労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

何が残業で、何が残業代なのか。人によって定義が違っている。

相互理解

 

 

どの時間が残業なのか

仕事をする前に、あらかじめ決めた制限時間なり労働時間を超えて働くと、残業になる。

では、夜の18時に仕事終わると予定していたところを、何らかの理由で19時まで仕事をしたとすれば、18時から19時までの1時間は残業です。

残業という言葉を使えば、それ以外に考えられない、1つしかないものだと考えてしまいがちですけれども、労務管理ではどの時間が残業なのかが人によって違うことがあります。

例えば、10時から17時まで仕事をするという予定で、業務に取り組んでいたところ、17時に終わらず、18時に終わったとすると、1時間の残業が発生したと言えるのかどうか。

10時から17時までは、いわゆる所定労働時間で、会社と従業員との間で決めた時間、それが所定労働時間。18時まで仕事をしたとすれば、所定労働時間を超えているので、残業が発生している、と言えます。

では一方で、法律には法定労働時間というものがあって、それは1日あたり8時間と設定されています。

1日の仕事の時間が8時間を超えると、法定労働時間の時間を超えて残業している、と判断できます。

この法定労働時間を基準にすると、10時から18時まで仕事をしたとしても、残業はしていないと言えます。8時間ぴったりで仕事を終えていますから、法定労働時間の枠である1日8時間を超えておらず、残業は発生していないと考えます。

所定労働時間を超えたら残業なのか。法定労働時間を超えたら残業なのか。人によって定義が違っていて、相手から残業について話をされても、すぐに理解できないこともあります。

会社と従業員との間に決めた所定労働時間を超えているから残業が発生した、と言っているのか。それとも、法定労働時間である1日8時間を超えているから残業が発生した、と言っているのか。

これは人によって違うところなのです。

1日8時間労働にすることによって、所定労働時間と法定労働時間を一致させている事業所もありますけれども、中には所定労働時間が7時間30分で、法定労働時間の時間は8時間という形で、両者の間の設定時間に差がある事業所もあります。

ですから、残業が、残業が、と言われても、詳しく話を聞かないと、本当にそれは残業なのかどうかが判断できないわけです。

残業と言うと、残業代がセットになりますけれども、残業代という言葉もまた人によって定義が違います。

 

会社の所定労働時間が7時間として設定されていると、それに対応して、法定労働時間も7時間だと判断してしまう方がいらっしゃいます。

つまり、この方は、「所定労働時間=法定労働時間」と考えているのですね。

確かに、会社員として勤務していると、所定労働時間とか法定労働時間という概念をきちんと理解するきっかけが無いので、ごちゃ混ぜになるのでしょうね。

しかし、固有の表現が用意されている以上は、固有の意味があると考えなければいけません。

それゆえ、所定労働時間と法定労働時間では、お互いに表現が違いますので、意味も異なるわけです。

 


どの数字が残業代なのか

仮に、1時間あたりの給与が1,000円だとして、残業割増率が25%とすると、割増賃金は250円。両方を合わせると1,250円。

では、どの数字が残業代なのか。

1,000円の部分が残業代なのか。
250円の部分が残業代なのか。
1,250円が残業代なのか。

単に残業代と表現された場合、何が残業代なのかを特定しないと、土台となる部分が異なったまま、話が進んでしまうことも。

割増賃金だけを指して残業代と言っているのか。基本部分の賃金と割増賃金、両方を含めた上で残業代と言っているのか。さらには、基本部分の賃金だけを指して残業代と言っているのか。

ここで分けただけでも3通りあります。


例えば、10時から17時までが所定労働時間だとして、実際には18時まで仕事をしたとしましょう(休憩時間の有無は考えないものとします)。

この場合、残業は発生しているのか、さらに、残業代は発生するのか。

所定労働時間を基準に判断すれば、17時から18時までは残業です。しかし、法定労働時間を基準にすれば、10時から18時まで働いたとしても、残業は発生していない。

所定労働時間を基準にしているのか、法定労働時間を基準にしているのか、まずここを明らかにしないと、どこが残業時間なのかが分からなくなります。

10時から18時まで働いたとして、17時から18時までの1時間に残業代は出るのかどうか。

所定労働時間を基準にすると、残業は発生していると判断できますが、この場合の残業代はいくらか。

一方、法定労働時間を基準にすると、残業は発生していないのですから、残業代は無いのか。

17時から18時の1時間、この残業代というものが、どの数字を指しているのか。1時間分の給与が1,000円だとして、割増賃金の割増率を25%とすると、17時から18時までの残業代はいくらなのか。

