半日のテレワークに半日の有給休暇を使わせる
テレワークのやり方には職場によっていろいろなものがあるかと思いますが、テレワークを実施した日が通常想定していた時間よりも短くなって、半日で終わったとします。本来ならば8時間のところ、テレワークの仕事が4時間で終わったと仮定してください。
そこで、残りの半日分を会社側の判断で有給休暇を付けたとしたら、どういう問題が起こるか。ちなみに、この有給休暇は法律で定められた年次有給休暇で、本人が持っている年休です。そのため会社側の判断で有給休暇を付けられてしまうと、本人が持っている有給休暇が減っていきます。
半日だけテレワークをして、残りの半日を会社側の判断で年休を充当する。この方法ならば、1日分の給与を支払えますし、本人も給与が減らなくていいんじゃないか、という考えで会社が実施しているのかもしれません。
テレワークでやる仕事が少なかったため、足りない労働時間を年休穴埋めする方法ですけれども、足りない労働時間を年休で穴埋めすれば、確かに給与は通常通りに支給できるのかもしれません。
労働時間や給与のことだけを考えれば、確かにこのような対応もあるのかもしれませんが、問題は会社側の判断で半ば強制的に有給休暇を使わせているという点にあります。
年休の時季指定権 有給休暇をいつ使うかは従業員が決める
有給休暇を使うかどうかは、従業員本人に時季指定権があるので、会社が一方的に年休を使わせる事はできません。半日分の給与を補てんするために半日年休を入れているのかもしれませんが、その有給休暇を使うかどうかを決めるのは使用者ではなく労働者です。
会社ができるのは、有給休暇を取得する時季を指定されて、その指定された日に年休を取られると、明らかに業務に支障が出て回らなくなるので、他の日に変更してもらいたいという時季変更権があります。
この時期変更権は使い方に条件があって、「今回の年休は取れない」と有給休暇を拒否できるものではなく、例えば、10月10日に年休を取りたいと労働者が時季を指定をして、その日に年休で休まれるとどう考えても業務が回らなくなるので、10月10日から10月17日に変更してほしい。これが時季変更権の正しい使い方です。
時季変更権を使うときのポイントは、具体的に変更後の日程を決める点にあります。単に「今回は年休を取れません」と拒否するのではなくて、「10月10日から10月17日に変更してください。それでいいですか」と協議するのが年次有給休暇の時季変更権。
話を戻して、テレワークで半日だけ仕事をして、残りの時間は年休を充当するのは、労働者側が同意していれば良いのですけれども、会社側が一方的にそういう扱いにすることはできませんので。
半日だけのテレワークになったときは、給料も半日分にして、その時点でその日の仕事は終わりとするのが現実的な対応です。仕事の時間が半分になったのですから、給与も半分になっても、可処分時間が増えていますから、それは働く側からしたら納得できるものですし、強引に年休を使われるよりは良いのでは。
働いてる人にとって年次有給休暇は関心を集めますから、労務管理でも疑問や問題が生じやすいところですよね。労務管理でもトラブルになりやすいのが年次有給休暇の取扱いです。ならば年次有給休暇についてキッチリしている職場にすれば、働いている人たちからの評価も上がっていくでしょうね。
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