労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

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休日が固定していない職場 どうやって休日割増賃金を払うのか。

 

判別方法

 

 

 

どの日が法定休日なのか分からない。

法律で定まった休日に出勤して働くと、35%以上の割増賃金が必要になる。

この点についてご存知の方は多いかと思いますけれども、では法定外の休日には割増賃金が必要なのかというと、それは必要ありません(法律では)。

1週間に少なくとも1回の休日が必要(労働基準法35条)。これが法定休日であって、その日に出勤すると、1週間に1日も休日が無い状態で働くことになります、つまり週7日出勤。

休みなく1週間ずっと働いてしまうわけですから、本人にとって負担なので、35%以上の割増賃金が必要だと決めているのです。

会社によっては、法定休日に関わらず、休日に出勤した場合は割増賃金が付く、というルールを就業規則に定めている、もしくは賃金規定で定めているところもあります。

休日に働いたら、すべて割増賃金を付けるよ、というルールなのです。

法律では割増賃金が付くのは法定休日だけですけれども、それ以外の休日にも割増賃金を付けるかどうかは、会社ごとに任意で決めることができます。

毎週土日が休み。そういう職場もあるかと思いますけれども、勤務シフトによって出勤日や休みの日が決められていて、どの日が休みになるのか、どの日が出勤日になるのか固定されていない職場もあります。

サービス業では固定しない勤務シフトが多いのではないでしょうか。

今週は月曜日と木曜日が休みになったけれども、先週は木曜日と金曜日が休みだった。

このように休みが固定されていない職場で、どの日が法定休日なのかが分からなくなり、割増賃金を支払うべきなのかどうかの判断がしにくい場合があります。

法律では1週間に1回は少なくとも休日が必要ですけれども、何曜日に法定休日を持ってきても構いませんし、週ごとに休日が変わるという形でも構わないわけです。

そのため、どの休日が割増賃金の対象になるのかどうかが判断しにくくなるような職場もあります。

 


どの休日が法定休日かを判別する手順。

例えば月曜日と木曜日が休みになっているとして、残りの五日は出勤日だとしましょう。

月曜日:休日
火曜日:出勤日
水曜日:出勤日
木曜日:休日
金曜日:出勤日
土曜日:出勤日
日曜日:出勤日

では、木曜日が休みから出勤日に変わった場合、割増賃金が必要かどうか。

月曜日:休日
火曜日:出勤日
水曜日:出勤日
木曜日:出勤日
金曜日:出勤日
土曜日:出勤日
日曜日:出勤日

週6日勤務です。6連続勤務は疲れそう。

原則での解釈は、木曜日は出勤日に変わったけれども、月曜日は休みのままだから、この場合は、月曜日が法定休日となり、法律上の休日を取得できていると判断します。

ゆえに、木曜日に出勤したとしても割増賃金は付かないというのが原則的な判断です。

ただし、会社によっては、法定休日かどうかにかかわらず、休日を出勤日に変えた時点で割増賃金を付けるところもありますから、それはそれでそちらのルールが優先されます。

では、木曜日だけでなく月曜日も出勤日に変えた場合はどうなるか。

この場合は、月曜日もしくは木曜日のどちらかが法定休日と扱われ、割増賃金を支給する対象となります。

では月曜日と木曜日どちらを法定休日と取り扱うのか。これはもうどちらでもいいというのが答えになります。

どちらの日も勤務時間数が同じならば、どちら法定休日として扱っても割増賃金に違いは出ません。

しかし、勤務時間数が違う場合、月曜日の勤務時間が7時間で、木曜日の勤務時間が5時間だとすると、どちら法廷休日にするかというと、おそらく木曜日を法定休日とするはずです。

なぜならば、勤務時間が短い方を法定休日として扱う方が割増賃金の額が少なくなるため、会社としてはこちらを選択するというのが合理的な判断になります。

 


