あやめ社労士事務所 - 労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます

労務管理の問題と悩みを解決する方法

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残業や休日、有給休暇、給与、社会保険など、職場で生じる疑問や問題をどうやって解決するか。労務管理は問題解決の連続です。

残業を何とかしたいんだけど、、、

 

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給与と同じぐらい大事 有給休暇と休日

 

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治療と仕事を両立するための工夫

 

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休憩中なのに仕事をしているの？

 

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変わる職場の労務管理 働く人全員が個人事業主になる時代に

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１人で２つ以上の仕事をする 「複業」が当たり前の時代に

健康なら何でもできる 病気や怪我でお世話になる社会保険

働き方改革 労働時間にとらわれない脱労働時間な働き方 労務管理は工夫の積み重ね

会社に入るとき、仕事を辞めるときに起こる問題とは

キチンとした決まりがある職場は安心して働けます

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１．働く人に魅力を感じてもらえる職場づくり
豊富な業務知識や現場経験をもとに、多くの他社事例を踏まえた実務的な改善策を提供。 職場ごとに最適な 「いきいき働ける環境づくり」のご提案・運用支援。働きがい、働きやすさで選ばれる現代に対応した魅力ある企業づくりが可能です。工夫した人事労務管理で人を大切にする職場づくりをお手伝いします。この職場で働き続けたいと思ってもらえる理由を作り続けていくのが人事労務管理の大事な役割です。
商売ではリピート購入が大事です。職場でも働く人に選び続けて定着してもらう理由を作るには法律を守るのは当たり前で、そこにプラスアルファで何があるのかが職場選びの基準になります。魅力がある職場を作る投資をする感覚があると良いですね。

２．高い専門性、人事労務管理
労働社会保険の法律に幅広く精通しているため、法改正の場合も部度、正確で迅速な対応が可能です。新しい制度に対応できる労務管理、職場環境を作ります。働き方改革と同時に働きがい改革ができるよう工夫した労務管理を実現します。

３．省力化・効率化
従業員の採用から退職までの労働社会保険に関する様々な手続きの代行で「働く」に関するあらゆる業務をトータルサポート。事業主はそれ以外の業務に専念することができ、省力化・効率化にもつながります。雇用保険や社会保険の手続はややこしいものですよね。その負担を軽くするお手伝いをさせていただきます。

４．リスク回避
職場のトラブルの未然防止、トラブルの円満解決。職場でのトラブルが少ないのは安心して働ける職場の条件です。労間環境の定期的なチェックや就業規則の整備等により、職場のトラブルを未然に防ぐほか、万が一発生した後も「話し合い」での解決に向けたサポートを受けることかできます。

 

働き続けたいと思える、人を大切にする会社作りを支援するメニューをご用意しております。

このような問題でお困りではありませんか？

  • 働き方改革への対応方法がわからない （時間外労働の上限規制、年次有給休暇の時季指定義務、同一労働同一賃金への対応 etc.）。
  • 人手不足をなんとかしたい。定着率を上げて働き続けてもらいたい。
  • テレワーク、変形労働時間制、副業、クラウドシステムなど、聞いたことはあるが導入方法がわからない。
  • 高齢者、障害者の活用、処遇は？ 継続雇用をするための条件整備をして60歳以降の社員へ対応したい。障害を持った社員が働きやすい環境を作りたい。
  • 働き方の多様化で雇用管理も複雑になったので、社内ルールがその変化に対応できない。
  • セクハラ、パワハラなどのハラスメント対策はどうしたら？
  • 法律改正のニュースを見ても、改正内容や対応の要否がわからない。
  • 昔作った就業規則や賃金規定が今もそのまま。

お困りを解決するためのメニュー

人事労務管理で解決したいお困りごとがありましたら、どうぞお声がけください。

職場の飲み会に参加する人を増やすにはどうすればいい？

職場の労務管理で役に立つ働き方コラム 残業,時間外労働,残業代,残業手当,労働時間管理

人を動かす

今回は、職場の飲み会への参加者を増やす方法を考えてみましょう。

任意参加の飲み会でも残業代が出ないなら参加しない人

職場で飲み会をするとなると、強制的な参加を求めると仕事の時間になり給与を支払わなければいけない イベントになります。 しかし、任意で参加する飲み会であるならば、給与は出ませんし残業代も出ません。

ここで問題になるのが、考え方の違いです。

残業代が出ないから飲み会に参加しないのはあなたにとって良くないよ、人間関係で損をしちゃうよ、と考える人がいる。

他方、職場の飲み会なのだから、任意だとしてもそれは実質的に仕事になるんじゃないか、仕事の延長線上になるんじゃないか。 任意だと言っても参加するようにプレッシャーをかけてくるんじゃないかと考える人もいる。

