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【新型コロナ対策】特別有休で休む妊婦への助成金。休まない従業員への工夫が必要

 

妊婦助成

 

 

 

妊娠中の女性従業員を雇用する事業主向けの助成金。

助成金や補助金、給付金が次から次に作られていて、ついていくのが大変ですが、妊娠している女性従業員を雇っている会社への助成金も新たに設けられるとのこと。

2020年6月15日から申請の受付が開始され、『新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金』という名称となりました。

新型コロナウイルスを理由に、事業所を閉めて、従業員を休業させた場合は、雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金を利用できますが、妊娠中の従業員を対象にした助成金は今までありませんでした。

第二次補正予算の施策内容に、『新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により休業する妊婦のための助成制度の創設』と書かれており、これが妊娠している女性労働者向けの助成制度になるようです。

新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による 休暇取得支援助成金をご活用ください

新型コロナウイルスに感染する恐れがあり、それを理由に医師や助産師から休むように指導を受けて、会社が本人に特別有給休暇を取ってもらい休ませた場合は、この新しい助成金の対象になるというわけです。

ちなみに、妊娠中に感染したとしても、他の方と変わらないとされており、胎児への特別な影響があるとも報告されていないようですから、新型コロナウィルスを理由に特別有給休暇を取る、という流れがちょっと想像しにくいところです。

特別有給休暇を取るという点で小学校休業等対応助成金と似ていますが、妊娠している本人の健康状態によって休暇を取るかどうかが変わるのが両者の違うところです。

雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金、小学校休業等対応助成金は、休業手当に連動して助成額が決まるものですが、こちらの妊婦向けの助成金は、休ませた日数で助成額が決まります。

雇用保険に加入している妊娠中の女性従業員が対象で、主治医や助産師からの指導を受けて、対象者を特別有給休暇で休ませた場合、その日数に応じて助成額が変わります。

指導を受けてという点がポイントで、事業主と従業員の間で合意して特別有給休暇で休ませるのではなく、休む必要があるという指導が前提にならないといけないのです。

対象となるのは雇用保険に加入している人ですが、加入基準が緩いですから、パートタイムで働く方でも被保険者になっている方は多いのでは。

なお、助成金を申請するのは事業所で、本人が直接に申請する必要はありません。休業者支援金は本人が申請できるものですが、妊娠している女性従業員を対象にした助成金の方は事業所が申請の手続きをします。

2020年5月7日から2021年1月31日までが、妊娠中の女性労働者への措置が必要な期間で(助成の対象となる期間も同じ)、約9ヶ月あります。

5月7日から、妊娠中の女性労働者に対する措置を設けるよう求められており、その措置として対象者を特別有給休暇(法律に基づいて付与される年次有給休暇とは別枠で、賃金相当額の6割以上が支払われる休暇)で休ませた場合は、事業所が助成を受けられるというもの。この特別有給休暇の取得日数に事業所が制限を設けることはできず、月に5日まで、3ヶ月に15日までのように取得する日数に制限を課せません。

また、母性健康管理措置とあわせて、今回の特別有給休暇制度を労働者に周知する必要もあり、事前に準備していないと対応できない助成制度です。

妊娠中の女性労働者の新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置が本日から適用されます

妊娠中の女性従業員がいない職場だと、母性健康管理措置そのものが知られておらず、何も対応をしていないところが多いのではないかと想像します。

この期間(2020年5月7日から2021年1月31日まで)内に、5日以上の特別有給休暇を取得させていると、助成対象になります。先ほども書きましたが、医師や助産師により休業が必要だと指導を受けているとの前提条件があります。休む必要があると指導があって、母健連絡カードにその旨が記載され、事業主が特別有給休暇で対象者を休ませる。このような順序を踏んでいく必要があります。

母性健康管理措置といっても、休むだけでなく、勤務日数を減らす、勤務時間を減らず、出勤時間帯をずらす、在宅で勤務できるようにするなど、他にも選択肢がありますから、狙って特別有給休暇を取るような流れに持ち込むのは簡単ではないように思います。

特別有給休暇で休んだ日数が5日以上20日未満だと25万円。
20日以上だと、20 日を超える20日ごとに15 万円を加算。つまり、40日で40万円、60日で55万円、80日で70万円、100日で85万円、120日で100万円。

1事業所あたり対象にできるのは20人までで、1人あたりの助成額が最大100万円です。もし、対象者が20人いて、それぞれで最大の助成を受けると助成額は合計で2,000万円になりますが、このタイミングで、妊娠している女性従業員がいて、特別有給休暇を取るように指導される条件まで付くと、あてはまる事業所はそう多くなさそうに感じます。

