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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/7/10号 no.105）━
■■ 振替休日には会社の自主ルールが必要
■■ いつになったら振替が行われるのか、、、
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振替えられた休日が蓄積する
仕事の都合で、休日に出勤せざるを得ないときには、休日の
振替を行うことがありますね。
ご存知の様に、これは、いわゆる「振替休日」です。
ただ、休日を振り替えるときは、事前に振替える日を指定する
のですが、会社によっては、いつまでも振替えられた休日を消化
できないこともあるようです。
本来だと、給与の締め日を跨がずに、振り返られた休日を消化
する（当月内で振替を完結させる）のが通常なのですが、
ズルズルと後に延びてしまうとのこと。
言わば、無給の休日が蓄積しているような状態ですよね。
なあなあの雰囲気で休日が消えていくと、社員さんも困ります
から、何とかしないといけませんね。
本来ならば未消化にならないはずの振替休日
「振替休日は振り替える日時を特定しているから、休日が蓄積
することはあり得ない」という人もいますが、残念ながら、現実は
簡単ではありません。
「理論」と「現場」が異なることは少なくありません。
理論的には有り得なくても、現実には有り得ることもあります。
上記のように言えるのは、「振替が確実に実施される」という
前提があるからです。
振替休日の仕組みを理解して、キチンと対応している会社ならば、
特に指摘することもありません。
しかし、現場では、確実に振替が実施されずに、休日がうやむや
に消えている、もしくは消されている場面もあります（小規模な
会社だと多いのでしょうか）。
中には、振替えた休日にさらに振替え処理を被せてくることも
あるようです（あえて表現すれば、「多重の振替処理」ですね）。
例えば、
10日（日曜日であり、法定休日と仮定）→翌日11日（月曜日）に
休日を振り替えるとする。
11日（月曜日）、振替えられて休日になる予定のはずだが、、、。
そこで、11日の段階でさらに振り替え休日にすればどうでしょう
か。
10日が11日になり、11日が12日になり、、、ズルズルと休日を
ずらすことも可能になってしまいますよね。
このように、振替処理を何重にも重ねて、休日を後へ後へと
遅らせていくことも、やろうと思えばできそうです。
もちろん、隣り合った日に限るのではなく、もう少し間を空けて
（1週間とか、2週間とか）、振替え処理を重ねることも有り得ま
すよね。
もし、多重に振替処理が行われたとするならば、もとの10日
（日曜日）は休日出勤と扱い、休日手当も必要になります（10日
の振替効果が消えるので、「代休」として処理を切り替えること
になります。また、10日の分の休日は別途で取得する）。
それゆえ、後ろへ後ろへと休日が延びていくことは防げる
「はず」です。
ただ、振替が代休に切り替わったとしても、依然として休日が
取得できないという状態を改善できないことも有り得ます。
残念ですが、労働基準法では、振替休日の仕組みが決められて
いるに留まりますから、現場での運用までフォローできていない
んですね。
そのため、会社によっては、いつまでも休日の振替でトラブルが起こり続けるわけです。
振替休日の自主ルールは就業規則で決めておく
労働基準法で決めているルールの時効は原則として2年なのです
が、まさか振替られた休日を2年も待ち続けるわけにもいきません
よね。
労働基準法で対応できないならば、就業規則で対応するのが次善
策です。
ここでは、「振替えた休日をいつまでに取得するのか」という点
をルールにするのが主眼です。
具体的には、
「休日を振替えるときは、振替え実施日から1週間以内に指定
された日に休日を取得します」
「振替えられた休日をさらに後日に振替えることはできないもの
とします」
というように就業規則に決めてはいかがでしょうか（それぞれ
別条文や別項で書く）。
このように、振替えられた休日をいつ取得できるのかを明示して
おくと、社員さんも安心です。
また、2番目の項目のように、多重振替を防止するというのも
安心感を高めます。
一般的には、このようなルールを作る必要はない（義務もない）の
ですが、振替休日の運用に対しては疑問が発生しやすく、トラブル
も多いですから、あえて振替休日のルールを自主的に設けるのは
有効だと思います。
給与を計算するときは、基本給だけを計算するだけじゃなくて、割増賃金も計算して含めていかなければいけないものです。手作業では面倒ですし、計算間違いの原因になります。割増賃金を自動で計算してくれる給与計算ソフトならば、そのような煩わしさもありませんよね。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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