労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

所定休日に出る休日手当(休日割増賃金)はいくらになる?

休日出勤手当

 

 

 

法定休日と所定休日は違うもの。

休日に出勤すると、休日出勤手当が出る。

そう考えている方も、いらっしゃるかもしれませんが、
必ずしもそうなるとは限りません。

休日出勤手当を25%割増の賃金だと考えた場合、
その割増賃金が出るかどうかは、どの休日か、によって変わります。

法定休日に出勤すれば、
25%割増の休日出勤手当(休日割増賃金と同じものと考えてください)が必要になります。

しかし、会社が決めた所定休日に出勤した場合は、
割増賃金である休日出勤手当が出るかどうかは、会社によって異なります。

所定休日に休日出勤手当が出る会社もあれば、出ない会社もあります。
これは、どちらも法的には正しい対応です。

休日と表現する時、その休日が、法定休日なのか、
それとも所定休日なのか。

ここをまず特定しないといけません。

休みの日という点では共通していますが、
労務管理では両者は違うものと扱っています。

法定休日というのは、法律で決まった休日のことで、「1週間に1日の休みが必要」と決められているものです。この休みが法定休日になります。

一方で、週に2日以上の休みがあった場合、
その2日以上の休みは、会社が決めた休日、つまり所定休日ということになります。

法律が決めたものが法定休日。会社が決めたものが所定休日なのです。

例えば、週休2日で、土曜日と日曜日が休みの職場だとすれば、土曜と日曜、どちらかが法定休日で、もう片方が所定休日と扱われます。

ちなみに、日曜日が法定休日である必要はなく、土曜日を法定休日にしても構いません。また、日曜日を普通の休日、つまり所定休日にしても良いのです。

どの曜日を、法定休日にするか、もしくは所定休日にするかは、就業規則で決めます。

仮に、土曜日と日曜日、両方出勤したとすると、
どちらか片方の日に、休日出勤手当である25%の割増賃金が付きます。

そして、土曜か日曜、どちらか片方は、
25%の割増賃金が付かない休日出勤、ということになります。

これが、法律上要求されている水準です。


所定休日にも休日出勤手当が付く会社。

就業規則で、会社独自に、法定休日に限らず、
所定休日にも25%の休日出勤手当が付く、と決めているところもあります。

本来は、法定休日に対して休日割増賃金を付ければ、
法律上はそれで足りるのですけれども、
会社で独自に、所定休日にも休日出勤手当なり休日割増賃金を付ける対象にするのは、
構いません。

法律で要求されている水準以上の待遇にするわけですから、
それは止める理由はありませんし、法律違反にもならないのです。


どの時間に対して休日出勤手当が付くのか。

例えば、月曜日から土曜日まで、週6日間ありますけれども、
この6日間で週35時間、すでに働いていたとしましょう。

そこに追加して、日曜日に休日出勤をして、7時間働いたとします。

合計で、1週間で42時間働いたことになります。

では、この場合の休日出勤手当なり休日割増賃金はどれだけつくのか。

休日出勤をした日は、7時間働いたわけだから、
この7時間に対して25%割増賃金を付けるのか。

それとも、

週40時間までの時間、つまり35時間プラス休日出勤の5時間分と考えて、
休日割増賃金は5時間分だけを付ければよく、
残りの2時間に対しては、25%割増無しにするのか。

どちらでしょうか


休日出勤した日は、その日の勤務時間だけで割増賃金を計算する。

答えは前者です。

休日出勤した時間は、7時間ですから、
その7時間に対して、25%の割増賃金を付けるのが正しいです。

後者の解釈は、週40時間の法定労働時間を意識して、
考えたのかもしれませんが、
法定労働時間の制限と休日労働の割増賃金は、それぞれ別で考えます。

週40時間の範囲内で、休日割増賃金を付けるわけではなく、
週40時間を超えるかどうかではなく、
休日出勤した時間は何時間なのか、で判断します。


どの休日に休日割増賃金が付くか、を判定するのが大事なポイント。

休日に出勤したら、休日出勤手当もしくは休日割増賃金が付く、
というのは、必ずしも正しいとは限らないのです。

場合によっては、休日出勤扱いにならない休日出勤もあり得るのです。

土日や祝日に出勤したら、休日手当が出るだろう、
と考える方もいらっしゃるでしょうが、
それも場合によりけりです。

もちろん、どの休日であれ、働いているわけですから、
基本となる給与は出ます。

仮に、1時間あたりの給与が3,000円だとすれば、
休日に7時間働いたとすれば、21,000円は、
どんな形であれ給与として支給されます。

ただ、その給与に対して、25%以上の休日割増賃金が付くかどうかは、
その休日が法定休日に該当するのかどうか、
もしくは、就業規則で、会社独自に所定休日に対して、
割増賃金を付けるようにルールを決めているのか、によって変わります。

どの休日が法定休日なのか、どの休日が所定休日なのか。
これをまず、勤務シフト表で把握する、
というところから始めないといけないわけです。

とはいえ、勤務シフトでは、単に、休みとか、休日とか、
簡単な形でしか表記されておらず、
その休日が法定休日か所定休日か、というのは、
一見するだけでは分からないものもあります。

1週間に1日の休みが確保できていれば、
その日が自動的に法定休日である、と扱われます。

1週間に1日しか休みが取れない、
そういう働き方をしていらっしゃるのでしたら、
その休日は法定休日です。

しかし、1週間に2日以上の休みが取れる人、
週休2日とか、週3日や4日休みとか、
そういう方の場合は、全ての休日が無くなった場合、
つまり1週間に1日も休みがなく働いた場合は、
休日割増賃金が付きます。

ですが、1週間に1日でも休みが取れていれば、
それ以外の休日に出勤したとしても、
休日割増賃金は付かない可能性があります。

先ほどのように、就業規則で、会社が決めている所定休日に出勤した場合も、
休日割増賃金を支給する、と決めているのでしたら、
所定休日でも休日割増賃金が支給されます。

休日に出勤したら、全て休日手当が付く。
このような決まりならば、従業員の方も分かりやすく、
納得しやすいでしょうし、会社から説明する時間や手間も省けます。

小銭を捨てて、それよりも大きい利益を取りに行く。

この点で、商売と労務管理は共通しています。

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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