対象となる従業員は、雇用保険に加入している方だけでなく、雇用保険に入っていない方も含まれます。手続きは事業所単位で行い、従業員個人で申請するものではありません。

妊娠中の健康状態は個人差がありますから、約9ヶ月でどれだけ特別有給休暇で休むのかは実際に対象者が出てこないと分かりません。

とはいえ、9ヶ月で5日以上の特別有給休暇ですから、最大額まで助成される可能性は低くとも、最低額の25万円でしたら、該当する事業所も出てくるのではないかと。

1日分の特別有給休暇で1万円の賃金だとすると100日分になりますが、9ヶ月間で100日も休むほどの症状で、そのような指導が医師や助産師から出るのかどうか。ここは個人差が出てくるところです。

助成金の申請は2回以上に分けても構わないとのことですので、1ヶ月ごとに申請してもいいですし、2ヶ月分をまとめて申請という形でも可能です。助成金の支給が発生する日数に達したら申請する、という対応で良いのではないかと思います。約9ヶ月の期間分をまとめて1回で申請できますが、小刻みに助成金が入った方が良いでしょうから、2ヶ月か3ヶ月分をまとめるのが妥当なところかと。

 

 

 

 

母性健康管理措置を実施する必要がある。

助成制度が開始されるのが6月の中旬だとして、5月7日からの約1ヶ月分はどういう処理になるのか気になるところです。

5月7日から、新型コロナウイルス感染症を理由に特別有給休暇を取らせて、妊娠中の女性従業員を休ませている事業所はあるのでしょうか。

リモートワークに切り替えた、年次有給休暇を取って休んで対処した、時短勤務、時差出勤を実施した、こういった方が主ではないかと思います。

2020年5月7日から、新型コロナウイルス感染症に関連して、妊娠中の女性労働者への母性健康管理措置を事業主が講じなければいけなくなりました。

妊娠中の女性労働者の新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置が本日から適用されます

ここで、母性健康管理措置とは何なのかが疑問に思うところなのですが、『妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針』には、母性健康管理上の措置として3つ書かれています。

妊娠中の通勤緩和妊娠中の休憩に関する措置妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置、この3つが母性健康管理措置です。

妊娠中の通勤緩和というのは、混雑した電車やバスに乗って、母体や胎児に影響があると担当医や助産師から指導を受けたときに、出勤時間をズラしたり、勤務時間を変える、勤務時間を短縮するなどの措置を指します。例えば、フレックスタイム制を適用した場合もここに含まれます。

妊娠中の休憩に関する措置は、担当している仕事が体に負担がかかるため、休憩時間を長くしたり、頻度を多くするよう指導を受けた場合に、それに応じて事業主が実施するもの。

妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置というのは、対象者への保健指導や健康診断で、仕事の内容に関し措置が必要だと担当医や助産師が指導した場合に、事業主が対象者を休ませるなどの対応をするもの。

母性健康管理措置とは、簡単に言うと、対象者にかかる負担を軽くする措置のことを意味するのです。

助成制度を利用するには、対象者を特別有給休暇で休ませる必要があるのですが、担当医や助産師の指導を受けて決めるものですから、事業主の一存で休ませると助成の対象にならないのです。

休む必要があるかどうかの指導がまず必要で、その診断内容が『母性健康管理指導事項連絡カード(母健連絡カード)』に記載され、それを従業員が事業主に提示し、措置の内容を決めるという流れになります。

母健連絡カードとは、医師の診断書のようなもので、現場でも診断書と同じものとして扱われています。職場と母性に関する母性健康管理推進サイトにカードの説明が掲載されています。

この母健連絡カードの特記事項欄に、新型コロナウイルス感染症を理由に休業する措置が必要だと書かれていれば、事業主は特別有給休暇で本人を休ませることができます。ちなみに、母健連絡カードが作成されなくても、休業が必要だと指導を受けており、対象者に休暇を取得させた場合も助成の対象にできます。母健連絡カードは必須のものではないのですね。ただし、指導内容が分かる書類を添付する必要があります。

ただ、休業以外にも色々と措置があります(時短勤務、休憩時間を延長、配置転換など)から、本人の健康状態に関わらず、無条件で新型コロナウイルス感染症を理由に休業が必要だとは指導しないでしょう。

人と頻繁に接触する仕事、いわゆる三密になるような仕事だと、休業するように指導する可能性はあるでしょうが、今や事業所やお店では感染症対策が施され、感染の恐れは低くなっています。

