労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

有給休暇のルール。付与された日数の5日を超える部分か、それとも残日数の5日を超える部分か。

有給休暇

 

5日を超える部分の有給休暇。繰越された残日数で5日か、付与日数の5日か。

有給休暇は自由に利用するだけでなく、計画的に利用するような仕組みを導入することもできる。

有給休暇の計画的付与というもので、本来は従業員本人からの取得申請に応じて休暇を使うけれども、会社側で年次有給休暇を一定のルールに基づいて利用するように仕組みを作り、その利用を促進できる。

労働基準法39条5項(以下、35条5項)には、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。」と書かれていて、この条文に基づいて休暇を計画的に消化できる。

ここで、条文の中に、「5日を超える部分については」という部分を見つけることができる。この「5日を超える部分」とは、どういう意味なのか。

有給休暇の残日数で5日を超える部分か。それとも、新たに付与される有給休暇の日数で5日を超える部分か。

上記のように、2通りの解釈ができるように思える。

もし、残日数で5日を超える部分と考えると、以下のようになる。

6か月時点で、休暇が10日残っているならば、5日が自由利用で5日が計画利用。
1年6か月時点で、休暇が21日残っているならば、5日が自由利用で16日が計画利用。
2年6か月時点で、休暇が17日残っているならば、5日が自由利用で12日が計画利用。

年次有給休暇には時効があるので、使わなければ、繰り越された日数が貯まっていく。中には、まとめて使うためにストックしている方もいるのでは。

一方、付与される日数で5日を超える部分と考えると、以下のようになる。

取得する休暇が10日ならば、5日が自由利用で5日が計画利用。
取得する休暇が11日ならば、5日が自由利用で6日が計画利用。
取得する休暇が12日ならば、5日が自由利用で7日が計画利用。
取得する休暇が20日ならば、5日が自由利用で15日が計画利用。

両者を比較すると、随分と違いがありますね。

残日数を基準にすれば、計画的付与の対象にできる日数が多くなる傾向がありますし、新規での取得日数を基準にした場合は計画的付与の日数は少なめです。

では、どちらの解釈が正しいのか。




労働基準法39条に答えがある。

「、、、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、、、」という部分を読むと、これらの規定というのは、39条の1項から3項までのことだから、「これらの規定によって付与される有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、、、」と解釈するのが正しいと判断できる。

よって、「累積した残日数のうち5日を超える部分」とは読めない。ということは、休暇を10日取得したとすると、5日を超える5日分が計画取得の対象になると考えるべき。つまり、残日数ではなく、取得日数を基準に5日を超える部分ということ。

先ほど示した後者の解釈、

取得する休暇が10日ならば、5日が自由利用で5日が計画利用。
取得する休暇が11日ならば、5日が自由利用で6日が計画利用。
取得する休暇が12日ならば、5日が自由利用で7日が計画利用。
取得する休暇が20日ならば、5日が自由利用で15日が計画利用。

この考え方が正しいということになる。

「5日を超える休暇は計画消化できる」と考えていると、残日数で5日を超えた部分であると誤解しかねない。有給休暇の残りが19日だとして、5日を引いた14日が計画消化の対象だと思ってしまうと、35条5項の範囲を超えてしまい、間違いになる。

ただ、上記の解釈だと、付与された時点で、計画休暇として一部がロックされると考える。つまり、5日までが自由利用部分で、残りが計画消化の部分なのだから、内訳を把握していないといけないわけだ。何だかギコチナイ感じ。

自由利用部分と計画消化部分を分けて把握している人はどれくらいいるのか。おそらく給与明細には残日数しか書いていないのではないかと。計画的付与を想定して、年次有給休暇の内訳まで給与明細に書いていれば親切ではあるが、そこまでの手間を会社がかけてくれるかは分からない。

となると、自由に利用できる残日数と計画付与休暇の残日数それぞれを表示しないといけなくなるのではないか。

ただ、計画付与といっても、5日を超えた部分すべてを実際に計画消化するわけではない。年次有給休暇の計画的付与についての労使協定を毎年締結している事業所ならば、年ごとに計画的付与の対象となる日程が変わる。去年は4日分が計画的付与となったが、今年は3日分だった、なんてこともあり得る。

また、休暇を付与するタイミングと休暇を計画消化するタイミングを一斉にしているならば、あえて休暇の内訳を知らなくてもいいのかもしれない。全員が年次有給休暇を計画消化するため。

しかし、本人が計画消化前に休暇を使い切ってしまったらどうするのか。この可能性は低いだろうけれども、あり得ない状況ではない。計画対象の日数(付与された日数のうち5日を超える部分)はロックして自由に利用できないようにするのか。それとも、特に制約はせず、使いきってしまった場合でも、計画休暇の対象からその人を外して対処するのか。

計画的付与のために、年次有給休暇を利用できないよう制限すると、それはまた別の問題が生じる。事由に年次有給休暇を利用するのは働く人の権利だし、計画的付与制度を設けたのは会社だから、日数が足りなくなったら無給の休暇にするなどの対応をしなければいけないところ。

年5日以上の年次有給休暇を取得するよう義務化もされ、積極的に有給休暇を取っているのは事業所にとって都合が良いのでは。

計画利用できる休暇が7日あるとしても、実際に計画消化した休暇が4日だったとして、残りの3日はどうするのか。次回の計画休暇に回すのか、それとも自由利用の休暇に含めて扱うのか。

休暇を計画消化するとなると、上記のように考えるべきポイントがいくつかある。一斉に休暇を消化できる点は長所だが、細かな調整が必要な点が玉にキズ。

一例として、5月のゴールデンウィークや8月のお盆、年末年始など、平日が途中で入り込んだところを計画的付与の年次有給休暇に変えていくのが分かりやすい使い方ではないか。

 

 
山口正博 社会保険労務士事務所
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