あやめ社労士事務所 - 労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます

公休(法定休日)を入れずに有給休暇を使える?

公休潰し

 

 

休みの日に年次有給休暇を取る?

有給休暇を
1日単位でチョコチョコと
使っているときは、

さほど問題にならないのですけれども、

ドバっと、
例えば2週間、

一気に有給休暇を使うとなると、

公休日との兼ね合いが問題になります。


ちなみに、
公休日というのは、

法律で決まった休日、
「法定休日(労働基準法35条。以下、35条)」だと考えてください。

 

 

年次有給休暇を休日に取ると公休日が消える

では、話を本題に戻して、

例えば、

週に休みが1日の職場だとして、
日曜日が定休日だとしましょう。


月曜日
火曜日
水曜日
木曜日
金曜日
土曜日
日曜日:公休

月曜日
火曜日
水曜日
木曜日
金曜日
土曜日
日曜日:公休

日曜日以外は出勤日と考えて、
週休1日。


ここで2週間分、
一気に有給休暇を取ってみるとどうなるか。


月曜日:有給休暇
火曜日:有給休暇
水曜日:有給休暇
木曜日:有給休暇
金曜日:有給休暇
土曜日:有給休暇
日曜日:有給休暇

月曜日:有給休暇
火曜日:有給休暇
水曜日:有給休暇
木曜日:有給休暇
金曜日:有給休暇
土曜日:有給休暇
日曜日:有給休暇


こんな感じです。

2週間、すべての日を有給休暇にしています。


先程との違いは、

日曜日にあった休日が無くなっているという点です。


公休日も含めて有給休暇に変えてしまっているため、
35条の休日が消えてしまっている。


「休日でも、有給休暇でも、
同じ休みなんだから、
どっちでもいいんじゃないか?」

そう思ってしまうところ。


確かに、休みは休みですからね。

有給休暇を取った日でも正確に給与計算する方法とは?
年次有給休暇は、通常の休日と違って給与を受け取りながら休む日ですから、給与を計算しなければいけないところなんですけれども、普段では慣れないことをすると間違いやすいところです。

 

公休日に年次有給休暇を使えば給与を増やせる?

フルタイムで働いている人だと、1週間に1日か2日、パートタイムで働いているならば、人によって2日や3日の休みがあるかと思います。

例えば、週6日勤務のパートタイムで働く人ならば、休みは週に1日です。そして、その休みの日は、単に休日と表現されることもあれば、公休日と表現されることもあります。
 
では、その公休日に有給休暇を使って、単に休みにするのではなく、給与付きの休みにしようとする社員さんがいたらどう対応するでしょうか。
 
普通に休むともちろん賃金はありませんが、有給休暇に変えてしまえば、賃金ありの休みにできます。そのため、有給休暇が余っている人が「この公休日を有給休暇にしてください」と言ってくるかもしれません。
 
「あぁ、いいですよ」と対応するのか、それとも、「公休日を有給休暇に変えることはできません」と対応するのか。分かれるところです。

あなたならば、どちらの対応を選択しますか?

 

 

年休「付与」のルールは充実しているが、年休の「使い方」は曖昧

労働基準法では、有給休暇の「付与」については書かれています(労働基準法39条)。しかし、有給休暇の「使い方」については書いていません。そのため、公休日に有給休暇を使っていいものかどうかは法律を読むだけでは分からないのですね。
 
また、就業規則でも有給休暇の付与については書いているはずです(労働基準法の内容を写したように書かれている)。しかし、こちらも有給休暇の使い方については書いていないのではないでしょうか。
 
先に結論を言うと、もともと出勤日ではなかった日には有給休暇を取得することができません。ゆえに、「公休日を有給休暇に変えることはできません」と対応するのが正解です。

しかし、労働基準法には上記のようなルールが書かれているわけではないし、就業規則にも書かれていない可能性が高い。そのため、「公休日を有給休暇に変えることはできません」と判断する根拠に乏しく、公休日を有給休暇に変えようとしている社員さんを説得しにくい場合があります。

だから、「週休日、公休日、その他会社が指定する休暇日には有給休暇を取得できません」という類の内容を就業規則にに書いておく必要があるわけです。書き方は色々ですが、休みの日には有給休暇は使えないと決めておかないと、「有給休暇を使って給与アップしてやろう」と考える人も出てきます。


もし、公休日に有給休暇を使っても、週1回の休みは取得できるし(労働基準法35条)、有給休暇をどのように使うかは法律で指定がないので、法律違反とまでは言えません。そのため、会社によっては休日に有給休暇を使うことを黙認していたりするかもしれませんね。

公休日以外にも、風邪をひいた日に有給休暇を使うということもありますし、怪我をしたときに有給休暇を使う時もあります。このような場面だと、休日に有給休暇を使う場面とは異なるので、「病気や怪我のときはいいだろう」と思う人もいるかもしれない。

ただ、仮病で有給休暇を使うような人もいるかもしれませんから、一長一短です。


どのように有給休暇を使うのか。この点についてもちょっと考えておく必要がありますね。

 

 

休日に年休を使うことを使用者と労働者がお互いに納得している

2週間、連続して有給休暇を取ることで、

使用者もしくは労働者に何か不利益があるかというと、

ありませんよね。


本人が希望して2週間の有給休暇を取って、
会社もそれを認めている。

そういう状況だと、

法律で守ってあげる要素が無いんです。


確かに、35条の休日が消滅しているんですが、
この休日が無くなっても、
おそらく誰も困らない。

年次有給休暇の管理にまつわる疑問と正しい対応例
働いてる人にとって年次有給休暇は関心を集めますから、労務管理でも疑問や問題が生じやすいところですよね。労務管理でもトラブルになりやすいのが年次有給休暇の取扱いです。ならば年次有給休暇についてキッチリしている職場にすれば、働いている人たちからの評価も上がっていくでしょうね。

