労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

有給休暇を使うときに生じる疑問と解決方法

  • 年次有給休暇の使い方、病欠に有給休暇を使うと困るかもしれない。
    出勤日を休みの日に変える。これが年次有給休暇の効果です。どのような理由であれ、年次有給休暇を使えますが、病気で休む時に年次有給休暇を使う場面もあります。すでに休みの日になった日に年次有給休暇を使えない、という解釈もありますけれども、どの日に年次有給休暇は使うかは、使用者と労働者との間で自主的に決めることができます。
  • 年休を取って残業になる? 有給休暇を使うと週40時間を超えてしまうのですが、、
    1週間に40時間までの労働時間ならば、法定労働時間を超えない範囲で働いていることになり、割増賃金は必要ないのです。けれども、年次有給休暇を取ると、1週40時間を超えてしまうような場面も出てくるわけですが、そういう場合に残業として扱って、割増賃金を支払う必要があるのかどうか。 年次有給休暇を取った日は実際には出勤していないのですが、その時間に対しても割増賃金を支払う必要があるのかどうか。この点が問題となります
  • 半日の年次有給休暇は「半分」なのかどうか
    年次有給休暇は、1日単位で付与されるものですから、それを使う時も1日単位でというのが一般的ではあります。中には、年次有給休暇を半日単位や時間単位で使える職場もあります。そこで、半日単位で有給休暇を使うとなると、どこからどこまでを半日とするかが問題となります。単純に「半日= 4時間」になるとは限らないのが悩ましいところなんです。
  • 出勤率8割未満の人の休暇
    年次有給休暇を取得する際の要件に、全労働日の8割以上出勤、という点があります。全労働日の8割以上出勤していれば、年次有給休暇が付与される。そういう条件が設定されているところで、出勤率が8割未満になったらどうするのか。現実に出勤率が8割を下回ってくるような人というのは滅多にいないでしょうから、あえて考える必要がないところなのかもしれませんけれども、出勤率8割未満の場合は年次有給休暇を付与する必要がありませんから、そこをどうするかは事業所のルール次第です。
  • 土日祝日割増の日に有給休暇を使ったら給与も割増になるか
    土曜日や日曜日、祝日に出勤した場合は、給与が割増になる。そういう職場で働いている人が、土日祝日に年次有給休暇を取った場合、その日の給与は割増されるのかどうか。実際に出勤して給与が支払われているなら、割増賃金がつくのかもしれませんが、年次有給休暇で給与を支払われている場合も割増賃金を支払うのかどうか。この点が問題となります。
  • 休日が消滅する? 有給休暇を法定休日に入れてしまう
    休日に年次有給休暇を入れてしまうと、休日がなくなってしまいます。本来、年次有給休暇は、出勤日を休みにすることによって、その本来の役割を果たすものですけれども、週に1日必要な休日に有給休暇を入れると、法律で求められている休日がなくなってしまい、法違反になります。
  • なぜ時間単位の年次有給休暇を5日までに制約したのだろうか
    年次有給休暇は、原則では1日単位で取得するものですが、半日単位や時間単位での年次有給休暇の取得も認められてきています。時間単位で年次有給休暇を取る場合は、その日数が5日分までに制限されています。本人の希望で年次有給休暇を取るなら、あえて5日分までに制限せずに、全ての年次有給休暇を時間単位で使えるようにしてもよかったのではないかとも思えます。
  • 年次有給休暇と休日の関係、長期の有給休暇を取得する場合にも公休は発生するのか
    有給休暇を取る際は、1ヶ月に1日とか2日とか、少しずつ使うのが多いかと思いますが、何らかの事情で、長期間の年次有給休暇、例えば1か月間全て年次有給休暇で埋めていくような勤務スケジュールも考えられますし、退職する際に、残った年次有給休暇を全部使って辞めるという場面でも長期間の有給休暇取得になります。しかし、法律では1週間に1日は休日を入れなければいけないという決まりがありますから、その法定休日を入れずに、年次有給休暇だけを連続して入れることができるのかどうかが問題となります。
  • 病気欠勤に有給を会社の判断で割り当てるのは良いか
    例えば、風邪で仕事を休んだ日、そのまま欠勤になると、給料が出ないでしょうが、病気で休んだ日に年次有給休暇を充当すれば、給料が出た状態で休めます。年次有給休暇を従業員側の申請でもって使うのが本来の手順なのですが、病気で休んだ従業員の事を考えて、会社側の判断で有給休暇を割り当ててあげるのはいいのかどうか。無給の日が有給の日に変わるわけですから、従業員にとって特段の不利益があるわけではありません。しかし、従業員本人の申請なしで年次有給休暇を充当してしまっている点が気になるところです。
  • 有給休暇の使い方 病気や怪我で休んだ日に会社判断で年次有給休暇を割り当てた
    特に何もなくそのまま欠勤になると給料が出ませんが、病気や怪我で休みになっている日に有給休暇を充当すれば、給与を受け取りながら休むことができます。しかし、その充当の手続きを、会社側の判断だけでやってしまうのがいいのかどうか。従業員本人とっては不利益にはならないかもしれませんが、本人からの申請なしで有給休暇を使ってしまっていますからね。
  • 時効の年次有給休暇を活用、ストック休暇という発想
    年次有給休暇には時効があって、付与されてから2年を経過すると失効します。2年以内に使い切ってしまえば時効にはかかりませんから、特に気にする必要もないのですが、やむを得ず失効になって消滅してしまった有給休暇をどうするか。そのまま消滅させてしまっても構わないのですが、用途を限定した形で使える年次有給休暇として残すことも可能です。
  • 半日有給休暇の取り方、半日とは何時間分?
