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産休、出産、育児に関する社会保険と労働保険からの給付のまとめ

子育て

 

子供ができると、手続きがたくさん発生する

子供ができるのはめでたいことで、喜ぶべきなのですけれども、出産のイベントが発生すると、色々な手続きを行わなければいけない。特に初産の人だと、初めての経験なので、てんてこ舞いになる方もいらっしゃるはずです。

会社の人に伝えて、会社での手続きを行い、さらに市役所に行く。来週には妊婦検診に行かないといけないし、保険関連の手続きもやんなくちゃ。さらに、買い物に行って、ダンナの晩御飯まで作らないといけないから、妊娠するとやることがイッパイです。

子供ができたときの手続きを予めザックリと知っていれば、いざその時になったときにちょっとは助かるのではないでしょうか。


そこで、今回は、子供ができてからの保険関連の手続きをコンパクトにまとめます。

細かく手続きを覚えるのではなく、流れを知っておくのがミソです。

 

産休と育休の違い。どちらも同じ休みだけれども、似て非なるもの

妊娠、出産するとなると、会社を休んで、準備を整える。この流れ自体はよく知られているところなのですが、「会社を休む」という部分で、ちょっと混乱を起こしている方もいらっしゃるのではないかと思います。

出産のために休むとなると、それはいわゆる「産休」と呼ばれるものなのですが、これを「育休」と解釈している方もいるのではないか。また、出産後に乳幼児を育てるために休むときは、「育休」という名目で休みますが、これを「産休」と考えている方もいらっしゃるのではないか。

つまり、育休と産休がゴチャ混ぜになって、「どっちも同じものだろう」などと考えられてしまっている。「まさか、産休と育休を区別できないなんてことはないだろう」と思う方もいらっしゃるでしょうが、意外と区別していない方もいらっしゃるのではないか。

休みという点ではどちらも同じですし、子供関連での休みという点でも同じです。しかし、両者にはチャンと違いがありますので、ここはキチンと分けておきたいところです。

 

出産前後の休みが産休。子育て中の休みが育休

産休は、正式には「産前産後休業」という名称で、労働基準法65条に書かれている内容です。

出産関連というと、健康保険のイメージが強いですけれども、労働基準法にも出産関連の規定があるのですね。

ちなみに、産前産後休業のときには、健康保険から「出産手当金」が支給され、さらに出産時には「出産育児一時金」もあります。

休みは労働基準法で、給付は健康保険で、ということです。

一方、育休は、「育児休業」という名称で、関連する法律は、育児介護休業法です。

1歳未満の子供を育てる際の休みを育児休業と表現し、こちらは産前産後休業とは違うものとして位置付けられています。

育児休業中の給付は、健康保険ではなく、意外にも雇用保険から支給されます。出産育児関連の給付は健康保険にまとめられていると思うところですが、雇用保険にも関連する給付はあるのです。

産前産後休業と健康保険の出産手当金がセットになり、出産時には健康保険の出産育児一時金、その後の育児休業の段階では、雇用保険の育児休業給付が登場する。

他にも、育児休業の時期には社会保険料の免除もあります。さらに、産前産後の時期にも社会保険料の免除がされる予定ですが、平成25年9月の段階ではまだ実施されていません。

産休や育休の仕組みがあっても、人の価値観がそれについて行かないと、うまい具合に仕組みは動かないもの。

産休しか取れず、育児休業は権利があっても取れない職場があったり、産休どころか妊娠すると、仕事を辞めることを前提に話を進める職場があったり、産休も育休も取得できる職場もあったり。

職場によって、産休と育休の運用はバラバラです。

産休は労働基準法での義務ですし、育休も申し出があれば取得させないといけないものですが、なかなかスンナリとはいかないみたいです。出産や育児を想定して労務管理の仕組みを作っていないと、いざ対象者が出てきたときに、どのように対処するのか判断できず困ってしまいます。

職場や職種ごとに働き方は違いますから、子育てしている人とそうでない人の間を調整できるよう、ルール作りをしておかないといけませんね。

産休は、産前に42日、産後に56日ありますので、約3ヶ月です。産前産後休業でも3ヶ月の休みを取ることになりますので、権利といえども、休む本人は気を使うでしょうね。

さらに、育休となると、約1年の休みになりますので、こうなるとさすがに休めないという気持ちになってしまうのではないでしょうか。

2013年9月時点では、育休を3年にするという案も出ているようですが、1年の産休ですら取得が困難なのに、3年となると、もう絵に描いた餅になってしまうのではないかと思います。

