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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/7/15号 no.106）━
こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。
iPhoneを使ってみました。
使ったと言っても、手に入れたわけではなく、家電量販店で
使わせてもらった故です。
入力が遅いのではないかと思っていましたが、そんなことはなく、
ボタン式のキーと同じ様に入力できました。
30分ほどネットに繋いで操作していましたが、楽しいおもちゃ
のようでした。
今まで色々とケータイを使ってきましたが、「使って楽しい」と
感じるのはiPhoneだけです。
このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。
興味本位で読むのもよし。
つまみ食い感覚で読むのもよし、です。
どうぞ、自由にご活用下さい。
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今日のTOPIC
１： 仕組み的に40時間を超えてしまった
＞＞＞時間外だったり、なかったり。
２： 編集後記
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■■ 仕組み的に40時間を超えてしまった
■■ 時間外だったり、なかったり。
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■40時間を超えても、時間外になったり、ならなかったり。
例えば、ある人が、1日8時間の勤務として、週に5日間の勤務で
働いているとします（よくある勤務形態です）。
勤務日は、月曜日～金曜日。また、休みの日は、土曜日（土曜を
法定休日として固定します）と日曜日、あと祝日など（長期の季節
休暇も含む）です。
そこで、ある週に、有給休暇を取得したり、代休になったり、
休日を振替えたりすると、計算上は週40時間を超えてしまいます。
つまり、有給休暇を1日取得すると、40時間＋8時間ですから、
48時間になります。
また、代休や振替を週に1日実施したとすると、この場合も48時間
になりますね（代休時も振替時も8時間勤務と仮定）。
上記のように処理をすると、1週48時間の勤務時間になりますが、
では40時間を超えた8時間を時間外勤務として扱うべきでしょうか。
それとも、有給休暇や代休、休日の振替は特別な処理だから、
時間外勤務として扱う必要はないのでしょうか。
■40時間を超えているが、効果はそれぞれ違う。
原則として、勤務時間が週40時間を超えると、時間外の勤務に
なります。
これは多くの方がご存知の通りです。
ただし、「勤務時間が週40時間を超える」というのは、形式的に
超えるという意味ではなく、実質的に超えるという意味です。
つまり、「勤務時間の数字を見て、40時間を超えているから、
時間外勤務だ」と判断すると、間違うこともあります。
たとえ40時間を超えた部分でも、時間外にならない部分もあるわけ
です。
例えば、「40時間＋有給休暇（8時間の勤務とみなす）」の場合
だと、時間上は40時間を超えますが、時間外の勤務にはなりません。
つまり、形式的には40時間を超えてしまうが、実質的に勤務した
時間を基準にすると、40時間以内になるので、時間外勤務は発生
していないと判断するわけです。
有給休暇は出勤したとみなされる（出勤率には影響しない）が、
実際に出勤して働いたとまではみなされないのです。
他の例だと、「40時間＋代休（法定休日である土曜日の休日出勤
で8時間勤務した）」の場合、時間上は40時間を超え、実際に勤務
をしていますので、時間外の勤務になります。
ちなみに、土曜日は休日勤務になりますので、休日割増です。
休日出勤の日は時間外勤務にはならない（例えば、法定休日である
土曜日に10時間勤務しても、時間外勤務にはならない）のですが、
1週間を総計すると、48時間ですので、時間外勤務になります。
他に、「40時間＋振替休日」の場合だと、代休と同じように、時間
上は40時間を超え、実際に勤務をしていますので、時間外の勤務に
なります。
つまり、法定休日の土曜日を、翌週の月曜日と交代させた場合など
が例になります。
これだと、土曜日は休日勤務にならないが、1週間を総計すると、
48時間ですので、時間外勤務になります。
休日出勤にはならないが、時間外にはなるということです。
今週と来週の勤務時間を通算すれば、40時間内になるのですが、
振替の効果は時間外勤務に対して効果を及ぼさないので、勤務時間
の通算はできません。
ただ、休日を振替えたのだから、勤務時間の取り扱いも振替と同様
にするのが理屈としては妥当です（私もこの点には賛成します）。
■きちんと代休や振替ができるならば、時間外にしなくても良いと思える。
時間外勤務を判断するときは、「実際に勤務しているかどうか」
という点で判断するのがポイントです。
それゆえ、代休や振替のときは、実際に勤務をして週40時間を超え
ているのだから、時間外の勤務と判断されるわけです。
しかしながら、代休や振替休日の運用が適正に実施できるという
前提があれば、休日だけでなく勤務時間に対しても、代休や振替
の効果を及ぼしても良いのではないかと私は思います。
つまり、代休や休日の振替によって40時間を超えてしまうときは、
他の週の勤務時間と調整できるようになれば、都合が良いのでは
ないでしょうか。
ただ、給与計算の締め日というリミットがあります（今月分の仕事
は今月で締めて、給与を支払わないといけない）から、締め日まで
に調整が完了しなければいけないのが欠点です。
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>>編集後記
週60時間以上の時間外勤務に対して50％割増の手当を支給する
よりも、法定労働時間を1日6時間、週30時間にする方が、時間外
勤務を少なくできるのではないでしょうか。
所定労働時間を決める際には、法定労働時間の枠を目一杯使って、
勤務時間を決めるのが通例です。
つまり、1日8時間、1週40時間の時間を使えると織り込んでしまっ
ているわけですね。
その状態で、1週60時間超は50％増しとしても、時間外勤務は
減らないのではないかと私は思います。
残業を減らすというよりも、「あぁ、1週間の時間外勤務は60時間
を超えても良いのか」と思うはず。
むしろ、長時間の残業を公認することになるのではないでしょうか。
他にも、36協定の限度時間による制限も意味が薄れますし。
長時間の労働を減らしたいならば、時間外割増率を上げるのでは
なく、法定労働時間を短縮するのが良いと私は思います。
長時間働くこと自体を否認するべきです。
今回も、定期レポート【本では読めない労務管理の「ミソ」】を
お読みいただき、ありがとうございます。
次回もお楽しみに。
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