- 忙しい日に有給休暇を取られるんじゃないかという心配。
- お互いの勤務シフトが見えれば、自分たちで調整する。
- 会社が有給休暇を管理するのではなく、従業員が自分で管理する。
- 有給休暇の取得を就業規則で制限できるか
- 勤務シフトが決まるまでに、年次有給休暇の取得申請と時季変更するかどうかを決める。
忙しい日に有給休暇を取られるんじゃないかという心配。
有給休暇は自由に取れるし、
どの日に使うかも本人が決められる。
そういうものです。
ただ、
好きなように有給休暇を取得させると、
業務に支障が出るんじゃないか。
そう心配されている方もいらっしゃるのでは。
確かに、
忙しい日に、ドドッと有給休暇を取られたら困りますし、
お客さんが多い日に休まれるのも困る。
とはいえ、
自由に使えるのが有給休暇ですし、
ホイホイと時季変更権を行使するわけにもいかず、
会社としては悩ましいところ。
では、
有給休暇を使いやすいようにしておき、
かつ、
業務にも支障がでないようにするにはどうしたらいいか。
お互いの勤務シフトが見えれば、自分たちで調整する。
業務に支障が出ず、有給休暇も希望通りに使える。
「そんなことできないんじゃないか？」
と思えるのですが、
方法はあります。
その方法とは、
勤務シフトをオープンにするというもの。
つまり、
誰が、どの日に何時から何時まで勤務するのか。
これを一覧表にして全員が見れるようにしておきます。
近藤さんは水曜日、木曜日に出勤して、金曜日は休みだ。
今井さんは火曜日から土曜日までずっと出勤だね。
石川さんは来週に３連休を取るのか。いいな。
こんな感じで、
１ヶ月分の勤務シフト、全員分を一覧表にして、
お互いに見れるようにしておくんですね。
これで何が起こるかというと、
他の人の勤務シフトが見えるようになると、
お互いに出勤日や休みを調整するようになるんです。
上司が調整するのではなく、
働いている人が自ら調整します。
全員の勤務シフトが見えるようになれば、
どの日、どの時間帯に人が多いか、少ないかが分かります。
休んでいる人、出勤している人、
有給休暇を取得している人も把握できます。
勤務シフトを管理する人だけで
コントロールしようとするから無理が出るのであって、
個人別の勤務シフトを公開していると、
自分たちで調整するようになります。
会社が有給休暇を管理するのではなく、従業員が自分で管理する。
「私はこの日に休むから、
その代わりにこの日は出勤するわ」
「そうしてくれる？ 助かるわ」
こんな感じで、
有給休暇を自由に取れるようにしていても、
勤務シフトをオープンにしていると、
ちゃんと回るんです。
勤務シフトが公開されていると
他の人の都合が分かりますからね。
出勤する人が多い日には、
有給休暇を取りやすいですし、
逆に、人が少ない日は取りにくいので、
他の日に予定を変更する。
会社側が時季変更権を行使せずとも
従業員同士で調整してうまくやってくれます。
有給休暇を取るために、お互いに協力するようになるんですね。
会社は手間が省けるし、
有給休暇も取得しやすくなるし、
良い結果がもたらされます。
【会社が有給休暇を管理するのではなく、
従業員同士で管理させる】
ココがポイントです。
有給休暇の取得を就業規則で制限できるか
ある会社では、「７月１５日～８月１５日の間は繁忙期のために、有給休暇を取得することはできない」と就業規則で定められているとしましょう。
この前提の上で、ある社員が７月１５日に退社することになった。さらに、その社員は有給休暇を３０日残している。
社員の希望では、退職後に有給休暇の３０日を消化したいとしている。しかし、会社の就業規則では、「７月１５日～８月１５日の間は繁忙期のために、有給休暇を取得することはできない」とされており、社員の希望と衝突します。
原則として、有給休暇は理由を問われること無く、自由に利用できるはずです。
しかし、会社の都合で、どうしても有給休暇を取得されて困る時期の場合、条件はあるものの、有給休暇の時期変更権を行使することができます。
今回の会社は恐らくデパートやアミューズメントパークを運営する会社ではないかとすると、、、。
ならば、、「７月１５日～８月１５日の間は繁忙期のために、有給休暇を取得することはできない」とするルールにも理由のあることと思われます。この時期は、お盆の時期になりますので、お中元や観光客への対応で多くの人員が必要になるでしょう。
上記規定が、時期変更権の行使の一態様であると解するならば、妥当な規定であるとも思えます。
また、７月１５日に退社するのだから、年次有給休暇を消化したとしても業務に支障は出ないですし、そうなれば時季変更権を行使するわけにもいきません。
有給休暇の取得に対して、就業規則などを利用し、会社が介入しても上手くいかないものですから、従業員同士で年次有給休暇の取得スケジュールを調整させるのが上手い解決方法ではないかと思います。
勤務シフトを調整するのは従業員、誰がいつ年次有給休暇を取るかを決めるのも従業員、管理職としては勤務シフトを作成する手間が省けますし、従業員も有給休暇を取りやすくなりますから一石二鳥です。
勤務シフトが決まるまでに、年次有給休暇の取得申請と時季変更するかどうかを決める。
有給休暇の申請をいつまでに済ませるべきか。また、休暇に対する時季変更権はいつまでに行使すべきか。このタイミングを決めるのはなかなか難しい問題です。
ギリギリ直前まで（前日、場合によっては当日に）休暇を申請できるとなると、時季変更権もギリギリ直前まで行使できるようになってしまいます。
労使双方で、ある程度余裕を持って休暇を申請してもらい、さらに、時季変更権を行使する場合も期限を切って、それ以降は行使しないようにする。これが理想ではあります。
そこで、勤務シフトを作成する段階で、休暇の申請を済ませ、さらに、時季変更するかどうかも勤務シフトが完成するまでに決める。これが１つの解決策です。
例えば、毎月25日までに翌月１ヶ月分の勤務シフト予定を決めて、翌月１日の朝までに勤務シフトを作成する。これだと翌月１日までには５日から６日の時間的猶予がありますよね。この期間の間に時季変更するかどうかを決めるわけです。また、有給休暇の取得申請は25日までに済ませておく。
毎月25日までに休暇の申請を済ませて、26日から月末までに時季変更するかどうかを決める。この方法ならば、お互いにドタバタと休暇申請したり、時季変更することもありません。
毎月25日までには翌月の有給休暇を申請していないといけないので、当日になっていきなり「今日は休暇にしてください」なんてこともダメになります。
さらに、時季変更権の行使も、休暇日の直前や当日になって行使することは許されず、毎月26日から月末までに決めなければいけなくなります。
翌月の勤務シフトを作成するまでに、休暇を申請し、時季変更するかどうかも決めないといけない。
この方法ならば、お互いにルーズなシフト管理をしなくなりますし、ともすれば無制約になりがちな時季変更権に制限を加えることができるのも良いところです。
ただし、時季変更権に制約を加える（使用者側への制約）という利点がある一方で、25日までに休暇の申請を済ませておかないといけないという制約（労働者側への制約）もあります。
こちらにも興味がありませんか？