私が思うに、今必要なのは、制度の充実ではなく「価値観の変化」です。

出産、育児関連の制度はもう十分に整っていますから、あとは職場の同僚や上司、経営者の価値観が変わり、出産や育児を受け入れるかどうか。ここがキモになるだろうと思います。

子供を理由に、当たり前のように早退したり、遅刻したりする人がいて、あまりいい気分になれない人もいるでしょう。子供がいない女性や男性にとっては、仕事のツケが自分に回ってきて納得出来ない気持ちもあるはず。

子育てする人とそうでない人、この両者を調整するのが労務管理ですから、片方だけを考えていてはうまくいかないもの。

出産、育児で本人が休むとなれば、本人の賃金は発生しない(社会保険料など細かいものは除く)のですから、そこで生じた余剰の人件費を、休んだ本人をフォローする同僚などに手当として上乗せして、金銭的に納得してもらうのも一つの方法だと思います。

制度が充実しても、人の価値観がそれに伴わないと、空回りになってしまい、勿体無いところです。

 

産前産後休業の基準となる日はいつなのか

産前産後の休業期間を判定するときに、どの日を基準にして産前期間と産後期間を把握すればいいのか。出産予定日と実際の出産日がずれることありますから。 
 
出産前の42日、出産後の56日が産前産後の休業期間となります。ここで悩むのは、どの日を基準にして出産前42日を把握していくのか。また、どの日を基準にして出産後の56日を把握するのか。

出産するにあたっては出産予定日なり分娩予定日がありますけれども、必ずしも予定した日に出産するとは限らず、前後することもあります。

出産予定日よりも早く出産したら。または、出産予定日よりも遅れて出産したら。産前産後休業の期間はどうやって把握していくのか。

まず産前期間は、分娩予定日なり出産予定日を基準にして判断します。一方で、産後の期間は、実際に出産した日から56日と考えます。

前者が予定日を基準にしていて、後者は実際の出産日を基準にしている、という違いがあります。

実際の予定日よりも出産が早まったとすれば、産前休業の期間は実際の出産日でもって終了し、その出産日から産後期間の56日が始まります。この場合、産前休業の日数が少なくなる可能性があります。

一方、予定日よりも出産が遅れたならば、遅れた日数分だけ産前休業の期間が延びて、実際に出産した日から産後休業期間である56日が始まるとなるわけです。この場合だと、産前期間の日数が増える可能性がありますね。

数日の誤差はありますが、産前産後期間中は社会保険料が免除される制度がありますし、出産育児一時金制度も用意されていますから、予定通りの日程で出産しなかったとしても、ちょっとした誤差として吸収できる程度ではないかと。

労働基準法65条に産前産後休業に関する規定がありますけれども、出産前の期間に関しては「予定」という文言を使っていますから、日程が前後して多少の誤差が発生するということは織り込まれているんでしょうね。 

 

傷病手当金と出産手当金を両方同時に受給できるか

例えば、4か月後に出産を予定している方がいたとして、出産が迫っているので体調不良により仕事を休んでいる。そういう方がいるとしましょう。妊娠していても元気に動き回れる方もいらっしゃいますが、そうでない方もいますので個人差があります。

体調不良で休んでいる間、健康保険の傷病手当金を申請して、受給しているとして、それを受給したまま、さらに出産手当金も一緒に受給することができるのかどうか。

出産手当金とは、産前産後休業期間、出産の42日前から出産後の56日まで、およそ3ヶ月の期間を対象にして支給される健康保険の制度です。また、傷病手当金は、病気や怪我で仕事を休んでいる間に支給される健康保険の制度です。どちらも健康保険の被保険者が対象で、会社経由で社会保険に加入して、毎月の給与から健康保険料を払っている方が受給対象になります。被扶養者の方はこの2つの制度の対象にはなりません。

出産手当金は傷病手当金と同じ趣旨で作られた制度で、この両者を両方同時に受給することできないようになっています。傷病手当金も出産手当金も、仕事を休んでる間の収入を補填するための制度として作られたものですから、同じ趣旨の制度から支給されるものを同時に受給することができないのですね。

もし両方を受給できる条件を満たしたときは、出産手当金が優先されて傷病手当金はストップするようになっています。

ただし、傷病手当金の支給額と出産手当金の支給額、この両者を比較して傷病手当金の方が支給額が多いならば、その差額を上乗せして出産手当金が支給されるようになっています。つまり、以前受けていた傷病手当金の支給額を下回らないように仕組みが作られているのですね。 

 