    半日というと、何時から何時までなのかは、人によって違います。単純に半日と言われた場合は、1日の半分ですから12時間かな、と思ってしまいます。所定労働時間や法定労働時間に関連する形での半日だったら、8時間の半分だから4時間かな、と思う方もいらっしゃるでしょう。1日の所定労働時間の半分が半日だとすると、その所定労働時間は人によって違うものですから、1日8時間の人もいれば1日5時間の人もいます。となると、1日5時間の人にとってみれば、半日は2時間半となります。このように人によって半日という言葉の定義が違ってしまう状況で、どのようにして半日単位の年次有給休暇を取得する仕組みを作っていくのかが悩みどころです。
  • 年次有給休暇の付与方法 個別付与休暇と一斉付与休暇はお互いに一長一短
  • 年次有給休暇の比例付与 週所定労働日数が定まらないときの有給休暇
  • 細切れ有休 年次有給休暇の時間単位利用を制約する意味
  • 年次有給休暇を取りにくい職場、嘘をついて有給休暇を取得したら
  • 有休で給与を増やす? 勤務時間の長い日に有給休暇を取得する人
  • やってはいけない 代休の代わりに有給休暇を充当して相殺
  • 有給休暇を使えない日がある? 労働義務がある日と無い日の境目。
  • 在職中に1日も使えなかった有給休暇を退職時に金銭で賠償請求。
  • 現物支給で給与を支払う 現金じゃなく有給休暇が賃金?
  • 有給休暇のルール。付与された日数の5日を超える部分か、それとも残日数の5日を超える部分か。
  • お盆と年末年始に有給休暇を使う。
    年次有給休暇がなかなか利用されず、休暇の消化率が上昇しない。そんな状況を経験している会社もあるのではないでしょうか。その対策として、有給休暇を計画消化する仕組みを導入するところもあるかと思いますが、計画的に休暇を消化するといっても、どう計画したらいいのか、この点で悩む方も多いはず。そこで、夏のお盆と冬の年末年始を利用して、ドバっと休暇を計画消化する方法はいかがでしょうか。
  • 有給休暇の計画的付与は、「残日数から5日」ではなく、「付与日数から5日」が正しい。
    5日を超える部分の有給休暇は計画的に付与できる。この有給休暇の計画消化についてはご存じの方も多いはず。ただ、どの有給休暇を基準に5日を超える部分なのかについては2通りの解釈があります。付与された日数を基準に5日を超える部分なのか。それとも、有給休暇の残日数を基準に5日を超える部分なのか。労働基準法39条5項を読むと、この2つの解釈のどちらなのかと迷うことがあるかもしれません。
  • 時間単位で代休、時間単位で振替休日。これは認められるか。
    時間外勤務の割増賃金を節約するためか、何らかの理由で、所定労働時間や法定労働時間の枠を超えた日の勤務時間を帳消しにするために、他の勤務日の勤務時間を短縮するという手段を用いる会社があるようです。つまり、時間の枠を他の日と融通して、残業がなかったかのような形にするようですが、こういう処理に問題がないのかどうか。
  • 休暇を廃止して会社独自の有給休暇に集約する。
    会社の規模が大きくなり、社員の数が増えると、休暇の種類も増えてきます。結婚休暇、マタニティ休暇、誕生日休暇、出産休暇など、ナンダカンダと理由を付けて休暇は増えていく。休暇が増えれば嬉しいと思うのは確かですが、その管理のメンドクサさは忘れられがちです。日数、条件、取得期限、理由、対象者など、色々と決めて就業規則に書き込む。そのような手続きを一気に解決するのが会社独自に設ける有給休暇です。
  • 休暇は1日単位で使うのが良い。半休、時間単位休暇はやめるべき。
    有給休暇を半日単位や時間単位で使えると、さも柔軟に労務管理している感覚を抱きますが、メニューを増やすと厄介なことが増えます。
