働いている間に有給休暇を全部使い切ってしまえば、
＜退職時に有給休暇をどうするか＞
で悩むことはないのですが、
多かれ少なかれ残日数がある方もいらっしゃいます。
そういう場合は、
「辞めるときに全部使うか」
と考えるわけです。
在職時に使えなかった休暇を一気に使って辞める。
給与も付きますし、
「ささやかな退職金」
のような感じになりますよね。
ただし、退職時に有給休暇を使う時はちょっとした注意点があります。
休みの日を有給休暇に変えられない。
まず１点目の注意点としては、一気に有給休暇を使うとなると、
「スケジュールを詰めて有給休暇を入れてしまいがち」
です。
仮に、退職時点で15日分の有給休暇が残っているとして、これを退職時に全部使いたいとしましょう。
この場合、一気に15日間で15日分を使い切れるかというと、そうならない場合があります。
カレンダーで示すと、
2018年
16日（火曜日）
17日（水曜日）
18日（木曜日）
19日（金曜日）
20日（土曜日）
21日（日曜日）
22日（月曜日）
23日（火曜日）
24日（水曜日）
25日（木曜日）
26日（金曜日）
27日（土曜日）
28日（日曜日）
29日（月曜日）
30日（火曜日）
2018年の１月16日から30日までの15日間ですが、15日で出勤を終え、その後の15日間全てを有給休暇に変えられるのかというと、それができない職場もあります。
なぜかというと、
週休１日なり
週休２日なり
休日がありますよね。
この休日には有給休暇を充当できないんです。
だから、仮に土日を休みにする職場だとすれば、
20日（土曜日）
21日（日曜日）
27日（土曜日）
28日（日曜日）
この４日間には有給休暇を入れられないというわけなんです。
1月16日から30日の間で有給休暇を使うとなると、最大で11日分になってしまい、４日分が余ってしまいます。
こうなってしまうと、
４日分は使われることなく退職手続きが完了してしまうかもしれませんから、
「あ〜、４日分、損した」となってしまいかねないんです。
ただ、会社によっては、退職時に限って、
＜休日を入れずに一気に有給休暇を入れてしまう＞
ところもあります。
先ほどの例だと、1月15日から30日まで、15日間すべてを有給休暇にしてしまうわけ。
ここで、「え〜！ そんなことしてもいいの？」と思えますよね。
だって、休日を入れるのは労働基準法に書かれていることですし、雇用契約でも休日については決めているはずです。
しかし、
「すでに退職して仕事をしていない」
のですから、休日が消滅してしまっても労働者には不利益はありません。
いや、むしろ退職時には休日無しで一気に有給休暇を消化してくれる方が労働者には有り難いぐらいです。
とはいえ、
労働基準法 第35条
『使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない』
と書かれていますから、
退職時とはいえ有給休暇を使っている間は厳密には在職中です。
となると、休日を入れずに有給休暇を一気に消化するのは35条違反ではあります。
35条に違反しない範囲で有給休暇を使うならば、１週間のうち１日だけを除いて有給休暇を入れる方法もあります。
先ほどの例だと、
日曜日だけを休日にしておいて、月曜日から土曜日までを有給休暇にして消化していくのも手です。
週１日の休日を織り込んで、有給休暇を全部消化するには、1月16日よりも、もう少し早い時期（1月10日や12日ぐらい）から休暇のスケジュールを入れておくと良いでしょう。
「退職時に限って休日なしで有給休暇を全部使う」
のも悪い選択肢では無いと私は思うのですが、
35条関連で苦言を呈する人がいるでしょうし、
「休みの日を有給休暇にはできない」という指摘をする人もいるでしょう。
有給休暇を消化する段階になれば、
「もう出勤をしておらず、仕事をしていない」
のですから、休日が無くても労働者側は困りません。
また、有給休暇をどのように使うかは当事者次第ですので、会社と社員でお互いに納得しているならば、休みの日を有給休暇に変えるのも１つの使い方のうちです。
退職するときは、どの日に有給休暇を充当するかを事前に決めておけば、今回のような問題は起こりません。
- 残っている休暇日数は何日か。
- 休暇をどの日に取るかというスケジュール。
この２点を決めて退職の手続きを進めるのが良いでしょう。
この方法ならば、休日を避けて有給休暇を充当できますから、35条が問題になることはないですし、「休みの日を有給休暇にはできない」という点も回避できます。
有給休暇を買い取るのはダメ、絶対。
「退職時に有給休暇を買い取ればいいのでは？」
そう考える方もいらっしゃるはず。
この方法、私は反対です。
なぜ反対なのかというと、「買い取り単価を決められない」から。
有給休暇１日分をいくらで買い取るのか、この基準はありません。
そのため、極端に言うと、
「１日分を1,000円（ヤダ！ 安すぎるぅ〜）」
で買い取ってもいいわけです。
ルールが無いからこんなことが起こるんですね。
さらに言うと、買い取るということは、
「有給休暇がまだ存在している」
わけですから、
「在職中」のはず。
となると、
「在職している人の有給休暇をお金で買い取っている」形になるので、
この点でもマズい。
というわけで、
「有給休暇を買い取る」
という発想そのものを持たない方が良いです。
ロクな結果になりませんから。
買うものじゃなく、使うもの。有給休暇は。
有給休暇を使っている間は在職中。
出勤しなくなった時点で退職。
そう思う方もいるでしょうが、有給休暇を使って辞めるとなると事情が変わります。
先ほどの例だと、1月16日から有給休暇を使う想定でしたが、
「じゃあ、1月15日が退職日というわけ？」と思うところでしょうが、その日は退職日じゃないんです。
有給休暇を使っている間は
「在職中」
ですので、1月15日には退職しておらず、有給休暇を使い切った時点で退職となるわけです。
そのため、仮に1月30日にすべての有給休暇を使い切ったとすれば、その日が退職日。
退職するまでは、社会保険や雇用保険で資格喪失処理ができません。
ここで資格喪失というのは、雇用保険や社会保険から脱退する処理のこと。
会社を辞めるとなれば、
雇用保険から脱退し、社会保険からも脱退します。
脱退という言葉を使っていますが、
正式には「被保険者資格を喪失する」と表現するのが正しいんですけどね。
分りやすくするために「脱退」という言葉を使っています。
次の職場に転職するなり、自営業で商売するとなれば、そちら側で新たに公的保険に入ります。
しかし、前の会社で有給休暇を消化している間は、
＜まだ前の会社に在籍＞
しており、
雇用保険や社会保険の被保険者資格を持っていますから、
新しい職場での保険に切り替える手続きができないんです。
次の職場での雇用保険なり社会保険に入るときは、
状況次第では、加入する手続きをちょっと待ってもらう必要があります。
退職して、被保険者資格を喪失（雇用保険や社会保険から脱退することを意味する）していないと次の会社で社会保険に入れない。
ここも退職時に有給休暇を使うときの注意点です。
口で伝えるだけでなく、書面で休暇を申請する。
「退職するときに残った有給休暇を全部使います」
「うん、分かったよ」
と言葉だけで約束する職場もあるでしょうが、
チャンと「有給休暇取得届」を作ってください。
決まったフォーマットは無いのですが、
１．申請日。
２．名前。
３．有給休暇を取る日。
この３点は記録に残しておかないと、
後で、
「こんなはずじゃなかったのに」
と後悔するハメになります。
どの日に有給休暇を使って、退職していくのか。
このスケジュールのすり合わせをしていれば、退職時のトラブルは減ります。
こちらにも興味がありませんか？