出産関連の給付は健康保険だけではなく、雇用保険にも育児休業給付金がある

子供に関する給付というと、健康保険の出産育児一時金がよく知られていますよね。これは出産時の費用をフォローする一時金で、子供ができたとなればこの一時金が話題になるぐらい有名です。

しかし、出産関連で使えるのは健康保険だけでなく、労働基準法や雇用保険にも出産に関連する内容が含まれています。

では、ザッと妊娠から出産、育児までの流れを見ていきましょう。

 

1.産前産後休業

まずは産休です。これは労働基準法65条で定まっている制度で、正式には産前産後休業といいます。出産前42日、出産後56日が産休の期間です。

産前・産後休業、育児休業の自動計算│女性にやさしい職場づくりナビ

「産休はシニゴロ」と覚えると忘れません。子供が生まれるのにシニゴロなんて不謹慎な感じですが、インパクトが強いので一度覚えると忘れないのがいいところ。


2.出産"前"の産休中の給付

次は、産休中に対象になる健康保険の出産手当金です。

これは出産前42日を対象にした給付です。この期間は休んでいるので給与がないため、所得を補填するのを目的とした制度です。なお、出産後56日の期間にも、この出産手当金を受給できます。

産休中は仕事を休んで収入が途絶える方がいるので、それを補填するために出産手当金制度が用意されているわけです。

出産手当金は、健康保険の傷病手当金と同じ計算方法で支給額が決まりますので、産休中に収入がなければ、通常通りに出産手当金を受け取ることができますけれども、産休中であっても満額の給料が支給される場合は、出産手当金が減額されるか、もしくは支給停止されることがあります。

 

 

3.出産時の給付

前半の産休が終われば出産しますから、今度は出産育児一時金が登場します。

この一時金も出産手当金と同じように健康保険から給付されるものです。これは産婦人科でも案内される給付でしょうから、手続きを忘れるという可能性は低いでしょう。出産する人に最もよく知られているのが、この出産育児一時金ではないかと思います。


4.出産前"後"の産休中の給付

出産が終われば、今度は後半の産休(56日間)に入ります。ここでは、前半の産休と同じように、健康保険の出産手当金が支給されます。

健康保険の出産手当金は産休前の部分と産休後の部分で分かれていますが、別々の制度ではなく1つの制度です。


5.雇用保険の育児休業給付

出産し、産休が終われば、今度は育休の期間に入ります。産休と育休をごちゃまぜにしている方もいらっしゃいますが、それぞれ別のものです。

ここでは健康保険ではなく、雇用保険が登場します。雇用保険の育児休業給付金は、育児休業前の収入の50%を支給する制度ですが、平成26年度からは50%から67%まで引き上げられます。これは健康保険の出産手当金と同じ水準ですね。産休中と育休中の給付内容を統一させるように変更されました。


6.児童手当

これもよく知られていますよね。一時期、子ども手当という名称になりましたが、また児童手当という名称に戻っています。

児童手当制度の概要

児童手当は0歳から中学生までが対象になるので、子供が生まれれば、随分と長い付き合いになるはずです。


7.社会保険料の免除

以前は、育休中だけ社会保険料が免除されていましたが、平成26年度からは産休中も対象になります。
保険料の免除等(産休・育休関係)日本年金機構

これは平成26年の4月からなので、新しい制度です。社会保険料は、収入が変動してもすぐには変わりませんし、仕事を休んでいても必要になるものですから、こういう免除はぜひキチンと使いたいところです。

従業員(健康保険・厚生年金保険の被保険者)が産前産後休業を取得したときの手続き

産休中に社会保険料を免除する制度は、仮に、産休中に給与が満額支給されていたとしても、適用されるようになっていて、「普段と同じように給与が支給されるから、社会保険料は免除されない」というものではなくて、 産休前と同様に給与が支払われていたとしても社会保険料は免除されます。

さらに、会社経由で社会保険に加入しておらず、厚生年金には入らず国民年金だけ加入している方(1号被保険者)も、産前産後休業中の国民年金保険料が免除されるように変わりました。
国民年金保険料の産前産後期間の免除制度(日本年金機構)

2019年4月からこの免除制度が始まったのですが、それ以前は、社会保険料が免除されるのは会社経由で社会保険の被保険者になっている人だけでした。

なお、1号被保険者は、産前産後休業中の免除だけで、育児休業中はまだ免除対象になっていません。

産前産後休業中の社会保険料の免除は、2号被保険者の場合は事業主が申請して、1号被保険者の場合は本人が申請しなければいけないものですから、何の手続きもしなければこの産前産後休業中の免除は適用されませんので注意が必要です。自動的に免除されるものではなくて、申請によって免除されますから、手続きを忘れないようにしたいですね。

