労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

雇用調整助成金の助成率が100%に。だが、休業手当の全額とは限らない。

雇調金

 

 

給与を肩代わりする雇用調整助成金。

従業員を休ませて、休業手当を支払うと、雇用調整助成金によって、その休業手当を補助してもらうことができます。

従来だと、助成率は最大で 2/3 でしたが、新型コロナウイルス感染症による休業に対応するため、特例で助成率が90%になり、2020年4月25日の発表では、さらに100%に変更されるとのこと。

新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について

ただし、すべてのケースで100%助成というわけではなく、60%を超過した部分(40%相当)だけ10割助成で、60%の部分は以前のように90%助成となる場合もあります。その場合は、助成率は全体で94%です。

一定の条件を満たした場合は、休業手当の全体に対して助成率100%が適用されます。

60%を超えた部分だけ100%助成

雇用調整助成金の更なる拡充について

 

3月に助成率を最大90%に引き上げ、4月にはそれを最大100%まで引き上げました。

助成率を90%にした段階で、90%にするぐらいだったら、もう100%にしてしまえばいいんじゃないか、と考えていたのですが、1ヶ月ほど経過して、助成率は100%になったというわけです。

ただし、一律に助成率が100%になったわけではなく、申請する事業所の状況によって助成率は変わります。

基本となる助成率は、中小企業だと4/5、大企業は3/4で、一定の条件を満たすと、そこから助成率が上乗せされます。条件を問わず、助成率100%というわけではありません。

雇用調整助成金 助成率確認票

雇用調整助成金の様式をダウンロードできるページに掲載されている助成率確認票を見ると、休業した時期、解雇をしたかどうか、自粛要請があったかどうか、休業手当の支給率、支給額によって助成率が変わると分かります。

雇用調整助成金の利点は、お店や会社を閉めてる間に、支払う給与を助成金で肩代わりしてくれるところにあります。

給与払わずに、休業なり自宅待機させてしまうと、従業員からすると、もう会社やお店は潰れちゃうんだろうと考えて、仕事を辞めてしまう方も出てくるでしょう。

休業手当を支払って休ませているならば、雇用契約を解除することもないでしょうが、給与も出ないのに雇用契約を維持していても、労働者にはメリットがありませんので、契約を解除して、別の仕事をすることになります。

コロナウイルスの問題が収束して、営業を再開しようとしても、従業員がいなければ再開できないません。休業手当を払わずに従業員を休ませてしまうと、使用者が自ら会社なり企業を潰すということを意味します。

 


助成率100%だからといって、休業手当の全額が助成されるとは限らない。

雇用調整助成金の助成率が100%(10割)になるという発表を受けて、休業手当が全額、助成金で助成されると考えている人もいますが、それは労働者ごとに違います。

雇用調整助成金には上限額が設定されており、1日あたり8,330円まで。これを超過した分は会社が負担する必要があります。

さらに、助成率100%が適用されるには、1日あたりの上限額である8,330円以上の休業手当を支払う必要があります(2020年6月中旬に成立予定の第二次補正予算に基づき、助成額の上限額が1人あたり1日15,000円に変更されます)。

※以下の文では、8,330円を15,000円と読み替えてください。

100%助成には条件がある。

もし、1日あたり5,000円なり7,000円の休業手当(8,330円未満)になる場合、以前の助成率である90%が適用されます。

すべての場面で助成率が100%となっているわけではない点には注意が必要です。

8,330円ぴったりで休業手当を支払えば、100%助成にはなりますが、そう都合よく帳尻は合わないでしょう。

この8,330円というのは、雇用保険の基本手当、言い換えると失業手当の支給額が目安となっています。

年齢によって基本手当の給付額は変わるようになっていて、その給付額が最も高くなる水準が45歳以上60歳未満の被保険者で、1日8,330円と設定されています。

雇用調整助成金を受給する際は、基本手当を受給しているのと同じだとみなして、その給付額を最大で1日8,330円に設定していると考えていいでしょう。

この上限額を引き上げるだとか無制限にするとなると、基準がなくなり、予算を組めなくなるため、政府としては上限額を廃止するわけにはいかない。

仮に1日8,330円が支給されるとして、1ヶ月の所定労働日数が20日だとすると、1ヶ月で助成金は166,600円。

毎月、月給が50万円なり80万円の人にとってみれば、月166,600円の助成金では足りないでしょう。

1日8,330円の上限額が設定されていた雇用調整助成金ですが、さらに制度が変わり、1日15,000円に上限額が引き上げられます。6月12日に成立予定の第二次補正予算に基づいて、雇用調整助成金によって補助される額が上がります。