休日が特定できない職場での対処法。

1週間に1日の休日を確実に取れるようにすれば、割増賃金を支払う必要がある休日出勤は発生しませんから、週に1日は休めるように勤務シフトを作るが望ましいです。

休みの日が潰れないようにすれば問題は発生しませんから。

他には、振替休日を利用するというのも1つの方法です。

1週間に1日も休みが取れなくなる状況が発生するならば、他の出勤日と休日を振り替えて、休日出勤ではない状態にします。

ただ、休日を振り替えるとなると、振り替えた後の休日がいつまでも取れないという問題が発生する職場があります。

そのため、休日を振り替える場合は、先に休日を取って、その後に振替で出勤するというのが良いです。

先に振替休日を取ってしまえば、いつまでも休日が取れないという問題は発生しません。

先に休日を取って、あとから出勤。振替休日の重要ポイントです。

あとは、休日を区別せずに、すべて35%割増にしてしまうのも1つの方法です。

どの休日でも、出勤したら35%増しにする。

割増賃金の支給率を35%に揃えてしまえば、どの日が法定休日で、どの日が法定外の休日なのかを判別する必要がなくなります。

割増賃金の支給率が35%に固定されると、会社にとって費用が増えますから、なるべく休日出勤はさせないようにしようとインセンティブも働きます。

 

 

「休日を雇用契約で土日に固定した場合」、「休日を週2日と決めた場合」の違い

法定休日に出勤して働けば、休日割増賃金、つまり35%以上の割増で給料を計算する必要があります。

雇用契約書で、休日を「土曜日と日曜日」と固定して決めていた場合。一方で、曜日を固定せず、休日を週2日と決めていた場合。この2通りがありますよね。

さらに、休日に出勤した場合は、35%以上の割増賃金を支給する、としていたらどうなるか。

前者の場合、休日の曜日が土曜日と日曜日に固定されています。ということは、土曜日か日曜日、もしくはその両方に出勤したら、割増賃金を付けなければいけなくなります。

法律では、法定休日は1週間に1日と決めていますから、週に1日の休日があれば、それ以外の日は法定休日にはなりません。つまり、1週間に1日でも休みを取れていれば、休日出勤が発生する可能性はないわけです。法律通りの就業規則や雇用契約書を作成していればですが。

 

次に後者のケース。曜日を固定せず、休日は週に2日(もしくは2回)、という形で雇用契約で決めていれば、勤務シフトを組む際に、どの日を休日にするかを決めることができます。先週は土曜日と日曜日が休日になったけれども、今週は木曜日と金曜日を休日にする、というように休日を変えられます。

休日を固定してしまうと、その固定された休日に出勤した場合は、法定休日であろうとなかろうと、割増賃金を払うというルールになってしまいます。

サービス業では、事前にどの曜日を休日にするか特定するのが難しい職場もあるでしょうから、雇用契約書では休日の曜日を決めずに、週に2日、という形で日数だけ決めておいて、曜日については勤務シフトで具体的に決めるという形にするのがいいでしょう。

どの休日に出勤した場合に割増賃金をつけるのか。一方で、どの休日に出勤した場合は割増賃金はつかないのか。このように、割増賃金がつく休日出勤と、割増賃金がつかない休日出勤というのをわかりやすく就業規則や雇用契約、勤務シフトで伝えていかないと、混乱が生じるわけです。

1週間に1日でも休みが取れているなら、すでに法定休日を取れているという扱いになりますから、他の休日に出勤したとしても、それは割増賃金が必要な休日出勤ではないのです。

最低でも1週間に1日は休日を取れるようにしておけば、割増賃金をつける休日出勤になるかどうかで問題が生じることはなくなるのです。1週間、休みなく働いてしまうと、そのうち1日は休日労働になりますから、休日手当(休日労働の割増賃金)が必要になります。週に1日は確実に休みを取れる職場なら、休日割増賃金についてあまり心配する必要はありません。

職場によっては、休日に出勤、つまり会社が決めた所定休日に出勤すると、全て休日割増賃金をつける、というルールにしているところもあります。会社なり事業所ごとによってルールが異なりますので、雇用契約や就業規則を確認する必要があります。

休日の曜日を雇用契約で固定しても大丈夫なのかどうか。休日の日数だけ雇用契約で決めておき、具体的な日程は勤務シフトで決めていくのか。職場ごとに判断する必要があります。 

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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