今日は仕事を２時間延長したので、明後日は２時間短縮しよう。
多くの方は、１日に何時間働くかを勤務シフト表のようなものを作って管理されているのではないでしょうか。
例えば、パートタイムの方ならば、月曜日は５時間、水曜日は６時間、木曜日は５時間、土曜日は７時間というように、曜日ごとに時間を決めて仕事をしているでしょう。
（曜日：勤務時間）
月曜日：５時間。
火曜日：休み。
水曜日：６時間。
木曜日：５時間。
金曜日：休み。
土曜日：７時間。
日曜日：休み。
もし、上記のような勤務シフトで働くパートタイムの方がいたとして、土曜日は７時間の勤務を予定しているのですが、土曜日に何らかの理由で仕事を２時間延長することになったとします。さらに、土曜日の仕事を２時間延長したので、翌週木曜日の勤務時間を５時間から３時間に変更したとします。
（今週）
月曜日：５時間。
火曜日：休み。
水曜日：６時間。
木曜日：５時間。
金曜日：休み。
土曜日：９時間。（変更点）
日曜日：休み。
（翌週）
月曜日：５時間。
火曜日：休み。
水曜日：６時間。
木曜日：３時間。（変更点）
金曜日：休み。
土曜日：７時間。
日曜日：休み。
今週の土曜日は７時間から９時間に変更。翌週の木曜日は５時間から３時間に変更されています。つまり、土曜日に２時間だけ仕事を延長したので、翌週の木曜日に２時間分の代休を取得するようなイメージですね。
さらに、今週から翌週に勤務時間を２時間分移動させたので、土曜日の時間外割増賃金は支払わないことにしました。
この場合、どんな問題が起こるでしょうか。
時間単位で代休や振替休日を設けると、残業代未払いの温床に。
２時間延長した分だけ他の日に休む。時間数だけで判断すれば、帳尻は合っているように思えます。翌週木曜日から今週の土曜日へ２時間分の勤務時間を移動させたという形ですから、何の問題もなさそうです。
単純に勤務時間をやりくりしているだけだと思えるのですが、今週土曜日に９時間の仕事をしたとなると、８時間を超えた１時間は法定時間外労働になります。
翌週の木曜日に２時間分の代休を設け、今週土曜日の２時間分の超過勤務時間を帳消しにしようとしていますが、１時間分の法定時間外割増賃金は必要です。
１日８時間のラインを超えた時点で、それはもう残業であることが確定しますから、他の日の勤務時間を短縮して時間的な帳尻を合わせても、法定時間外割増賃を不要にすることはできないのです。
もし、上記のように、土曜日に９時間勤務して、翌週の木曜日は３時間勤務することで割増賃金の支払いを不要にしたいならば、変形労働時間制度で対応するのが正攻法です。
ただ、変形労働時間制度の場合は、勤務シフト表を作成する段階で、土曜日は９時間、木曜日は３時間というように決めておかないといけません。どういうことかと言うと、突発的に「今日は忙しいから２時間ほど延長して。来週の木曜は２時間分、仕事を短縮するからさ」みたいな感じで勤務時間を変えてしまうのは変形労働時間制であってもできません。
割増賃金を発生させることなく、時間の配分を組換えたいならば、変形労働時間制を使うことをオススメします。
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