 

2022年10月から育児休業期間中の社会保険料の免除要件が改正されます。

育休中であれば毎月の給与にかかる社会保険料が免除され、免除された期間は保険料を納付したものと同じ扱いを受けられるのが他の免除制度との違いですので、育休中の社会保険料免除はお得です。

育児休業を始めた月に数週間程度で育休を終了し、育児休業の期間が1ヶ月未満になったときは、以前だと社会保険料の免除が受けられませんでしたが、2022年10月からは同月に育児休業を開始して終了しても、育児休業の日数が14日以上あれば、社会保険料が免除されるようになります。

短期間だけ育児休業を取得する方がいるでしょうし、夫と妻で交代するケースもあるでしょうから、短期間の育児休業でも社会保険料が免除されるようになる方がいいですね。

また、賞与の社会保険料も育児休業中は免除の対象になるのですが、以前は賞与支給月の月末をまたぐだけで免除されていたのですが、1ヶ月以上の育児休業を取得したときに限って賞与にかかる社会保険料が免除されるように変わります。月末の数日を育児休業にすると賞与の社会保険料が免除となるのは加入者に有利でしたが、おそらく裏技のような使い方をされていたため、1ヶ月以上の育児休業を条件にしたのでしょうね。

 

産休中や育休中は、使用者、労働者ともに社会保険料が免除されるようになっていますが、産休中であっても給与を支給する場合は社会保険料はどうなるのか。

産休中は無給になる職場もあるかと思いますが、中には給料を通常通り支給されている状態で産休に入れる職場もあるようです。

給与が支給されている状態で産休を取っているわけだから、社会保険料は免除されずに、給与から控除される、となるのか。それとも、産休中に給与が支給されているかどうかにかかわらず、社会保険料は免除となるのか。

産休中に給与が支給されているかどうかは、社会保険料が免除されるかどうかと関連性はなく、産休で休んでいる時に給与を受け取っていたとしても、社会保険料は免除されます。

ただし、健康保険から支給される出産手当金は、収入によって調整される制度ですので、産休中に給料を受け取っていると、 出産手当金が減額される、もしくは支給停止されることがあります。

出産手当金の支給内容は、傷病手当金と計算方法は同じですので、受給してる間に収入があると、出産手当金が調整されるようになっています。 例えば、簡単な形の計算ですが、出産手当金が20万円支給されるとして、会社からの給与が15万円支給されたとすると、その差額の5万円が出産手当金となるわけです。

ゆえに、産休中でも給料を通常通りに支給しているから社会保険料は免除とならない、というわけではないのです。 両者は別々に扱われるのですね。

 

労働基準法、健康保険、雇用保険、児童手当、社会保険料免除など、上記に挙げただけでも7点もありました。

制度がまたがっているので、まとめてザックリと知っておくと安心ですね。

細かな手続きはその都度調べれば十分です。出産・育児に関する制度を大まかな流れで知っておくのがポイントです。

 

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通常の出産と帝王切開では使える保険や制度が少し変わります

出産は病気や怪我と違って健康保険が使えず費用は自己負担となるのですけれども、 健康保険から出産育児一時金が支給されますので、ここから出産費を賄うことができるようになっています。

出産育児一時金は、健康保険に加入している被保険者だけでなく、その家族の被扶養者も対象になりますから、被扶養者の方が出産した場合も出産育児一時金の支給対象になります。 

出産には、通常の出産と帝王切開、この2つの出産方法があり、どちらになるかで保険や制度の取り扱いが変わります。 

通常の出産だと出産育児一時金を利用する流れになりますけれども、帝王切開で出産するときは、治療という性質があるようで、出産育児一時金だけでなく、健康保険の高額療養費制度が適用され、限度額適用認定証を申請して出産することがあります。

帝王切開だと出産と治療という2つの性質が組み合わされた扱いになっているのが特徴です。 

さらに、帝王切開で出産すると、保険会社で加入している医療保険も使えることがあり、そちらからの保険給付が出ることもあります。健康保険と違って医療保険は任意で加入するものですし、保障内容も個々に違いがあり、本人が保険料を払って加入するものですから、全員が加入している保険とは違います。 

自ら望んで帝王切開で出産するケースは少ないのかもしれませんけども、通常の出産と帝王切開での出産では保険や制度での扱いが少し変わるというのが興味深いところです。

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産前産後期間に国民健康保険料を免除 会社で社会保険に入っていない人(1号被保険者)が対象