  • 有給休暇だけを消化しているときに休日を入れる必要があるか。
    在職中に残った有給休暇を退職時にまとめて消化する場合、有給休暇だけをミッチリとスケジュールに入れるべきか、それとも休日も途中で入れながら有給休暇を入れるのか。判断が2つに分かれるところ。1週間に1日の休日は法律で求められていますが、退職すると決まっていて、もう出勤する予定がないなら休日無しで年次有給休暇だけを勤務シフトに入れてもいいんじゃないかと思えます。
  • だから時間単位の年次有給休暇なんてヤメるべき
    休暇は1日、3日、5日と日数単位で把握するのが普通の感覚ですが、労務管理では有給休暇を半日や時間単位で細かく刻むことが可能です。細かい単位で休暇を使えるとさも便利そうですが、じっくりと考えてみると、思っていたよりも利点は少なく、管理が面倒くさいんですね。
  • パートタイマーでも時間単位で年次有給休暇を使える?
    パートタイマーは1日あたりの勤務時間がバラバラだから、有給休暇を時間あたりに換算するのが困難。1日8時間勤務で固定されている人ならば、時間単位有給休暇も取れますが、、、。
  • 計画的付与の年次有給休暇で連休を作る。
    ゴールデンウィークやお盆、年末年始は長期の休みを取る職場がありますが、休みの途中で平日が入ると連休になりません。そこで、その平日に計画的付与の年次有給休暇を充当して連休を作る方法があります。
  • 日付が変わる勤務シフトで年次有給休暇を使ったらどうなる? 1回で2日分を消化
    朝の9時から夕方の5時まで働いた場合は、日付が変わりませんから、年次有給休暇を取る場合も、9時から5時までの間に年次有給休暇を取ったと扱えばいい。しかし、22時から翌日の3時まで、日付をまたぐような働き方をしている人が、年次有給休暇を取ったら、どのように処理すればいいのかが問題となります
  • 午後から半日年休なのに残業してしまったら
    半日の年次有給休暇を取ると、1日の所定労働時間も短くなるのですが、半日出勤の日に残業したら割増賃金はどうなるのかが疑問となります。
  • 1日2時間しか働かないパートタイマーでも有給休暇はある?
    フルタイムで働く社員だけでなく、1日数時間だけ勤務する人にも年次有給休暇はあり、その付与日数は1週あたりの出勤日数に連動しています。
  • 副業の年次有給休暇 2つ以上の会社で働いていたら、有給休暇の日数はどうなる?
    2つの会社で働けば、年次有給休暇の計算や付与も別扱いになりますから、勤続年数や年次有給休暇の付与日数が通算されたりはしないのです。
  • 退職時に有給休暇を全部使いたい。
    年次有給休暇は給与に換金できるものですから、退職時に残っていたら全部消化してから辞めたいもの。退職する時に、まとめて年休を使うとなれば、どのような点に注意すればいいか考えてみましょう。
  • 年次有給休暇の当日に出勤したらどうなる?
    有給休暇を取ると事前に申請していて、いざ当日になって、有給休暇を取らずに出勤することになったらどうなるのか。有給休暇はキャンセルになって残日数は元に戻るのか。それとも、一度申請した有給休暇は取りやめることはできないのか。
  • 年次有給休暇よりも先に代休や振替休日を取らないといけない?
    代休や振替休日も年次有給休暇と同じように休みの日になりますが、両者の間に優先順位があるのかどうか。
  • 深夜割増や日曜割増が付く日に有給休暇を取ったらどうなる?
    勤務する時間帯によって割増賃金が付くときがありますが、年次有給休暇を取得した日にも割増賃金は付くのかどうか。実際には出勤していないのに割増賃金を付けてしまっていいものか。
  • 有給休暇の買い取りは無法地帯。在職中に使い切るように工夫するのが正攻法。
    1日分の有給休暇が1円? これでも納得できる?