ちなみに、1日15,000円という上限額は、従業員1人あたりでのものであって、1事業所あたりではありませんので誤解なく。

小規模な事業所では、実際に支払った休業手当を基準に助成額を計算できるようになっており、助成率100%の事業所で、従業員1人に対して1日15,000円の休業手当を支払ったとすると、その全額が助成され、事業所の負担は無しということになります。

中小企業で雇用を維持しているとの条件を満たすと、助成率が9/10から10/10に上乗せされ、さらに、平均賃金ではなく、実際に支払った休業手当の額から助成金の支給額が計算されますから、1日15,000円の範囲内だと実際に100%助成も可能になります。

 

 

 

小学校休業等対応助成金と同じに。

小学校休業等対応助成金とは、学校や保育園が休校なり休園になって、その保護者が仕事を休むことになった場合、事業主がその人たちを特別有給休暇(法定の年次有給休暇とは別枠で設定したもの)で休ませると、その給料を助成金て補助してくれる制度です。

こちらの助成金は、創設された当初から助成率が10割に設定されています。

雇用調整助成金と同様に、1日あたりの上限額は8,330円ですが、その金額の範囲内ならば全額が助成金として支給されるものです。2020年6月12日に成立する予定の第二次補正予算で、小学校休業等対応助成金の上限額は1人あたり1日15,000円に変わります。

今回の制度変更で、雇用調整助成金の助成率が10割になりましたから、小学校休業等対応助成金と内容は同じになります。

ただし、先程書いたように、雇用調整助成金で助成率100%を適用させるには、1日8,330円以上の休業手当を支給する必要があります。

ですから、職場によっては、小学校休業等対応助成金を利用しても、雇用調整助成金を利用しても、助成金の額が同じになる場合があります。

増額後の上限額は15,000円ですから、1日15,000円以下の賃金で働く方だと、特別有給休暇の賃金は、小学校休業等対応助成金で全額が補填されます。

ただ、「子供を持つ人は休めるのに、子供がいない人は休めない」という課題がありますから、休む人は特別有給休暇で対応するとして、一方で、出勤している人には給与を加算する、もしくは手当を上乗せして、休んでいる人の分だけ仕事が増えたことに対するフォローが必要です。

「出勤している自分たちには何もない」と思わせるのはダメです。

助成金が出るため、それを原資にして、休まず出勤している人にインセンティブを用意していく必要があります。

 

 

休業手当を100%で支払ったら、年次有給休暇の義務日数に含めていいのか

年間で年次有給休暇を5日以上取得するよう義務化されていますが、雇用調整助成金を申請するために、休業手当を100%の支給率で支払い、従業員を休業させた場合、この休業日は義務となっている年5日の年次有給休暇の日数に含めてよいものかどうか。

つまり、休業手当が100%の支給率で支払われるならば、年次有給休暇を取ったのと同じになると考え、休業した日を年次有給休暇を取った日とみなすのはどうか、という疑問です。

休業と年次有給休暇は違うものなので、100%支給の休業手当を受け取って休んでいる日であっても、年5日の年次有給休暇の枠には計上しません。

よって、休業した日を年次有給休暇を取った日とみなすことはできず、年5日分の日数には含まれません。

給与が出て休んでいるため、休業日と年次有給休暇が似ていると感じますから、年次有給休暇の義務日数に計上できるのではないか、と思えてしまうところ。

両者は似てはいますが、休業した日と年次有給休暇を取った日は別物ですので、年次有給休暇の義務日数の中に休業日を含めることはできないのです。

 