人間関係には対価のある人間関係と対価のない人間関係があります。

対価のある人間関係というと仕事上の取引先です。対価のない人間関係というと、一番の例は家族です。

対価がない人間関係の見返り

対価がないのだから任意であっても飲み会には参加しないと考える。確かに職場の同僚や上司がいるような飲み会だと、参加者からしたら仕事の延長線上でやってるんじゃないかと思えてしまうのも分かります。

一方で、対価を伴わない付き合いは、思いのほか人間関係では重視される傾向があります。家族との関係は大事ですし、重要なものです。

報酬が付いた関係だと、やらなければいけない、やらされているという感じがあります。対価がない形で付き合うと、自主的にその人間関係を構築しようと行動していますから、相手に対してより親密で、好意を抱きやすい可能性があります。

家族の関係には対価がないのですが、好意や親密さは他の人との関係よりは強いのではないでしょうか。

考えが対立するなら工夫して解決する

残業が残業代が出ないんだから任意であっても飲み会には参加しません。確かにこういう考え方は正しいです。

対価のない形での人付き合いは大切だよ。 残業代が出ないからといって飲み会に参加しないのはあなたにとって損になるよ。こういう考え方も正しい。

この場合、自分の立場で主張するだけだと喧嘩になります。

職場の飲み会への参加者を増やす方法

互いの立場をすり合わせて工夫すると上手な解決策が思い浮かびます。

例えば、任意で開催する飲み会に参加する人を増やしたい場合は、参加した人、1人あたり1000円を会社が補助する。参加者全員を対象にしているので会社の福利厚生費として扱えるでしょう。 

さらに、飲み会に参加してもお酒を飲まなくてもいいよ。ソフトドリンクでもOKとしてあげる。

1人当たり1000円の補助が出て、ソフトドリンクでもいい。この2つのオファーを用意すれば飲み会への参加者は増えるでしょう。

時間帯を分けるのも良いですね。夜だと家の用事がある方は参加しにくいので、平日は夜に飲み会を設けて、日曜日は昼に開催すると、参加者を増やしやすいですね。

残業代が出ない飲み会であっても参加した方がいいよ。参加しないのはあなたにとって損だよ。こういう説得だけだと人は動きにくい。

人を動かすには何らかの動機が必要ですので、それを用意する工夫をするといいでしょう

毎月の給与計算をもっと簡単に、もっとラクにする方法は？
毎月、手作業で給料を計算していると時間がかかりますし、間違いの原因になります。そのようなうんざりする作業を楽にするには、自動で計算をしてくれる給与計算ソフトを使うのがいいでしょうね。

労働条件明示ルールが改正 雇用契約書や労働条件通知書を正しく作成するには？

就業規則,雇用契約,社内ルール 職場の労務管理で役に立つ働き方コラム （servicemenu_就業規則、労働条件通知書、雇用契約）会社で働くルールを分かりやすくしたい

労働条件の決め方

2024年4月から雇い入れ時に作成する労働条件通知書や雇用契約書に記載する内容が変わります。また、雇用期間を定めて半年や1年で契約を更新している事業所で作成する労働条件通知書や雇用契約書も同様です。

変更点は主に4点です。

  1. 就業場所・業務の変更の範囲の明示
  2. 契約を更新する上限を明示
  3. 無期転換申込機会の明示
  4. 無期転換後の労働条件の明示

就業場所・業務の変更の範囲の明示（働く条件を具体的に決めて伝える）

働く場所を明示する根拠は、労働基準法施行規則 5条 1項第1号の3で、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項は労働者に対して明示しなければならない労働条件に含まれています。対象は、短時間労働者だけでなくすべての労働者です。

新規で採用した時点、さらに契約を更新するタイミングごとに明示します。

「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを意味します。働く場所が曖昧だと、通勤が難しい場所が就業場所に指定されてしまい、働き続けられなくなりますから、きちんと就業場所が明示されている必要があります。

厚生労働省のモデル労働条件通知書では、就業の場所の欄は「雇い入れ直後」と「変更の範囲」を記入できるようになっています。

変更の範囲は、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所や業務の範囲を意味します。無制限に働く場所が変わるのか、それとも一定の範囲で場所を限定するのか、これを労働条件として明示します。

例えば、雇い入れ直後は店舗Aで働いてもらって、変更の範囲は「大阪府内の店舗」というように範囲を具体的に示すことができます。天王寺区内、浪速区内のように範囲を限定して明示することも可能です。

