- 「休日割増賃金が必要な休日出勤」と「休日割増賃金が必要ない休日出勤」の違い
- 所定休日に出勤した時に３時間分の時間単位年次有給休暇を取ったら
- 休日出勤すると１週40時間の法定労働時間を超える可能性があるので注意
- 所定休日つまり法定外休日に年次有給休暇を取ることはできるのかどうか
「休日割増賃金が必要な休日出勤」と「休日割増賃金が必要ない休日出勤」の違い
休日に働いたら休日割増賃金なり休日手当が付く、と考えてる方もいらっしゃるでしょうけれども、一口に休日労働と言っても大きく分けて２つあります。休日割増が付く休日労働とその割増が付かない休日労働です。
例えば、毎週、土曜と日曜が休みの会社があるとして、月曜から金曜までは通常通り出勤し、本来ならば土曜と日曜は休みになるところ、土曜だけ休みで、日曜日に何らかの事情で出勤してもらうとなったら。
法定休日は１週間に１日必要ですので、土曜日が休みで日曜日に出勤したとなると、土曜日が法定休日になり、日曜日は法定外休日（所定休日と表現することもある）となります。
就業規則で法定休日の曜日を固定しているならば、そちらに従うことになりますけれども、今回は法定曜日を固定していないという前提にすると、日曜日は法定外休日となります。
その日曜日に、何らかの業務上の理由によって出勤してもらうことになったとしたら、どういう問題が生じるか。
休日割増賃金が付くのは法定休日に出勤した時です。一方で、法定外休日もしくは所定休日に出勤したときも休日労働ではありますけれども、労働基準法での休日割増賃金は付きません。
所定休日に出勤した時に３時間分の時間単位年次有給休暇を取ったら
日曜日に時間単位の年次有給休暇、例えば３時間だけ年次有給休暇を取って、日曜日は働いたとなると、その３時間分の年次有給休暇に対して休日割増賃金をつける必要があるのかどうか。
休日割増賃金は法定休日にだけ付きます。つまり、１週間に１日の法定休日を作らなければいけないのですけれども、その日に出勤した場合は休日割増賃金、つまり25%以上の割増賃金が必要です。
ですが、今回は、土曜日に休みを取れていますから、日曜日は法定休日になりません。
となると、日曜日に働いた部分に対しては、休日割増は付かず、通常の賃金で足ります。
ただし、会社の就業規則や賃金規定で、法定休日だけでなく所定休日に対しても休日割増を付けると決めていたならば、今回の場合の日曜日に対しても割増賃金を付ける必要があります。先程も書きましたが、ここでの所定休日というのは法定外休日と読み換えて頂いても構いません。
しかし、そういう決まりがなかったとしたら、この日曜日に休日割増は付きませんし、時間単位の年次有給休暇を３時間分取ったところで、その有給休暇の賃金に対しても休日割増賃金は付きません。
休日出勤すると１週40時間の法定労働時間を超える可能性があるので注意
日曜日に出勤したとなると、月曜日から金曜日まで出勤して、さらにその上、日曜日の勤務時間も５時間加わると考えると（１日の所定労働時間を８時間と仮定）、１週40時間の法定労働時間を超えてしまうことがあります。
１日８時間勤務で、月曜から金曜まで働けば、この時点で40時間になりますし、そこでさらに日曜日に５時間働いたとすると、週45時間になりますので、５時間分の時間外労働割増賃金が必要です。
所定休日つまり法定外休日に年次有給休暇を取ることはできるのかどうか
日曜日は所定休日になっているんだから、その日に年次有給休暇を取ることはできないんじゃないかと思うところですよね。
確かに、そういう指摘もできますけれども、日曜日がすべて休日になったわけじゃなく、業務上の理由で日曜日は出勤する日になったわけですから、労働義務のある日に転換したと考えることができます。ならば日曜日に時間単位の年次有給休暇を取ることは可能となります。
本来だと日曜日は所定休日ですから、労働義務は無いですけれども、会社が休日出勤を要求した時点で、日曜日に労働義務が発生していますから、その日に時間単位の年次有給休暇を取ることも可能なわけです。
日曜日はまるまる１日休みになっていたとしても、法定休日を年次有給休暇で潰さない限り、年次有給休暇を日曜日に取る余地はあります。
法定休日に年次有給休暇を取ってしまうと、労働基準法で要求される休日（労働基準法35条）が潰れてしまい、なくなりますので、労働基準法に違反します。
しかし、所定休日に年次有給休暇を取ったとしても、法定休日は別途で確保されていますので、当事者間の契約なり合意によって、有給休暇を取れるかどうかが決まります。
労働義務のない日に年次有給休暇とる余地はない、という判断もありますけれども、法定休日ではなく所定休日に年次有給休暇を入れるかどうか、入れてもいいのかどうかは、使用者と労働者との間で話し合って決めても構わないことです。
所定休日に年次有給休暇を取ったところで労働者側には不利益はありませんし、使用者にとっても年次有給休暇の消化が早まります。当事者間に利益があると判断し、合意したならば、それを止める理由はありません。
働いてる人にとって年次有給休暇は関心を集めますから、労務管理でも疑問や問題が生じやすいところですよね。労務管理でもトラブルになりやすいのが年次有給休暇の取扱いです。ならば年次有給休暇についてキッチリしている職場にすれば、働いている人たちからの評価も上がっていくでしょうね。
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