 

 

【1日15,000円に増額予定】給与が1日8,330円以下の従業員を休ませる手段。

パートタイムで働いている人は、1日あたりの所定労働時間が4時間なり6時間で、フルタイム労働者に比べて労働時間が少なめです。

そのため、1日あたりの給与も8,330円を超える人は多くないはず。

仮に時給1,500円で6時間働いたとすれば9,000円。この人を休業させて、休業手当を9,000円払ったとすると、助成率は100%になり、助成金が上限の8,330円支給されるわけですから、会社の負担は670円で済みます。

東京都の地域別最低賃金は、2019年10月以降は1,013円。 パートタイム労働者の時間給は、最低賃金に近い水準だと考えて、時給1,100円だとすれば、6時間勤務で6,600円、7時間勤務でも7,700円。

1日8,330円を超えておらず、この場合は休業手当を満額支払ったとしても、助成率は90%なので、全額が雇用調整助成金として支給されるわけではありません。

一方で、1日の給料が3万円になる人がいたとしたら、その人を休業させて、休業手当を満額支払うと3万円。雇用調整助成金を受給した場合は、上限額が8,330円なので、残りの21,670円 は会社負担となります。

パートタイムで働く従業員(学生も含む)を休業させる際には、雇用調整助成金は有利な制度です。

助成率が最大で100%になっており(休業手当が1日8,330円以上でなければ最大90%)、1日あたりの上限が8,330円ですから、休業中の給料をほぼ助成金で肩代わりしてもらうことが可能です。

ですから、わざわざ無休で自宅待機させる必要はないですし、店を閉めてる間は、いつも通り働いているとみなして給料を払って、助成金を受給すればいいわけです。

ただ、問題となるのは給料水準が高い人です。

先ほど書いたように、フルタイムで1日働いて、給料が3万円に達するような人だと、雇用調整助成金だけでは基本手当の全額をカバーできませんから、足りない分は会社負担となります。

 

 

 

追記(2020年5月26日)上限額が8,330円から15,000円に。

 助成額の上限額が1日あたり8,330円になっていた雇用調整助成金ですが、15,000円に上限額が変更されます。

いつから変更されるかが気になるところですが、6月12日に成立予定の第二次補正予算が通れば、6月から実施されるでしょう。過去の期間にさかのぼって15,000円に変更して追加分を支給するのか、6月分の休業から1日15,000円が上限額になるのか、この点も後日判明するはずです。

上限額を超過した分は事業主が負担しなければいけないため、給与額が高い人を休業させると、助成金でカバーできない金額が発生します。

15,000円に上限額が引き上げられると、仮に助成率80%だとして、1日の給与が18,750円の人を休業させた場合、15,000円が助成金の額となります。

事業主が負担する額を減らせるため、会社のキャッシュの減りを遅くできるのが利点です。ただ、先に事業主が休業手当を立て替える必要があり、そのための現金を持っているかどうか。この点が助成金を利用できるかどうかの分かれ目です。

小学校休業等対応助成金も上限額が15,000円に引き上げられています。

雇用調整助成金の特例期間は、2020年6月30日まででしたが、小学校休業等対応助成金と同様に、9月30日まで延長されます。9月30日までの休業がコロナ特例の雇用調整助成金による対象になります。

特例でコロコロと制度が変わっていく雇用調整助成金ですから、受付窓口に周知されるまで時間がかかり、適用されるはずの特例が適用されないというケースも起こり得ます。

 

 

 

追記(2020年6月12日)雇用調整助成金をさらに拡張。上限額が15,000円に。助成率も引き上げで、過去に遡って差分の助成金を支給へ。

2020年6月12日より、雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金が更に拡張され、1日あたりの助成額の上限が8,330円から15,000円に変わりました。

雇用調整助成金の助成額の上限額を引き上げ

休業手当が1日8,330円を超過していた場合に、超過分を会社が支払っていたのですが、この金額が15,000円に変わり、超過額が発生しにくくなるため、手元現金の減少を遅らせることができるようになります。