となると、新型コロナウイルス感染症を理由に特別有給休暇を取るケースは少ないのではないかと思います。

仮に、母健連絡カードの指導内容に応じて、電車が混み合う時間に出勤しないように勤務時間を変える、との措置を実施したとすれば、特別有給休暇で休ませていませんから助成金の対象にはならないものの、母性健康管理措置としては妥当なものです。

措置の内容は担当医や助産師、さらに対象となる女性従業員と協議して決めるのが望ましいとのことですので、例えば、普段は週5日出勤だけれども、週2日出勤にして、あとの3日は特別有給休暇で休んでもらって、身体への負担を減らすのも母性健康管理措置としてアリではないでしょうか。

特別有給休暇を使って、出勤日数を減らす。これならば助成金の対象日数にも含めることができます。

さらに、週2日で出勤する日も、通勤ラッシュの時間に電車に乗らないように、出勤時間を遅くするという措置を加えても良さそうですね。複数の措置を組み合わせるのはOKのようですから、こういう組み合わせもあってもいいでしょう。

 

 

 

 

雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金から妊婦助成金に切り替えできる?

すでに雇用調整助成金なり緊急雇用安定助成金で休業していて、その対象者が妊娠している女性従業員だったら、「妊婦を対象にした助成制度ができたら、そちらに切り替えようか」と考える事業主もいるのでは。

休んで助成を受けるという点では、いずれの助成金にも共通しているため、切り替えてもいいんじゃないかと思えます。

5月から休業し、雇用調整助成金を利用しているなら、6月中旬からは、妊娠している助成従業員は妊婦助成金に切り替える。

さも1つの選択肢であるかのように思えますけれども、先ほど書いたように、事業主や従業員が任意で特別有給休暇で休むかどうかを選択できるものではなく、医師や保健師が、休業が必要と母健連絡カードに記載しないと、妊婦向けの助成金を利用できません。

女性従業員が母健連絡カードを持ってきた場合に、どういう措置をするか、そのルールを決めておく必要があるわけです。

ちなみに、母健連絡カードは診断書と同等のものと扱われ、別途で診断書を求める必要はありません。つまり、カードが診断書の役割を兼ねるということ。

雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金の場合は、収益悪化で従業員を休業させると対象になりますが、妊婦向けの助成は、本人の健康状態に合わせて休業するのかどうかを決めますから、休業手当から特別有給休暇に変えて、という単純なものにはならないのです。

単に特別有給休暇で休ませる措置が助成対象になるわけではなく、妊婦の健康状態に合わせて、休業が必要だと判断されれば、特別有給休暇を取ってもらって休んでもらい、後ほど両立支援等助成金を申請します。

健康な状態で、就業に支障がなく、母健連絡カードでも休むように求められていない場合は、助成金を利用できないのです。しかも、新型コロナウイルス感染症を理由に休むよう指導がないといけませんから、受給までのハードルが高い助成金です。

ここで、6月12日からこの助成制度が実施されるとすれば、5月7日に遡って、年次有給休暇を特別有給休暇に変えてもいいのかどうか。つまり、すでに消化した年次有給休暇の日数を差し戻し、特別有給休暇に変えて、助成金を申請できるのか。

6月12日に発表された上記のリーフレットを読むと、欠勤などを事後的に特別有給休暇に変更した場合でも助成対象になると書かれています。つまり、5月7日以降に、妊娠中の従業員向けの制度が無かったため、欠勤した、年次有給休暇を使って休んだ、という従業員がいた場合、5月7日まで遡って、欠勤や年次有給休暇を特別有給休暇に変更して助成対象にできるというわけです。

対象者本人に説明して、同意を得る必要がありますが、仮に5月に10日分の年次有給休暇を使って休んだとして、これを6月になって、遡って年次有給休暇を特別有給休暇に変更し、10日分の特別有給休暇を助成金の対象にする。さらに、5月に利用した年次有給休暇10日分は残日数に回復させる。こういう処理もOKになっています。

賃金の締日を経過して、遡って特別有給休暇を付与した場合も、特別有給休暇の賃金が支払われたと確認できる書類を添付すれば対象にできます。

年次有給休暇でしたら、おそらく特別有給休暇と内容は同じでしょうから、休暇の形式的な扱いを変えて、年次有給休暇の日数を回復させると、事務処理は終わりそうですので、難しいものではないように思います。

さらに、先に特別有給休暇を付与して休んでもらい、あとから制度を整備し、その周知を行った場合も助成対象になります。つまり、順番が前後しても構わないということ。

さらに、特別有給休暇を半日や時間単位で取った場合も助成対象とするのかどうか。雇用調整助成金では時間単位での休業も対象にしていますが、妊婦向けの助成金でも可能なのかどうか。