変更の範囲の示し方としては、他にも営業所名や店舗名、海外ならば国の名称を列挙していく方法もあるでしょう。場所と言っても必ずしも住所を記入しなければいけないものではなく、その事業所内でわかるような名称であれば良いでしょう。例えば、梅田支店、難波支店、天王寺支店というように支店名を書くことで就業の場所を示したということもできますね。会社の定める営業所という決め方も可能です。

テレワークを実施する場合は、その実施場所、自宅やサテライトオフィスを明示します。事業所とテレワークを両方含むならば、テレワークを行う場所を含むと書き添えておくこともできます。

就業場所がきちんと定まっていると働き続けやすくなります。一方、就業場所を限定しない契約だと働ける方が限られてきます。どちらが良いかは、事業所ごと、労働者ごとに契約で明示します。

従事すべき業務の内容も、「雇入れ直後」と「変更の範囲」を記入できるよう例が示されています。

雇入れ直後は、例えば店頭販売と決めておき、変更の範囲は製造部門、経理部門、営業部門というように 部門名で書いてみるのもいいですね。さらに、すべての業務への配置転換あり、と決めても有効です。

どのような名称で書くかは事業所ごとに違いがあります。記載の仕方も色々ありますね。就業の場所や従事すべき業務の内容が具体的に特定できていれば労働条件通知書や雇用契約書として足ります。

労働条件通知書や雇用契約書で書ききれないときは就業規則の条項を示して参照する方法もあります。

契約を更新する上限を明示（いつまで働けるのかをわかりやすくする）

契約期間を定めた有期労働契約は、期間が終了する時期が来たら契約を何回まで更新するのか、通算契約期間では何年まで更新するのか。この点について労働者がわかるように書くことが求められます。 有期労働契約とは、契約期間に定めのある労働契約のことです。

新規で採用した時点、さらに契約を更新するタイミングごとに明示します。

厚生労働省のモデル労働条件通知では更新上限の有無を記載する欄が追加されています。

有期労働契約の契約期間の上限は原則3年です。そのため、3年毎に更新手続きをすることが可能です。なお、3年を超えない範囲ならば、半年で更新したり1年毎に更新することもできます。

まず、契約を更新するとして、更新する上限はないという決め方ができます。回数や年数を定めずに有期労働契約を今後も更新していく事業所は、更新上限は無い、と労働条件通知書や雇用契約書に定めておくことができます。

更新の上限回数を有りにした場合は、例えば更新5回まで、更新10回までというように回数を指定して労働条件通知書や雇用契約書に記載することができます。書面に更新回数をあらかじめ書いておいてもらえると、労働者は何回まで更新されるのかを予測できるので事前に準備ができるため安心です。

また、通算契約期間を3年まで、5年までと記載することができます。5年までならば、そこで契約が終わるため、次の仕事をどうするか予め考えておく準備ができます。

さらに、契約を更新する頻度、半年ごとに更新するのか、1年ごとに更新するのかも一緒に書いておくとより良いですね。

雇入れた当初は契約の更新上限が無い契約だったものの、その後、契約が変更されて、契約の更新上限を新たに設ける、または更新の上限を短縮する場合は、対象となる有期契約労働者にあらかじめ説明することが必要になります。この内容は、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準、いわゆる雇い止め告示の改正によるものです。

更新上限の短縮とは、例えば、更新回数の上限を10回から6回に短縮する、または、通算契約期間の上限を5年から3年に短縮することを意味します。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（厚生労働省）

雇い止め告示では、契約を更新するかどうかの有無を明示しなければならないと定められています。契約更新の有無については、既にモデル労働条件通知書の中に組み込まれています。

雇用契約の期間は長ければいいというものではなく、労働者の生活事情や働き方、職場の運営などによって判断するものです。

例えば、半年ごとに契約を更新している短時間労働者の場合。生活状況、学生だったら学校の行事や授業によって週の所定労働日数や所定労働時間が変わります。以前だったら週4日で働いていたけれども、週3日に変更したい。週20時間で働いていた人が週25時間に変更したいという状況も起こります。

働く日数や労働時間を変えるときは雇用契約を更新しなければいけませんから、むしろ半年ごとに契約を見直していく方が都合が良いこともあります。ですから契約期間が長い方が労働者にとって有利かどうかは状況によって変わります。

労働条件通知書とは？雇用契約書との違いと記載事項、注意点を解説

無期転換申込機会の明示（無期雇用に切り替える手続きを伝える）

5年を超えて契約を更新すると無期転換申込権が発生します。これは「無期転換ルール」と言われるものです。

無期転換ルールについて（厚生労働省）

パートタイムで働いている方を例にすると、契約する時に期間を半年間で設定して、その後、半年に到達する1ヶ月前ぐらいにまた半年間の契約をして、それを繰り返していく。つまり、期限のある契約を何度も更新していく働き方をしている方がいらっしゃいます。そういう方が通算して5年を超えて契約する段階になると、契約期間を設定しない無期雇用契約に切り替えることができます。

