休日振替を正しく実施しているなら、休日労働の割増賃金や三六協定も不要になる？
例えば、毎週土曜日と日曜日が休みになる職場で、月曜日から金曜日までは通常通りに出勤する。そういう環境だったとしましょう。よくある週休2日の会社ですね。
さらに、その職場では、日曜日が法定休日であると就業規則で定めているとしましょう。法定休日が何曜日なのかは特に固定する必要はないのですけれども、あえて就業規則で決めておくことも可能です。
日曜日が法定休日ですから、日曜日に休日出勤すると、休日割増賃金が必要になりますし、事前に三六協定も締結して、労働基準監督署にそれを届け出ておく必要があります。
では、この職場で、日曜日に出勤する代わりに、振替で翌週の水曜日を休みにしたとしましょう。つまり、日曜日は出勤日になって、次の週の水曜日は本来は出勤日ですけれども、振替休日になった、というスケジュールです。
この場合、日曜日に出勤していますけれども、翌週の水曜日と振り替えていますから、この日曜日の出勤には休日割増賃金は不要ですし、三六協定を締結しておく必要もありません。
法定休日を他の出勤日と振り替えれば、割増賃金や三六協定を必要ないものにすることも可能なのです。
じゃあここで問題は解決なのかというと、そうはなりません。
休日振替で1週40時間を超過したら、割増賃金と三六協定は必要になる
日曜日と翌週の水曜日を入れ替えたとなると、日曜日に出勤した週は月曜から金曜に加えて日曜日が加わりますから、週6日出勤です。となると、1日8時間勤務だとすれば、週6日ですので、1週間で48時間労働になっています。
1週間の法定労働時間は40時間ですから、それを越えて8時間、時間外労働になっていますので、割増賃金と三六協定の締結が必要になります。
休日と出勤日を振り返るだけ。その部分だけに着目すれば、割増賃金や三六協定は必要ないんじゃないかと思ってしまいますけれども、1週間あたりの労働時間を考えてみると、1週40時間を超えてしまい、そうなると割増賃金と三六協定は必要だとなるわけです。
もちろん、1週40時間を超えない範囲で休日振替を実施するならば、割増賃金と三六協定は必要ないのかもしれません。
例えば、同一の週内で、水曜日と日曜日を入れ替えたとなれば、1週間の労働時間は40時間のままですから、割増転勤や三六協定が必要な状況にはならないわけです。
三六協定を締結すること自体は必ず必要というわけではありませんけれども、1日8時間もしくは1週40時間の法定労働時間を超えてしまう可能性がある職場ならば、労使協定であるサブロク協定をあらかじめ締結して、労働基準監督署に出しておくのが良いですね。