  • 水曜日に年次有給休暇を取ったら、土曜日に割増賃金は出る?
    平日に年次有給休暇を取ると、その代わりに休日だった土曜日が出勤日になると、土曜日に休日割増賃金が出るのかどうか。休日が出勤日に変わるので、休日出勤になっているように思えますよね。
  • 年次有給休暇を取った日は通勤手当が減らされる?
    年次有給休暇を取っている日は出勤していませんから、電車やバスを使っておらず、通勤手当が出るのかどうか迷いますよね。通勤定期券を日割りにして返金するのも手間ですし。
  • 年次有給休暇を取得した日の給与はどうやって計算するの?
    実際に出勤していない日の給与をどうやって決めるか、年次有給休暇を取った日の給与を計算する方法はいくつかあり、悩みますね。
  • 退職時に有給休暇を全て使い切るときの注意点。
    年次有給休暇は給与に変換できるものですから、退職時に残っていたものは全て消化しておきたいもの。
  • 子供が風邪を引いたら、年次有給休暇を使って休むの?
    幼稚園や保育園に通う子供が病気になると、親が付いていないといけないので、仕事を年次有給休暇で休むのかどうかが悩むところです。年次有給休暇だけでなく子の看護休暇も制度として用意されており、こちらも使えるように事業所側では就業規則で受け入れ体制を作っておく必要があります。
  • 嘘をついて年次有給休暇を取ってもいいの?
    有給休暇を取る際に、どのような理由で休暇を取るかは問われませんから、どのような理由であれ年次有給休暇を取ることができます。中には、嘘をついて年休を取る方もいらっしゃるようですが、嘘でもつかないと年休を取れないような職場になってしまっている、という点を解決しなければいけないでしょう。
  • 自己都合退職すると有給休暇が減らされる?
    年次有給休暇は、労働基準法に基づいて、出勤率や1週間あたりの勤務日数に応じて付与日数が決まるものです。自己都合で退職するからといって、既に持っている年次有給休暇の日数が減らされたり、退職までに付与される年次有給休暇の日数が減らされることはありませんし、使用者もそのようなことはできません。
  • 2つの会社で働くと、有給休暇も2倍?
    1人の人間に対して働く職場は1つ。そういう前提で法律は設計されていて、労働基準法も1つの会社だけに所属して働いているという想定で作られています。2つの会社で掛け持ちで働いていれば、それぞれの会社で雇用契約があり、年次有給休暇もそれぞれの会社から付与されます。
  • 年次有給休暇の取得率を計算する方法は?
    職場を評価する尺度の一つとして、年次有給休暇の取得率がどうなっているか。付与された有給休暇を時効にかかるまでの間に全部使ってしまうような職場だったら、取得率を気にする必要はないかもしれません。しかし、ほとんど年休を使っていないような職場だと、年次有給休暇の取得率はあまり高い数字にはなっていないのでは。
  • 10分単位で有給休暇を使える? 年次有給休暇を分単位で切り刻む職場。
    年次有給休暇は、1日単位で付与されて、その日数を管理していくのが通常なのですが、会社によっては、1日単位で使うだけでなく、時間単位、つまり1時間単位や2時間単位、さらには30分単位といった形で、細かく切って使えるようにしているところもあります。しかし、1時間や2時間、場合によって30分といった形で年次有給休暇を取ったところで、それは果たして休暇と呼べるものなのかどうか。実態としては「給与が付く休憩」にすぎないのではないかと。
  • 公休(法定休日)を入れずに有給休暇を使える?
    1週間に少なくとも1日は休日を取れるようにしなければいけないのが労働基準法です。その1週間に1日だけある休日を年次有給休暇に変えてしまってもいいのかどうか。週休2日の職場ならば、休日は2日ありますから、そのうちの1日を年次有給休暇に変えたとしても、公休日は消滅しません。しかし、週に1日しか休みがない職場で、年次有給休暇を、その1日の公休日に入れてしまうと、週に1日必要な休日がなくなってしまいます。
  • 退職するときに有給休暇を使い切る。
    年次有給休暇の時効は付与から2年ですから、退職日までに全ての年次有給休暇を使い切っていれば、気にするところではありません。しかし、退職までに使いきれなかった残日数がある場合は、どうやって使い切るかが考えどころです。残った分だけ給与に変わるものですから、従業員としては全て使い切ってから退職したいと思うもの。ですから、事業所としても、その要望に沿うような形で、業務の引継ぎや退職日の設定を考えていきます。
  • 所定労働日数を年度途中で変更したら、有給休暇の付与日数はどうなる?