産前産後期間中に社会保険料が免除されるのは、会社経由で社会保険に入っている方で、健康保険料と厚生年金の保険料を免除されます。本人負担の社会保険料だけでなく会社負担の社会保険料も免除されるのが特徴です。

厚生年金保険料等の免除(産前産後休業・育児休業等期間)日本年金機構
免除されるのは厚生年金保険料だけでなく健康保険料も含まれています。

産前産後期間中に社会保険料が免除されると、毎月の健康保険料を負担することなく健康保険を利用できるようになります(自己負担分は必要)。また、年金の保険料も免除され、保険料を支払ったものと同じ扱いを受ける(ここは重要なポイントです)ので、産前産後の加入期間は年金額に満額で反映されます。年金額に満額反映されるので、免除された期間の保険料を後から追納する必要はないんですね。産前産後期間の免除が他の免除(国民年金保険料の免除制度・納付猶予制度)とは違うところです。

1号被保険者の方、自営業や会社で社会保険に入っていない方は、国民年金と国民健康保険に入っていますけれども、国民健康保険の保険料は2022年時点ではまだ産前産後期間でも免除の対象になっていません。

ちなみに、国民年金の保険料は、産前産後期間中は1号被保険者の方もそれを免除されるようになっています。2019年から施行されています。

国民年金の方は申請手続きをすると、保険料が免除されます。期間は4か月ですけれども、免除されたその4ヶ月間は国民年金保険料を納付したものと扱われますから、1か月当たりの国民年金保険料が16,590円だとすると、その4か月間ですから66,360円。66,360円分、4ヶ月分の国民年金保険料を実際に納付したものと同じ扱いを受けるので、他の免除制度と違いがあります。免除の申請をすると66,360円の給付金を貰ったのと同じ効果を得られます(可処分所得が増えるので)。

免除や猶予は、年金に加入している受給資格期間に計上されます。ただし、受給資格期間には計上されますけれども、年金額には反映されない、もしくは保険料の全額を納付した場合の2分の1から8分の7が年金額に反映されるものですから、産前産後期間中の免除制度は他の免除制度よりも加入者に有利になっています。

1号被保険者の方が加入する国民健康保険も、保険料の免除を2024年から開始する方針が固まりました。

会社経由で社会保険に入っている人達は社会保険料が免除されるわけですから、健康保険だけでなく国民年金と厚生年金の保険料も免除されていますので、そちらとのバランスをとるために1号被保険者の方の国民健康保険も免除するのですね。

国民健康保険の保険料が免除されても健康保険は通常通りに利用できます。通常通りに健康保険を使えるけれども保険料の負担が免除されるというものですから、協会けんぽの被扶養者と同じような立場になると考えていただければ良いのではないかと。

協会けんぽの被扶養者も毎月の保険料の負担はなく、病院を利用した時の自己負担分で健康保険を使えますから、それと同様の扱いになると考えていただければいいでしょうね。

ちなみに、産前産後の保険料免除期間は、保険料を納付したものと同じ扱いを受けるので、産前産後免除期間中であってもiDeCoの掛金を拠出することができます。

他の免除制度と違って、産前産後期間の国民年金保険料の免除は、通常通りに16,590円の国民年金保険料を納付したものと同じ扱いになるのですから、免除期間中であってもiDeCoの掛金を出せるのは理に適っています。免除かどうかと形式的に判断するのではなくて、保険料を払ったと同じ扱いを受けるのだから国民年金保険料が免除されていてもiDeCoの掛金を出せる。産前産後期間の免除に限れば、となるわけですね。 

パートタイムで働いている方は会社経由で社会保険に入っていない方もいらっしゃるでしょうし、また無職の方も国民健康保険に入っている方がいらっしゃるのでは。そういった方も今回の制度変更(産前産後期間の国民健康保険料の免除)の対象になります。

家族や親族が健康保険に入っていて、その健康保険の被扶養者になっている方は、すでに健康保険料は免除されていますから、産前産後期間の国民健康保険料の免除はしなくていいのでしょうけれども、健康保険の被扶養者であっても国民年金の方の免除申請はしなければいけませんので、ここは忘れないようにしたいところです。

産前産後期間の免除では、国民年金保険料の免除と国民健康保険の免除をごちゃ混ぜにしないように、それぞれ別のものですから。 もしかすると、この2つの免除制度を1枚の書類でできるようになる可能性もあるのではないかと思っています。2つの免除を1枚の書類でまとめておけば、手続き漏れを減らせるのではないかと。 

 

 

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