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会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

定額や前払いの残業代を設定する意図

定額残業代



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今日のTOPIC
1: 定額や前払いの残業代を設定する意図
>>>利点がないのに、なぜ採用するのか
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■■  定額や前払いの残業代を設定する意図
■■  利点がないのに、なぜ採用するのか
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■利点はないはずなのに、、、。


ご存知のように、時間外の勤務に対しては、その勤務時間に
対応した手当が必要です。

つまり、1日ならば8時間を超えた時間、1週間ならば40時間(もし
くは44時間)を超えた時間、変形労働時間制度を採用している
ならば、その予定枠(1日8時間、1週40時間を超える枠に限る)を
超えた時間が時間外の勤務になるわけです。


そして、その勤務時間に対応した手当が必要になります。


ただ、会社によっては、前払いの時間外手当や定額の時間外手当と
いう制度を採用しているところもあります。


また、基本給の中に時間外手当を組み込んでいる会社もあるよう
です。他には、年俸制に時間外手当を含むという取り扱いもあり
ますね。


例えば、「月間20時間の時間外勤務手当を含む基本給」という
ように組み込んでいるわけです。


しかし、前払いであろうと、定額であろうと、基本給に組み込んで
いようと、毎月の給与計算の時には、「時間外勤務の時間」と
「時間外勤務に対する手当」を計算の上で整合させなければ
いけないのですね。

となると、前払いや定額、基本給への組み込みという形で時間外
手当を支払っていても、締め日より後の計算作業は簡略できない
のですから、会社としては上記のような仕組みには利点を感じない
はずです。

にもかかわらず、なぜかそれを使う会社があるのですね。

どうしてなのでしょう?


前払い残業代、定額残業代、基本給組み込み型の残業代という
仕組みを会社が採用するのは、事務作業を簡略化するためでは
ないと私は考えます。

結局は時間外勤務の清算作業が必要なのですから、2度手間に
なるはずなんですよね。

何も仕組みを採用しなければ、1回で清算作業が済むのに、
わざわざ作業工程を増やすのは不自然です。


となると、事務の簡略化とは違った意図があると考えなければ
いけなくなります。


例えば、基本給に時間外手当を含めるというのは、時間外手当の
内訳をきちんと示さないためではないのか?

あわよくば、わざと時間外手当の金額を誤魔化そうとしている
のではないか?

「時間外勤務の時間数」と「時間外手当の金額」を整合させない
ように煙幕を張っているのではないか?

このような考えが浮かんできます。


邪推とも思えるのですが、どうも私は「変な意図がある」と
考えてしまうのです。

普通ならば選択しない手段を、あえて選択しているのですから、
何かあると思うのが通常の感覚です。







■名称はさほど重要ではない。


また、時間外手当といっても、必ずしも「残業手当」とか「時間外
手当」という名称を使っているわけではないです。


例えば、「営業手当に時間外手当も含む」としている会社も
あります。

さらに、営業手当と時間外手当をバンドルしている会社では、
みなし労働時間制も同時に採用していることが多いように感じて
います。


みなし労働時間制だと、計算上の勤務時間が実際の勤務時間よりも
短く扱われることもあり、これも時間外手当への煙幕になって
います。

その上に、時間外手当を含めた営業手当を支給することで、
さらに煙幕を張るんですね。


上記の2つの仕組みを組み合わせて、「時間外勤務の正確な
時間数」と「その時間数に対応する手当」を把握しにくくして
います。


ただ、基本給に時間外手当を組み込むこと自体は差し支えありま
せん。また、営業手当に時間外手当を含めること自体も差し支え
ありません。

つまり、時間外手当とか残業手当という名称に限ることはなく、
営業手当はもちろん、歩合手当という名称で時間外手当を支払う
のでも構わないです。現実に、手当というのは千差万別で、公知
されている手当は除いて、会社ごとにバラバラの名称になっている
はずです。

形式的な名称には制約は無いのですね(ただ、どんな名称でも良い
とはいえ、社員さんが誤解するような名称を付けるとトラブル
になります。上記で書いた時間外手当込みの営業手当もトラブル
になりやすいです)。


しかしながら、「時間数」と「手当の金額」は正確なものでなけ
ればいけません。

つまり、形式(名称など)は会社で決めても良いが、実質(内容、
手当の内訳など)はきちんとしていなければいけないということ
です。






■「時間数と金額が合っているかどうか」だけがポイント。


前払い残業代、定額残業代、基本給組み込み型の残業代、時間外
手当込みの営業手当や歩合手当、これらを使うこと自体に私は反対
しないです。

使いやすい、便利、利点がある、、、そう感じるならば使っても
良いでしょう。


しかし、時間外手当の内訳を誤魔化そうと考えて採用するならば、
やめるべきです。

法律違反をして時間外手当を節約しても、何らかの力(法律だけ
とは限らない)で後から巻き戻しをされるでしょうし、後ろめたさ
を感じながら労務管理するのも辛いでしょう。


蛇足ですが、時間外勤務への対策として、「残業の許可制」という
手段もあるのですが、これも万能ではないのですね。

許可の基準がないのに、許可制を運用していると、必要な時間外
勤務なのに、意図的に許可を与えずに勤務させることも有り得る
わけです。


ゆえに、時間外の勤務は、時間数と手当の管理をせっせとやる
のが最も簡単で、早い方法です。


「時間外勤務の時間数」と「手当の金額」をきちんと合わせて
いれば、残業トラブルはまず起きませんからね。

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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