    出勤日数に連動して年次有給休暇の付与日数が決まりますから、所定労働日数を変えてしまうと、出勤する日数も変わってきます。それゆえ、年次有給休暇の日数も変えなければいけないわけですが、雇用契約の途中で所定労働日数を変えてしまうと、算定期間中に出勤日数が変わるため、何日分の年次有給休暇を付与すればいいか迷ってしまうところです。
  • 従業員ごとに違うから困る 年次有給休暇を付与するタイミングを決めるには?
    勤続期間に応じて年次有給休暇の付与日数が変わりますから、入社するタイミングは人それぞれ違いますので、勤続期間もそれぞれバラバラになります。そうなると、各個人ごとに年次有給休暇を付与するタイミングが変わってきます。では、それをどのように管理していくかが考えどころです。
  • こんなのアリ? 退職するときに年次有給休暇を減らされた。
    退職する時に、残っている年次有給休暇を全部使ってから辞めたいと思うもの。退職時に年次有給休暇を使おうとすると、なんだかんだと理由をつけて、すでに付与された年次有給休暇の日数を減らそうとする会社もありますが、そのようなことができるのかどうか。
  • 年次有給休暇の消化が義務化。どう対応する?
    年に5日分の年次有給休暇を消化するように義務化されていますが、どのようにすれば年に5日以上の年次有給休暇を取得できるような職場の環境を作っていけるか。そこをどのように工夫するかが考えどころです。
  • 年次有給休暇の使用順位。新しい方から使うのか、古い方から使うのか
    年次有給休暇には時効が2年ありますから、1年で全てを使い切らない限り古いものが残ってきます。では、新しく付与された年次有給休暇と以前付与された年次有給休暇が混ざり合ったとき、どちらの年次有給休暇から消化していくのかが問題となります。
  • 年次有給休暇管理簿の作成が義務化。どうやって作る?
  • 【対処法あり】好きなように有給休暇を取得されると、 業務に支障が出るんじゃないかという心配。
    年次有給休暇をいつ取得するかは、本人の希望なり申請によって決めるところですが、上司が介入することで、年次有給休暇が思うように取れないなんてこともあります。上司が一括して年次有給休暇のスケジュールを管理すると、負担ですし、調整が面倒くさくなって、結局は有給休暇を取得することそのものが拒否されかねません。そこで、同じ日や同じ曜日、時間帯に出勤する人同士で、いつ年次有給休暇を取るかを調整させるようにすれば、上司は勤務シフトを作る際の負担を減らせますし、年次有給休暇を取りやすくなって、従業員も満足できる環境になります。
  • パートタイマーの年次有給休暇。勤務時間が長い日に有給休暇を取る?
    年次有給休暇を取った日の給与がどのように決まっているのかは、事業所ごとに違いがあります。平均賃金を算出して、その数字で年次有給休暇を取得した日の給与を決めているところもあれば、勤務シフト通りに出勤した場合と同じ給与を、年次有給休暇を取得した日に支給している事業所もあります。勤務時間の長い日を狙って年次有給休暇を取得すると、他の日に年次有給休暇を取得するよりも給与を増やすことができる。そんな使い方も可能になっているわけで、その点についてどのように対処していくかが考えどころです。
  • 祝日に年次有給休暇を使わせてもいいの?
    出勤日を休みに変えて、なおかつ給料が出るようにするのが年次有給休暇の本来の使い方です。では、 祝日でもともと休みになっている日に有給休暇を充当するのはいいのかどうか。単なる休日だと無給ですが、年次有給休暇を充当すれば、休日である祝日を有給にできます。
  • 休日を減らして年次有給奨励日を設定してもいいのかどうか。
    休日であれ、年次有給休暇であれ、仕事が休みになるという点は同じです。そのため、休日の日数を減らして、その代わりに年次有給休暇を使うように推奨するのは良いのかどうか。1週間あたり何日を休日にするか、さらに出勤日は何日にするかは、雇用契約で決めることですから、契約で決めた休日の日数を一方的に減らして、年次有給休暇を取るように案内してしまうと、契約に違反します。さらに、1週間に1日は法定の休日を入れなければいけませんので、その休日まで年次有給休暇に変えてしまうと、法律に反することにもなります。休日と年次有給休暇は別物として扱うほうがトラブルが起こらないでしょう。
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