助成金があるからといって休めるのかどうか。
学校が休校になって、親が子供の面倒見るために仕事を休む。その際に、特別有給休暇を設けて休ませると、給与を補填するための小学校休業等対応助成金が支給される対象になります。
では、従業員の方から、「助成金を使って休めるようにしてほしい」という要望が出たら、会社としてはどのように対応するのか。
中には、助成金を利用せず、従業員も休ませないという会社もあり、それに対して不満や疑問を持つ方もいるようです。
助成金が出るんだから、休ませてもいいじゃないか。そういう考え方もあります。
特別有給休暇で休んでもらったとしても、その分の給与は助成金で補填されるので、休んでも問題ないのではないか、と従業員側考えるはずです。
しかし、助成金を受給するには、従業員を休ませないといけない。となると、出勤する人数が減り、出勤している人の負担が増える。だから、休ませるわけにはいかない。
子供を持たない自分には特別有給休暇は無いのに、仕事だけ増えれば、出勤している人は不満でしょうし、不公平だと感じます。
休んでいる人は給与を受け取りながら休暇を取っている。しかし、子供を持たない従業員には特別有給休暇はなく、通常通りに仕事。これでは納得いかないのも当然です。
特別有給休暇で休んでいる本人が病気や怪我になったわけではなくて、学校や保育園が休校なり休園になった子供がいる、という理由で給与をもらいながら休めるわけですから、子供を持たない人にとってみれば不満を感じるでしょう。
勤務シフトを管理する人間としては、片方を特別有給休暇に休ませて、もう片方をいつも通りに出勤してもらう、という形にしてしまうと、バランスをとれなくなります。
給与を全額支給する特別有給休暇を与える必要がある
学校に通う子供が新型コロナウイルス感染症を理由に、学校を休みになり、働いている親が仕事を休まなければいけなくなった時に、事業主の方で手続きをして利用できるのが小学校休業等対応助成金です。
新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金を再開しました
学校を休んで子供が家にいるとなると、小さい子供の場合は親がついていなければいけないこともありますから、子供が学校を休むとなると親もそれに連動して休まなければいけません。例えば、子供が新型コロナウイルス感染症に感染したとなれば、親が看護しなければいけませんから、仕事を休む必要もあるでしょう。
こういう場合に、事業主が手続きをすれば、小学校休業等対応助成金を受給できるのですけれども、就業している人を休ませるときは有給休暇にする必要があります。ただし、その有給休暇は、本人が持っている年次有給休暇ではなくて、会社が独自に別枠で用意する特別有給休暇でなければいけない、という点がこの助成金のポイントです。
有給休暇で休ませると聞くと、本人が残している年次有給休暇で休ませればいいのか、と思ってしまうところですが、小学校休業等対応助成金を利用する際に、有給休暇で休ませるときは、その有給休暇は特別有給休暇でなければいけないのが条件です。
この助成金に対応するため、特別有給休暇制度を作らなければいけませんが、先に特別有給休暇で休ませた後に、就業規則を変更するなどして制度を整備するという形でも助成金を利用できるようになっています。
さらに、この特別有給休暇では、賃金を全額支給する必要があるという点も重要です。
法定の年次有給休暇とは別枠で特別有給休暇を作り、なおかつ給与を平均賃金ではなく全額支給するのが助成金の条件。
小さい子供がいる人達は、特別有給休暇で休めますけれども、子供がいない人達は特別有給休暇を取れませんから、その人たちにどのように対応していくかも考えなければいけません。
特別有給休暇で休まない人たちをどのように対応していくのか。手当をつけたり、賃金を上乗せしたりという形で、休まずに出勤してる人達に対するインセンティブを用意する必要があります。
例えば、特別有給休暇で休んだ人をフォローすると特別手当が出る。これならば、出勤して働く人も納得できますよね。
特別有給休暇に休んだ人の賃金は助成金で補填されるので、その分だけ人件費に余裕ができます。それを使って、出勤する人たちに手当や割増賃金を出して、出勤してもらうインセンティブを与えていくといいですね。
特別有給休暇で休まずに出勤する人にインセンティブが必要。
特別有給休暇で休めない人に対して、何を用意するか。ここが考えどころです。
子供がいる保護者の事情だけ考えていては、うまく事が進まないですから、それ以外の人の事情も考慮して解決する必要があります。
１つの方法としては、出勤者が減って、その分だけ人件費に余裕が出るので、それを出勤している人に回します。
具体的には、休んでいない人の給与を増やす、例えば時間給を100円アップします。
給与を加算するのは、４月１日から30日までの期間。この期間は給与の計算期間と揃えると扱いやすいかもしれません。
金額や対象期間は色々あるでしょうが、出勤している人に対して時間給を100円加算すると、他の人が休んだとしても出勤してる人は納得しやすいでしょう。
出勤する人数が減り、１人あたりの仕事が増えるでしょうから、給与を加算するのは妥当な解決策です。
他には、休むといっても、普段、週５日で勤務してる人を全て休みにしてしまうだけでなく、週に３日は休みにして、それは特別有給休暇とし、残りの２日に関しては出勤してもらうのもありです。
丸々ずっと休むだけが選択肢ではなくて、週に３日は特別有給休暇で休んでもらい、助成金の支給対象にして、週に２日は従来通り出勤してもらう。このような勤務シフトというのもあり得ます。
出勤した場合は、先ほどのように給与が加算されるわけですから、必ずしも悪い話ではないでしょう。
約１ヶ月間ほど、ずっと特別有給休暇で休ませてください、と言われれば、「それはちょっと難しいなぁ」と反応されやすいもの。
しかし、「週に３日は休んでもらって大丈夫だけれども、週２日は出勤してもらいたい」という条件を提示すれば、調整をしやすいのではないでしょうか。
さらに、学校に通う子供がいない従業員に対しては、給与を加算する。
このような代案を用意しないと、出勤する人は満足しません。
従業員側の都合は大事ですが、企業側にも同じように都合があるわけですから、この両者をどのようにすり合わせていくかが労務管理での考えどころです。
平日と土日祝日で出勤する人を分けるのも一案
小学校休業等対応助成金の対象となる日は、学校が休校になる日ですから、もともと学校が休みになる日は助成金が出ません。
学校が休みの日は助成金の対象外になるということは、土日祝日は助成金の対象外なのですから、土日祝日だけ子持ちの従業員に出勤してもらうのもいいでしょう。
平日は特別有給休暇で休むとして、土日祝日は出勤してもらい、他の従業員と勤務シフトを調整するのです。
平日は、子供を持たない人が主に出勤し、さらに給与も加算する。
週末の土日や祝日は、子持ちの従業員が主に出勤し、それ意外の人は休む。
このように従業員の間のバランスを取るのも、労務管理で必要な取り組みなのです。
毎月１回は給料を計算して支給しなければいけませんから、年に換算すると12回も給与を計算する作業をやらなければいけません。そういう面倒な作業をなるべく楽に済ませておきたいのが本音ではないでしょうか。