無期雇用に変わると、契約期間が終わるからこれで仕事は終わり、という形で雇用契約を終了させられることがなくなります。これが無期転換ルールです。働く方がより安心して仕事を続けられるのが良いところです。仕事に対する安心感は大事ですからね。さらに、離職者を減らす効果も期待できるでしょう。

無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示が必要になります。有期労働契約では契約期間が定められていますが、労働者が無期転換を申し込むと、契約期間が無い契約に切り替わります。そのため更新されるかどうかについて気にする必要がなくなります。なお、無期転換の申し込みを使用者は断ることができません。

もちろん無期雇用契約であっても契約を終了して退職することは可能です。事業所ごとに異なりますが、退職する1ヶ月から2ヶ月ぐらい前に退職する意思を伝えて、仕事の引き継ぎを済ませた上で退職する。これは無期転換した契約であっても可能です。

5年を超えた段階で契約を更新する時に無期転換申込権について説明するのはもちろんのこと、その後の契約更新でも無期転換申込機会の明示が必要になります。

5年経過した時点で1回のみ無期転換申込権について伝えるだけではなく、5年経過した後は契約を更新するたびに無期転換について説明していく必要があります。つまり、6年目や7年目でも、契約を更新する手続きをする時は、毎回、無期転換申込権について説明する必要があります。

無期転換の申し込みをせずに有期労働契約を更新すると、もう無期転換できないわけではなく、新たな有期労働契約の初日から末日までの間、つまり更新した契約の間中はいつでも無期転換の申し込みをすることができます。

無期転換後の労働条件の明示（フルタイム勤務の人とのバランスを考えて決める）

無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。3つ目では無期転換申込機会の明示でしたが、4つ目では無期転換した後の条件の明示です。

労働条件は複数ありますが、特定の事項（下記の6点）については、書面の交付による明示が必要です。口頭で労働条件を説明するだけでは足りませんので、 書面の交付は自ずと必要になります。採用時も、履歴書を見て面接をするだけでなく、採用すると決めたら働く条件を書面で応募者に渡します。

  1. 労働契約の期間
  2. 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
  3. 就業の場所及び従事すべき業務
  4. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等
  5. 賃金、昇給
  6. 退職

書面以外にもFAXや電子メール、PDFを送信する方法もあります。さらに、SNSのメッセージ機能で明示する選択肢もありますね。 

業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲などについて、他の通常の労働者（フルタイム労働者）とのバランスを考慮して雇用契約を無期転換する内容を決めます。どちらも同じ無期雇用契約ですから、仕事の内容や待遇で差が出ないように契約内容を考える必要があります。

労働契約法第３条第２項では、「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」と定められており、フルタイム労働者と無期雇用転換者との均衡を考慮して契約内容を決めます。

勤務時間限定正社員に近い、もしくは同等の契約になるのではないかと想定します。勤務時間限定正社員とは、所定労働時間がフルタイムではない、あるいは残業が免除されている正社員をいいます。所定労働日数や所定労働時間を変更せずに雇用契約の期間を無期雇用に変えたとすると、勤務時間限定正社員と同じようなポジションになるのではないかと。

フルタイムとパートタイムの選択しかない職場から、その両者の間に位置付けられるような働き方も作り出せます。

労働条件通知書のモデルも2024年4月以降に対応した新しいものに変更されています。

労働契約を締結もしくは更新するタイミングでの労働条件明示事項が追加されたのが今回の内容です。令和5年（2023年）3月に労働基準法施行規則等の改正が行われ、その改正内容が令和6年（2024年）4月から施行されます。 

パート・有期労働法の16条では、事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないとされていますので、有期雇用から無期雇用に変わるとどういう違いが出てくるのかなど相談が想定されますので、事業主は相談体制を整備しておく必要があります。対応できる担当者を選んでおくといいでしょう。

就業規則を確認できる場所や方法を記入する欄もあり、例えば「タイムカード装置の側にファイルを設置」、「食堂に備え付けるファイル」、「イントラネット上に電子ファイルを置く」などのように記載して示すことができます。就業規則を必要なときに容易に確認できるならば他の方法も考えられます。印刷してファイルに綴じていつでも見れるようにしておくのが簡易で対応しやすいでしょう。

雇用契約書とは？必要性や記載内容、作成方法を解説
契約書で決めた通りの内容をお互いに履行する。これが商取引では当たり前ですけれども、会社内の雇用契約では、雇用契約の内容と就業実態がずれてしまうこともあり、往々にして雇用契約が軽く扱われがちです。

 

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