なお、この上限額は、中小企業のみならず大企業にも同じように適用され、どちらも15,000円になります。また、解雇等を行っている事業所であっても、上限額は15,000円に変わります。上限額の引き上げは、条件を付けず、全ての事業所が対象となっています。

中小企業で、解雇等を実施しておらず雇用を維持している場合の助成率は90%から一律100%に変更されました。なお、解雇等を実施した場合は90%ですから、雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金の中小企業向けの助成率は、100%と90%の2種類に集約され、さらに分かりやすくなっています。

以前の制度だと、60%を超過した休業手当の部分に対しては助成率100%で、それ未満の休業手当は助成率90%というように、分かりにくい仕組みになっていました(上記の助成率確認票を参照)。6月12日の変更により、中小企業の助成率は90%か100%のどちらかになり、雇用を維持していれば100%で、その条件を満たさなければ90%と、二者択一でシンプルになりました。

小規模事業所では、実際に支払った休業手当を基準に助成金を支給する方式になっており、1日15,000円までの休業手当ならば全額が助成されるケースもあります。

仮に、雇用している従業員に1日15,000円の休業手当を支払ったとして、その事業所が小規模事業所だとして、解雇等をしていなければ、雇用調整助成金の助成率は100%ですから、支給される助成金は15,000円になります。この場合、休業手当と助成金が相殺され、事業所の負担はありません。

助成額の上限が15,000円に引き上げられ、中小企業向けの助成率は100%になり、さらにこの内容は2020年4月1日に遡って適用されます。ここは重要ポイントです。6月12日以降の休業が対象になるだけでなく、4月1日からの休業も対象にできます。

つまり、4月1日以降の期間を対象として受給した雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金を再計算し、新しい特例との差分を追加で支給するというわけです。例えば、以前に支払った休業手当は1日13,000円だったものの、上限額が8,330円であるため、上限を超えた部分は事業所が負担していましたが、上限額が15,000円に変わり、差額分の4,670円が追加で助成金として支給される、というのが今回の変更点です。

なお、この差分の助成金を受給するために追加での申請手続きは不要で、労働局側で計算し、助成金を受け取る銀行口座に振り込まれます。

助成金の額が1日8,330円を超過していた従業員がいる事業所だと、6月以降に追加分が支給されるというわけです。

さらに、過去に遡って、休業手当の額を増額した場合(例えば、当時は休業手当の支給率を60%にしていたが、それを100%に変更して増加分を支払うケース)は、その増加分に対して助成金が支給されます。増加分に対する助成金については、追加での申請(再申請書や支給決定通知書の写し、増額した休業手当の額が分かる書類などを用意します)が必要です。言い換えると、「後出しジャンケン」を認める仕組みになっているわけです。

雇用調整助成金の再申請様式ダウンロード (新型コロナウイルス感染症対策特例措置用)

ただし、4月1日以降、休業手当を支払っておらず、雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金を申請していない事業所は、遡って休業手当を支払ったとしても再申請の対象になりません。4月1日以降の期間に対して助成金の支給決定を受けているのが再申請の条件になっていますので、休業手当を支払っていなかった事業所が再申請することはできません(そもそも申請していないですから、再申請というのも変ですからね)。

手続きが必要なのは、4月1日に遡って、休業手当を修正して、増額した事業所です。手続き上は「再申請」という名称になっていますが、イメージとしては「修正申請」と表現してもいいかと思います。

一例として、4月分と5月分の休業手当の支給率は60%だったが、6月中旬に、先の2ヶ月分の休業手当を支給率100%に変更し、増加分の40ポイント分を6月にまとめて支払った。この場合だと、6月に増加分の再申請書を作成し労働局に提出すれば、助成金が追加で支給されます。4月分と5月分は再申請書で手続きし、6月分の休業は通常の支給申請書で手続きしますから、これらの書類をまとめて1回で提出すれば手間を少なくできます。