半日の特別有給休暇を2回取得すれば1日分としてカウントできるのか。細切れの特別有給休暇でも助成対象になるのかどうかですが、リーフレットに目を通したところ、その点については言及がありませんので、特別有給休暇は1日単位で取る必要があります。この点は新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による 休暇取得支援助成金 Q&Aのページに掲載されており、半日単位、時間単位での特別有給休暇は助成対象になりません。

雇用調整助成金と母性健康管理措置による休暇取得支援助成金を併用できるのかというと、前者は休業で、後者は休暇ですから、休業しながら休暇を取るというのはあり得ません(休業したら休暇を取っていないし、休暇で休んでいるなら休業にならない)から、両者を併用できず、利用する場合はどちらか片方だけになります。

気温と湿度が高い間は、感染状況は落ち着いているでしょうが、11月下旬から12月上旬になれば、また流行期がやってくるのではないかと思っていますので、夏の間にルールを設けておくのが良いのではないかと。

公的な制度に共通しますが、行動せずに待っていても制度が適用されるものではなく、事業所から積極的に取りに行かないと使えないのが助成金や補助金などの制度です。

「どうぞ利用してください」と用意してくれているのですから、動いて、手を伸ばしていきましょう。ボーッと口を開けているだけで、餌をそこに入れてくれるわけではありませんから。

 

 

仕事を休まない人へのインセンティブが必要。

妊娠している女性従業員を特別有給休暇で休ませるとすれば、一方で、妊娠していない他の従業員への対応も必要です。独身の女性従業員、男性従業員は対象外になりますから、その人達の気持ちをどう扱うか。

休ませる側について考えたら、他方で、休まずに働く側のことも考える。対象者とそれ以外の人、どちらも従業員ですから。

休む側の事情だけでなく、休まない側の事情も考えないと、事がうまく回らなくなります。休まない側に旨味がなければ、妊娠中の女性従業員が休みたくても休めないなんてことも起こり得ます。

人が減って、仕事が増えるだけだと、他の人は納得しないでしょう。休んだ人のフォローに入る代わりに、給与が加算される、手当が付く。このような代替案が無ければ、ヘソを曲げるし、ムクれる、辞めちゃう人まで出てきかねない。人間とはそういうもの。

1つの方法としては、休んだ従業員をフォローする人を決めて給与を加算する方法があります。

1人が抜けて、それを2人でカバーするとして、その2人にインセンティブを用意します。例えば、就業時間で1時間あたり100円加算すると、8時間で800円。その条件で、20日間出勤するとすれば、1人あたり月16,000円の金額になります。

助成金で補填される金額を使って、出勤する人へのインセンティブに回します。休む人の賃金を他の人に回すという考え方です。

1人が特別有給休暇で1日休んで、助成金が1万円支給されると仮定すれば、その助成額で他の人に1.5倍の仕事をしてもらえるように配分するといいでしょう。助成金を会社のお金にするのではなく、休んでいる人の分も働く人にそれを回していくと、休む人も出勤する人も満足できる結果になります。

休む人と同じ時間帯に出勤する人からフォローする人を選んで、該当の従業員が休んだ日に出勤していれば、1時間あたりで給与を加算する。1時間あたり300円上乗せしても、8時間で2,400円。2人分で4,800円ですから、助成金の範囲内で支払える額です。1時間100円増しでは少ないと感じても、毎時間300円増しならば受けてくれる人もいるのでは。

特別有給休暇で休んだ日数の判定は、2020年5月7日から2021年1月31日までの合計日数で、5日以上あれば助成対象になります。

休むのかどうかは、妊娠している女性従業員の健康状態によって判断されるものですし、主治医や助産師から休む必要があると指導を受けるのが前提ですから、意図的に狙って特別有給休暇で休めるものではありませんので、対象者がいれば助成を受けられるだろう、というものです。

学校(休校中だった頃)に通う子供を持つ従業員を特別有給休暇で休ませると受給できる、小学校休業等対応助成金と同じように、妊娠している女性従業員を休ませた場合も、休む本人だけでなく、休まずに出勤する人をどうするかを考えておかないと、休みたくても休めなくなります。

対象者に意識を向けるのも大事ですが、対象とならない人にも工夫が必要です。特別有給休暇で休ませて、助成金を受け取って終わり、ではうまく行かないもの。

特別有給休暇で休みを取る対象になっていない人には、助成金を使って、給与を加算するなり、手当を付けるなり、出勤する旨味を提供します。

他の人が休んで、自分は仕事が増えただけだと、やってられない気分になりますから。

会社と従業員の間を調整し、従業員と従業員の間を調整する。労務管理は調整の連続なのです。

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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