テレワークの仕事が想定していたよりも早く終わった日に、会社の判断で有給休暇を付けてしまうのは良いのか。有給休暇を使うかどうかは本人が決めることなのに、会社が一方的に年休のスケジュールを決めてしまうと、どういう問題が起こるか。

年休を計画的に付与するためには、ある程度の年休が残っていなければならないのですが、年休の残日数がない、もしくは少ない人達がいたら、どのようにして年次有給休暇を計画的に付与するのかが問題となります。

有給休暇を取った日を欠勤と同視して、賞与でマイナス査定できるのかどうか。年次有給休暇を取ることに対する不利益な扱いになるのかどうかが考えどころ。

休業期間が長くなると、その休業期間中に年次有給休暇の時効が到来して、古い有給休暇が消滅してしまう方も出てくるのではないでしょうか。

休日に出勤すれば休日手当や休日割増賃金が出る、と考えている方もいらっしゃるでしょうけれども、休日にも種類があって、手当や割増賃金が出る休日と出ない休日が分かれていることがあります。

新型コロナウィルス感染症を理由に、妊娠中の女性従業員を特別有給休暇で休ませた場合に利用できる助成金が設けられます。妊娠していない従業員へどう対応するかも重要な点です。

法律で決まったよりも多い日数の年次有給休暇を付与したら、上乗せ分した年休の有効期限や時効をどう決めるかが問題。

年次有給休暇を取ったら、その代わりに休日を減らしてもいいのかどうか。休みという点では同じでも、両者は別物。

年次有給休暇を半日単位や時間単位で使えるようにするには、いくつかの問題点を解決しないといけない。そこまでして導入するほどのものなのかどうか。

病気や怪我で休むとき、無給の欠勤にするか、それとも年次有給休暇を使うか。これを労働者本人が選択できるのかどうかが問題。

年次有給休暇の義務化、年５日をクリアできなければ罰金という決まりですが、その通りに運用されるのかどうかは不明です。

勤務シフトを公開して、お互いにスケジュールを調整して有給休暇を取れば、会社が時季変更権を行使することなく有給休暇が消化されていきます。

出勤していないならば交通費も必要ないのですが、定期券を使っていると、日割りで通勤手当を減額するわけにもいきません。あえて手間をかけてまで数百円程度の通勤手当を減らす必要はないでしょう。

インフルエンザで４日以上休むと健康保険の傷病手当金を受給できます。最初の３日間は有給休暇を使って、４日以降は傷病手当金を受け取れば、給与を補填できますね。

半日有給休暇を取ると、１日の労働時間も半分になります。では、休憩時間はどうなるか。休憩時間を多めに取っても法律上は問題無いですが、、、。

給与を受け取りながらお盆や年末年始に有給休暇で休めると良いですね。有給休暇の消化が進みますし、給与も出ますから一石二鳥。さらに、年休の取得義務化への対策にもなります。

働く人にとって関心が高い有給休暇。ルールは色々とありますから、キチンと知って、働きやすい労務管理を実現したいところ。

仕事を休むと、その日は給与がありません。しかし、有給休暇を使って休めば給与がありますから安心。ただ、病欠時に有給休暇を使うことには賛否両論あります。

病気や怪我で休むときに有給休暇を使えるかどうか。会社と社員との間で合意しているならば、有給休暇の使い方は自由です。

連続して有給休暇をとる時に、どのようにして勤務シフトを調整していくか。時季変更権は簡単に使えるものではありませんから連休で有給休暇を使うときは事前に申請をするように求めることができるのかどうかが考えどころです。

病気で欠勤すると通常は給与が出ない病欠になります。けれども本人が求める前に会社の判断で病欠した日に年休を割り当ててしまうのはいいのかどうか。年次有給休暇は、労働者の判断で使うものですから、使用者の判断で病欠日に年休を使うように手続きしてし…