以前から100%の支給率で休業手当を支払っていた事業所は、手続き無しで差分が4月1日に遡って支給されます。一方、60%なり80%など、休業手当の支給率が100%ではなかった事業所が、4月1日に遡ってその支給率を100%に修正した場合は、増加分を再申請する手続きが必要になりますのでお忘れなく。

なお、増額支給の制度変更は、雇用保険に加入している従業員を対象とする雇用調整助成金だけでなく、雇用保険に入っていない従業員を休業させた場合に対象となる緊急雇用安定助成金も同じように適用されます。

 

 

 

社会保険料の納付を猶予する申請も助成金と一緒に。

現金がなくなれば会社は潰れますので、入ってくる現金が減っているならば、なるべく現金が減らないようにする必要があります。

雇用調整助成金は、人件費を肩代わりして、会社のお金が減っていく速度を遅くしてくれます。さらに、健康保険料と厚生年金保険料の納付を猶予する特例を利用すれば、毎月発生する社会保険料の負担を繰り延べできます。

適用条件は、前年同月比での売上数字で20%以上減少している必要があり、比較対象の月は、任意の月から選択したもので計算できます。

雇用調整助成金は5%以上の減少が条件で、社会保険料の猶予では20%以上の減少ですから、ややハードルが高いものの、任意で選んだ月と前年同月比で判定できますから、緊急事態宣言が出ていた2020年4月か5月の数字を利用すれば、適用対象になりやすいかと思います。

雇用調整助成金の窓口は労働局で、社会保険料の猶予申請は年金事務所で窓口は違いますが、どちらの制度も会社の手元現金を保つのに有効な手段です。

助成金と違い、社会保険料の猶予は毎月申請する必要はなく、1度の申請で済ませることができますから、雇用調整助成金なり緊急雇用安定助成金の初回申請と一緒に、社会保険料の猶予申請も行ってしまうと良いのではないでしょうか。

 2020年2月1日から2021年1月31日までに納期限が到来する社会保険料が猶予の対象となりますから、毎月の社会保険料を翌月に納付するものと考えると、2020年1月分から12月分までが猶予されることになります。

労働保険料は少額ですから、仮に支払ったとしても負担感は比較的小さいですが、社会保険料は税金に準じるほどの金額になります。また、年に1回、標準報酬月額が算定されたあとは保険料が固定されます。

そのため、会社から出ていく現金も多くなりますから、1年間、延滞料無しで先送りできるとなれば、実質的に無利息で融資を受けているのと同じ効果を得られます。

 

 

労働保険料の年度更新と社会保険料の算定基礎届も延長される?

6月1日から7月10日までの間に、労災保険と雇用保険、つまり労働保険の年度更新をする手続きが毎年あります。また、社会保険でも、1年間の社会保険料を決めるための算定基礎届を作成して出す手続きも同時期に実施します。

以前は、労働保険と社会保険で手続きの時期がズレていたのですが、年度更新と算定基礎届の手続き時期が揃えられ、まとめて手続きできるようになっています。

新型コロナウイルスの影響で、労働保険の年度更新時期が延長され、7月10日までのところ8月31日まで手続き期間が延長されています。

令和2年度労働保険の年度更新に係るお知らせ

さらに、労働保険料の納付を猶予する特例も実施されており、納付を1年間猶予する申請も可能で、この申請も2020年の8月31日までに済ませる必要があります。年度更新手続きと一緒に納付猶予の申請も済ませれば手続きを1回で終わります。

一方、社会保険の算定基礎届の申請期限は7月10日で変わりないのですが、こちらも新型コロナウイルスを理由に、期限後の提出が可能になっています。

算定基礎届を出す段階では現金は出ていきませんので、早く手続きしても延長しても現金の増減には影響しません。

4月、5月、6月の報酬を基準に、標準報酬月額が決まり、社会保険料も決まるのですが、今回は新型コロナウイルスで休んでいた期間がありますから、9月以降の社会保険料が下がる方も出てくるのではないかと思います。

なお、休業手当を100%の支給率で受け取っていた方は、社会保険料が変わらないままになる可能性があります。

 

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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