 

労働基準法は労働者を保護する法律 休日に年休を使いたいと労働者が希望するなら止められない

「休日に有給休暇は取れない」
「労働義務がない日を有給休暇にできない」
「35条の休日を潰してはダメ」

このように、
休日を有給休暇にしてしまうことに対して
反対する考え方もあります。

確かに、どの考え方も正しいです。


しかし、法律では、
有給休暇の使い方については
決めていません。


付与する条件、
付与日数、

これらは法律で決めていますけれども、

どういう理由で使うか、
いつ使うか、

は当事者に委ねられています。

 


休日でも有給休暇でも、
どちらでも休みですし、
本人にとっては変わりない。

休みの日を有給休暇に変えることはできない
のはご尤もです。

 

しかし、
仮にそうしたとしても、
本人に不利益は無いし、
本人が希望している場合もあります。

 

また、
会社としても、
公休を潰して有給休暇を使ってもらって支障ない。


となると、

【当事者の利害が一致している状況】

なんですね。


これを第三者が止めるのは
なかなか難しい。

「お互いに納得しているのだから、
いいじゃないか」と言われたら、
困っちゃう。

 


実際にそのようにしたとしても、
何かペナルティを受ける可能性は低いでしょう。

 

労働基準法は労働者保護法。

労働者側が納得しているならば、
強引に介入するわけにもいかない。


労働基準監督官の立場でも、

「そういう有給休暇の使い方は好ましくはないんですけどねぇ、、」

と苦言を呈する程度しかできません。

 

 

年次有給休暇で法定休日を潰すと労働基準法に違反する

公休を入れないと、
法定休日を与えていないと判断できます。

 

その場合、

35条違反になり、

6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金
です。


労働者が望んでいることをやってあげた。

それで懲役や罰金というのもおかしな話。


しかし、

35条違反と言われれば、
そうなります。

 

 

退職時に有給休暇を消化するときも同じ問題が、、

退職するときに有給休暇を使う場面でも、
今回と同じ問題が起こります。

  1. 公休を入れつつ、有給休暇を消化するのか。
  2. 公休を入れずに、有給休暇を消化するのか。

両方のパターンを見たことがあります。

 

公休がなくなっても、
退職するから、どのみち出勤しない。

だから、公休を入れず、
一気に有給休暇を取っても不都合はない。

しかし、
35条に違反するという懸念は残る。

 

解決策としては、

最低でも週に1日は公休日として、
残りの6日を有給休暇に変えてしまう。

これならば、セーフです。


週休2日の職場でも、

そのうち1日は法定休日ですが、
もう1日は法定外の休日ですので、
有給休暇に変えてしまっても35条違反には
なりません。

 

ただし、雇用契約や就業規則の
内容と相違した扱いになる余地は残ります。

 

結論としては、

有給休暇を取るときは、
休日を潰さないように
休暇のスケジュールを入れていく。

このようにすれば、
問題は生じません。

 

有給休暇の管理をカンタンにする方法は?
年次有給休暇の残日数は従業員ごとに違いますから、その管理方法をどうするかが悩みになりますよね。

 

休日と休暇の違いは? どちらも休みの日だが

休日と休暇、どちらも休みの日という点では共通しているんですけれども、読み方が違います。片方は休日であって、もう片方が休暇。名称を分けているということは、意味や中身も違うのではないかと思いますよね。

休日は元々出勤する必要のない日であって、休みとして固定されている日。雇用契約や就業規則で休みの日として決まっている日。そういったものが休日です。休日が増えると所定労働時間が減るのがポイントです。

他方、休暇は、元々は出勤する日だったけれども、休暇を取ることで休みの日に変えたという性質を持つものです。そのため所定労働時間は減らずにそのままになります。

休日と休暇、どちらを設定するかによって、時間外労働などで支払う割増賃金の単価が変わります。

休日だったら、そもそも所定労働時間もゼロになるわけですけれども、休暇となると所定労働時間はそのままですから、両者を比較すると割増賃金の単価が異なります。

例えば、週に2日休みだとして、1日8時間労働だと、1週間で40時間の労働時間になります。そこで週休3日で休みを取ると、1日8時間分の時間が減りますから、所定労働時間は週32時間となります。

一方で、週休2日というのは同じだとしても、休暇を1日取ったとなると、所定労働時間は1週間で40時間のままで、実際に働いた時間は32時間になります。ちなみにこの場合の休暇というのは、無給の特別休暇だと考えています。年次有給休暇を取ると、それは働いた時間に計上されますから、1日分の年次有給休暇を取ったとしても、計算上の労働時間は1週間で40時間です。

前者が1/32で、後者が1/40ですから、1/32の方が数値が大きくなる。つまりは割増賃金の単価が高くなる。休日を増やすと割増賃金の単価が上がって、休暇を増やした場合は割増賃金単価は変わらない。そういう効果の違いがあるんですね。

あと付け加えると、休日は雇用契約や就業規則で決まっていて、本人の判断に関わらず休みの日になります。一方、休暇は本人からの手続きや申請でもって取れるものですから、雇用契約や就業規則に基づいて全員一律に休むような日とは違いますね。

 

割増賃金の未払いを防いでくれる給与計算ソフトは?
給与は、基本給だけを計算すれば足りるものではなく、割増賃金、つまりは時間外労働に対する割増賃金や深夜労働の割増賃金、休日の割増賃金といったものを計算しなければいけませんので、計算を間違って未払いにならないよう自動で給与を計算してくれるソフトを使うほうがいいでしょう。

 

 

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