れるようにしています」と伝えれば、労働環境の改善に積極的な職場だと分かりますね。制度が未導入でも、実質的にインターバルが確保できていても、求職者や従業員にはそれが伝わりにくいことが多いので、「勤務間インターバル」という具体的な制度として示すことで、企業の取り組みを明確にアピールできます。

健康で働きやすいと、離職率が低下しますから、新規採用や育成にかかるコストが減ります。また、従業員が長く働くことで、組織にノウハウや経験が蓄積され、競争力が高まることも期待できますよね。人が頻繁に入れ替わると、しっかりと仕事を教えていくのが難しくなりますから、長く働ける環境を作るのは大事です。

3.労働災害の防止

休息不足による判断ミスや事故のリスクが減り、安全で安心できる職場環境を実現できます。特に、集中力が求められる業務においては大きなメリットとなります。安全衛生は使用者の責任（使用者には安全配慮義務があります）ですし、怪我をして休むと他の人の仕事が増えるので、労働災害を防止できるのは勤務間インターバルの利点です。

労働災害が発生すると労災保険を利用できますが、使用者の責任は免責されるものではなく、職場での事故の責任は使用者にあります。労働災害が起こりにくい職場は安心感がありますよね。

4.企業の印象が向上

労働者の健康を重視する姿勢が評価され、企業としての社会的評価が高まります。採用活動においても、健康管理に配慮する企業として魅力的に映ることが期待されます。勤務間インターバルが導入されていることで、「労働時間がしっかり管理されている職場」という印象が強まり、自然と残業が少ない職場だというイメージも抱かれやすくなります.

求職者にとっては、長時間労働が避けられる職場は魅力的ですし、健康や生活の質を重視する人にとっては安心感を与えるポイントになります。勤務間インターバルを導入していることを人材募集時に伝えると、健康と働きやすさを重視する職場であることがアピールでき、十分な休息が確保されている環境はワークライフバランスを大切にしている企業だと感じてもらえるでしょう。

特に若年層や家庭を持つ労働者にとって、インターバル制度は魅力的な条件です。家族との時間も働く人にとって価値があります。家庭環境が安定していると仕事にも良い効果をもたらすのは言うまでもありませんよね。

労務管理が適切であることを示すことで、監査や調査に対する対応力も強化されます。外部からの監査や労働基準監督署の調査への対応もしやすくなります。

勤務間インターバルと一緒に取り組める人事労務管理の施策は？

フレックスタイム制度と組み合わせて

勤務間インターバルと併せてフレックスタイム制度を導入することで、従業員が自分の生活に合わせて働きやすくなり、柔軟な勤務が可能になります。休息時間を確保しやすく、さらに出退勤の時間を本人に委ねるため、所定労働時間でガチッと固める職場とは違った働きやすさがあります。

ノー残業デーと組み合わせて

週に一度ノー残業デーを設定し、必ず定時で帰宅する日を設けることで、従業員が十分な休息を確保できる環境を整えます。これと勤務間インターバルを組み合わせると、より休息の質を高められます。例えば、ノー残業デーの朝礼などで「本日はノー残業デーのため残業はしません」と全員で唱和すると、ノー残業デーの実効性を高めることができるでしょう。勤務間インターバルと残業削減は親和性がありますから、片方を推進すると、もう片方にも良い影響があります。

働き方の見直しと業務分担の最適化

労働時間の見直しと、各業務の役割分担を明確にする施策を進めることで、負担の偏りを解消します。これにより、インターバルを守りながら、効率よく仕事を進めることができます。勤務間インターバルを確保するためには、自ずと時間の配分や業務の分担を見直す必要がありますから、連動して効果を発揮するでしょうね。

従業員同士でスケジュールを調整して勤務シフトを作る体制に

従業員同士でスケジュールを調整して作成する体制を導入するのは、勤務間インターバルと組み合わせるのに効果的な施策です。この方法により、従業員が自分の生活スタイルや休息の必要性に合わせてスケジュールを調整しやすくなり、勤務間インターバルを守ることが自然と促進されます。また、自主的に勤務スケジュールを決めることで、従業員間のコミュニケーションが活性化し、協力的な職場環境が生まれます。柔軟性を高めながらも、全体の業務が滞りなく進むような仕組みを構築することがポイントですね。

働き方改革推進支援助成金と一緒に

勤務間インターバルの導入と併せて「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を活用することで、労務管理施策を効果的に進めることが可能です。勤務間インターバル制度の導入を促進し、労働者の健康保持や過重労働の防止を図ることを目的とした助成金で、勤務間インターバル制度の導入に伴う研修、就業規則の作成・変更、労務管理用機器の導入などの取り組みに要した経費の一部を助成します。助成額は、取組に要した経費の3/4（常時使用する労働者数が30人以下の場合は4/5）を助成し、上限額は100万円です。

勤務間インターバルで働きがいのある職場にしたい

勤務間インターバルできちんと休める時間が取れる職場になると、社員を大切にする企業として、顧客からの信頼が高まり、長期的な取引が増加します。

人手不足の環境では、労務管理がより重要になります。勤務間インターバルを導入していることを明示することで、企業が従業員の健康と労働環境に配慮していることをしっかり伝えることができます。これにより、働く側も「無理なく、安心して働ける職場」という信頼感を持つことができます。

従業員の健康管理に積極的に対応したい労働環境を改善して、離職率を下げ、長く働いてもらいたい労働災害の予防に前向きなイメージを持ってもらいたい。

このような考えで勤務間インターバルを含めた人事労務管理の施策を導入したいと思われたら、お問い合わせください

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内容を確認させていただき折り返しご連絡させていただきます。

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