17時から18時までは働いているので、まず1,000円の基本部分の給与は必要です。

では、割増部分の250円はどうするのか。割増賃金を付けるかどうかは、法定労働時間を超えて働いたかどうかで判断するものですから、10時から18時だと、8時間を超えておらず、割増賃金は不要となります。

「17時から18時の1時間に、1,000円の給与が出ていれば、それが残業代だ」と考えるのか、「割増賃金が付いていないならば、それは残業代じゃない」と考えるのか。ここで判断が分かれます。

何を基準に残業かどうかを判断しているのか。
何を基準に残業代かどうかを判断しているのか。

残業に関する話をするときは、ここを明らかにしておかないと誤解が生じて、お互いの話が食い違うことがあります。

 

所定労働時間とは、「会社が決めた勤務時間」のことです。

一方、

法定労働時間とは、「法律が決めた勤務時間」のことです。

 

また、法定労働時間にはきちんとした枠があり、「1日8時間、1週40時間(例外で44時間もある)」が固定の時間枠です。

この時間枠は、会社の都合で変動させることはできません。

 

ちなみに、変形労働時間制度を利用すると、この法定労働時間の枠を上下に変動させることができます。

例えば、1週48時間とか50時間に設定することも可能になります(この場合の48時間や50時間は、「法定内」の勤務時間になります)。

端的に言えば、「法定の時間枠を融通する」のが変形労働時間制度ですね。

 

他方、所定労働時間は、法定労働時間を上限として、会社が任意に時間枠を設定します。

例えば、1日8時間でも良いですし、1日7時間でも良いですし、1日6時間30分でも良いわけです。

中には、法定労働時間を超えて、所定労働時間を1日10時間に設定するなんていう事業所もありますが、それはそれで有効ですけれども、所定労働時間は法定労働時間の枠内で設定するケースが多いです。

そのため、所定労働時間の7時間を超えたとしても、法定労働時間を超えたことにはならず、時間外の勤務(法的な意味での残業)にはならないのですね。


所定労働時間を超えたから時間外勤務なのではなく、法定労働時間を超えたら時間外勤務として扱うのです。

 

 

決まった日以外に勤務したら時間外(残業)ですか?

月、火、水、木の週4日で勤務するパートタイム社員さんがいる(月~木の週4日で契約を締結している)と仮定してみましょう。

また、1日あたりの勤務時間は6時間として、この社員さんが急遽(あくまで臨時であり、今後も金曜日に働くというわけではない)金曜日も勤務することになったとき、時間外の勤務、つまり残業になるのでしょうか。


つまり、月~木が勤務日なのだから、それ以外の日に働くと時間外の勤務になるのではないかということです。指定日以外に働くと残業と考えていいのかどうか。ここが疑問となります。


確かに、金曜日に働くのは「契約外の勤務」ですが、「時間外の勤務」や「残業」とまで言えるのでしょうか。


会社の事務を担当していると、「決まった曜日以外に社員さんが働くと、何らかのフォローが必要なのでは?」と思う方もいらっしゃるようです。

確かに、予定外の勤務に対してフォローが必要だと思うのは自然なことですから、金曜日を時間外の勤務として扱い、割増賃金が必要なのではないかと考えるのも不自然ではありません。


しかし、「予定外の勤務=時間外の勤務」と考えてしまうのは正確なのでしょうか。

 

 


時間外なり残業と判断するには条件がある。

時間外の勤務を判断するときは、「1日8時間、1週40時間(例外44時間)」という原則があります。

この原則を把握しているだけでも、大きく間違えることはなくなります。


先ほどの例にあてはめてみると、月~木で週4日ですから、勤務時間は合計で6時間×4日として1週24時間です。

そこに追加で、金曜日の勤務時間(この日も6時間勤務と考える)が加算されますので、総計で1週30時間の勤務時間です。


となると、1週40時間を超えていませんから、金曜日の勤務は時間外の勤務にはならないのですね。この場合、通常の賃金で足り、割増賃金は必要ありません。

 

ゆえに、時間外の勤務を把握するときは、「契約外の勤務=時間外の勤務」ではなく、契約外の勤務かどうかにかかわらず、「1日8時間、1週40時間(例外44時間)を超えて勤務しているかどうか」で判断します。


 

 

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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