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有給休暇は労働時間に含むようで含まない

有給休暇の時間

 

 

 



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■■  有給休暇は勤務時間に含むようで含まない
■■  実際に働いたかどうかがミソ。
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出勤したと扱うから有給休暇は勤務時間に含まれる?

有給休暇というのは、勤務することなしに給与が支給
される仕組みです。

また、出退勤の査定では、「出勤した」と評価されます。



さらに、休暇の日の平均賃金を支給する際には、出勤した
と仮定して給与の計算をします。



ならば、勤務時間の中にも含めても差し支えないのでは
と思えますよね。


そこで、有給休暇として休みになった日を勤務時間に
繰入れて良いのかどうかが問題です。

 

 

1日8時間と1週40時間、2つの基準がある

ご存知の通り、勤務時間には、「1日8時間以内」と
「1週間で40時間以内(例外業種を除きます)」という
制約があります。


そこで、例として、1日8時間、週5日勤務の人を想定します。


月:8時間
火:8時間
水:有給休暇(8時間の給与を支給)
木:8時間
金:10時間
(土日は休みと仮定)



という働き方をした週があるとすると、実際に勤務した
時間数は、34時間です。


しかし、有給休暇も勤務時間に含むとなると、42時間
になりますよね。



ここで、このようなことを言う人がいます。

「有給休暇を勤務時間に含まなければ、1週40時間以内
に収まりますよね。だから、時間外手当は出ないのでは?」と。


確かに、1週40時間のラインは超えていませんね。



しかし、金曜日は1日8時間のラインを2時間だけ超えています。

ですので、この場合は金曜日の2時間が時間外手当の対象に
なります。




では、また別の例として、1日6時間、週6日勤務の人を
想定してみます。


月:8時間(2時間の所定時間外勤務を含む)
火:8時間(2時間の所定時間外勤務を含む)
水:有給休暇(6時間の給与を支給)
木:8時間(2時間の所定時間外勤務を含む)
金:6時間
土:6時間
(日は休みと仮定)


この場合は、実際の勤務は1週36時間です。

今回は、1日8時間以内のラインは超えていませんよね。

また、時間外を除くと、6日勤務(6時間×6日=36時間)
しても40時間は超えません。



ただ、水曜日にある有給休暇の6時間を含むと、42時間に
なります。


つまり、有給休暇の時間分を勤務時間に含むかどうかで、
時間外手当の支給に関して結論が変わるのです。



先ほどの、週5日勤務の例だと結論は簡単でしたが、
週6日勤務の例の場合は人によって結論が違うようです。


有給休暇を勤務時間に含むと言う人もいれば、一方で、
勤務時間に含まないと言う人もいます。

 

 

給与の計算では労働時間に含んで計算するが、時間外労働を判定するときは労働時間に含まない

まず、「有給休暇の性質」というのは、本来の労働義務を
免除してリフレッシュするというものです。

つまり、労働義務は免除されているならば、有給休暇の
日は勤務時間には含まないと考えるのが妥当です。



また、「時間外手当の性質」とは、予定よりも長い時間に
渡り、働いてもらったので、その働きを慰労するというものです。

ならば、休暇で休んでいる人を慰労するというのも変です。



給与を計算する時には、休暇の日も働いたと仮定して
計算をしないといけませんよね。

つまり、給与計算のために「便宜的に仮定している」と
いうことです。


しかし、実際の勤務時間と同じようにカウントしてしまうと、
時間外手当の計算に考慮しないといけなくなりますから、除外
して判断するのです。


あくまで「休暇」ですから、実際に勤務したと同視すること
はできないためです。


給与計算では勤務したと仮定するのに、勤務時間には含まない
となると、人によってはやはり違和感を感じるのでしょうね。

年次有給休暇の管理にまつわる疑問と正しい対応例
働いてる人にとって年次有給休暇は関心を集めますから、労務管理でも疑問や問題が生じやすいところですよね。労務管理でもトラブルになりやすいのが年次有給休暇の取扱いです。ならば年次有給休暇についてキッチリしている職場にすれば、働いている人たちからの評価も上がっていくでしょうね。

 

 

 

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