┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■■┃ メールマガジン 本では読めない労務管理の"ミソ"
□□┃ 山口社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com?utm_source=mailmagazine&utm_medium=mel&utm_campaign=mailmagazineArchive20120315_
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2011/3/12号 no.275）━
食べ物系の話はあまりしないようにしたいけれども、長年の謎を明らかにするために話を展開してみたい。
「きつね」と「たぬき」の違いについて長い間モヤモヤとしていたが、最近やっとスッキリした。違いといっても、動物のキツネとタヌキについてではなく、食べる麺類のきつねとたぬきのこと。大阪では、きつね（ or きつねうどん）といえば、うどんの上にアゲが載ったものを意味する。また、たぬき（ or たぬきそば）というと、そばの上にアゲが載ったものを意味している。じゃあ、「きつねそば」や「たぬきうどん」というものが存在するのかが問題となる。
どちらもトッピングはアゲであって、違いはうどんかそばという点である。ならば、きつねうどんとたぬきうどんは同じものであり、また、たぬきそばときつねそばも同じものと考えざるを得ない。それゆえ、大阪では、きつねうどんはあるけれども、たぬきうどんはない。また、たぬきそばはあるけれども、きつねそばはない。
ところが、調べてみると、関東ではきつねとたぬきには違いがあって、きつねはアゲで、たぬきは天かすらしい。だとすると、きつねうどん、きつねそば、たぬきうどん、たぬきそばの4種類が存在することになる。大阪の人間からすると、奇妙に感じるのだけれども、関東では普通なのかもしれない。
ちなみに、大阪では天かすはタダでトッピングできる。スーパーでは揚げ玉（天かす）が販売されているのだが、うどん屋に行くと、天かすは好きなだけセルフでトッピングできるようになっている。それゆえ、天かすを載せただけのうどんやそばは無いのです。もしそのようなモノを食べたいならば、素うどんやかけそばを注文して、自分で作り上げることができる。
話の角度が変わるが、豚まんと肉まんでも上記と同じような疑問が生まれると思う。コンビニに行くと、蒸したまんじゅうが売られている。あんまんやピザまん、肉まんなど、蒸し器の中に入れられて販売されているアレである。ここでの問題は、肉まんである。
東京でコンビニに行くと、「肉まん」という名称が使わている。しかし、大阪でコンビニに行くと、「豚まん」という名称が使われている。大阪では551の豚まんが有名で、みんな「豚まん、豚まん」と言う。肉まんとは言わない。ちなみに、スーパーで売っている冷凍の肉まんも豚まんと表記されているし、冷蔵販売の肉まんも豚まんと表記されている。なぜ、関西の人は、肉まんと言わずに豚まんと言うのか。それは、豚肉を使っているから。もし、牛肉を使っていれば、肉まんと表現するはず。しかし、実物は豚肉や玉ねぎ、香辛料や調味料で作っているのですから、やっぱり豚まんと言うのが正確なように思う。
◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ソーシャルメディアを労務管理する。
◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
社内と社外が繋がる。
2012年の段階で、携帯電話を持っていない人はどれぐらいいるのか。2012年の2月だったか、携帯電話の契約数が日本の人口とほぼ同じ水準に達したと新聞で読んだ気がする。調べてみたところ、2012年2月段階では、携帯電話の契約数は約1億2,200万契約（http://www.tca.or.jp/database/2012/02/）であり、日本の人口もほぼ同じ1億2千万ちょっとです（http://www.stat.go.jp/data/nihon/g0302.htm）。
平成22年段階で、インターネットの利用者数は9,462万人で、人口普及率は78.2％（http://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/statistics/data/110518_1.pdf）ですので、もはやネットを使っていない人の方が珍しい状態です。
これだけネット環境が身近になると、プライベートの時間だけではなく、仕事中もネットを利用する頻度が高まります。会社で設置しているパソコン、個人で持っている携帯電話やスマートフォン、タブレットからネットに接続できますから、仕事中はネットから遮断されているとは限らない環境になりました。
昔（といっても、15年か20年ぐらい前）の通信環境は閉鎖的で、パソコンがなかった頃は紙と手作業で事務作業をこなしていたのでしょうし、インターネットがなかった頃は知りたいことは本で調べたり人に聞いたりしていたはず。携帯電話がなかった頃は、公衆電話や自宅の固定電話、事務所や会社にある電話を使っていたでしょうし、FAXも今以上に使っていたのではないでしょうか。
ところが、最近では、ネットの利用はもはや当たり前になっていますし、FacebookやTwitterのような道具まで登場して、人と人の連絡が以前よりも簡単になりました。ネットはメールだけでも十分便利なのですが、左記のサービスはもちろん、ブログやSkypeに代表されるネット電話、さらにはケータイゲームもあって、道を歩いていても携帯電話の画面を見ながら歩いている人をよく見かけます。携帯電話を操作しながら歩いている人を見ない日はおそらく無いと言ってもいいぐらい、外に出ると発見します。
ネットの利用が身近になると、労務管理でもインターネットの利用に関して何らかの対策を講じるようになります。典型的な対策は、業務中に私的なメールを送信してはいけないとか、業務に関係ないウェブサイトを見てはいけないという2点でしょうか。就業規則にこれらに関するルールが記載されている組織もあるかと思います。インターネットに関するルールは、メールとサイトの閲覧だけという会社もあるのではないでしょうか。
近頃、「ソーシャルメディア」や「ソーシャルゲーム」という言葉を聞く頻度が上がっているように感じます。ソーシャルなんとかという名称を付ければ何でも今風な感じになりますけれども、ソーシャル、ソーシャルと新聞でもニュースでも、雑誌でも、見たり聞いたりする機会が増えているように思います。そのためか、企業でもソーシャルメディアの使い方や位置づけについて考えているようで、規則やポリシーを設けてルールを設定するところもあるようです。
AERA 2012年3月12日増大号（南相馬市町が表紙に出ている）に、「ＳＮＳまで管理するの!? 会社はどこまで私的利用を制限できるのか」という記事があって、企業や公的機関がどのようにソーシャルメディアと付き合っているかが主な内容でした。Facebookを使っているか、Twitterを使っているか、使用するに際して条件やポリシーを設定しているか、という点について書かれていたように記憶しています。
FacebookとTwitterの企業アカウントは持っているが、社員各自がソーシャルメディアを利用する際の条件やポリシーまで設けている企業は、規模の大きい企業でも多くはないようです。しっかりルールを作っているようなところもあれば、自主的な利用に任せているところもあって、1つの答えに収束しているというわけでもなさそうです。
普段、何気なくソーシャルメディアという言葉を使いがちなのですが、そもそもソーシャルメディアの定義は何なのか。何をもってソーシャルメディアと考えるのか。この点は曖昧なまま言葉を使っているような気がします。
ソーシャルメディアとは何かと聞かれれば、「FacebookやTwitterのようなものでしょう？」と答える人もいれば、「ブログはソーシャルメディアだろう」という人もいるでしょうし、「2ちゃんねるも含まれるんじゃないの？」と思う人もいるかもしれない。FacebookやTwitter、ブログがソーシャルメディアと言えば確かにそう。２ちゃんねるもソーシャルメディアに含まれるかもしれない。しかし、それは具体例であって、定義ではない。何かと聞かれれば、具体例を言いたくなるところですが、具体例は例であって定義とは違う。
パッと言いにくいかもしれないが、私ならば「インターネットを介して、特定・不特定を問わず、他者とコミュニケーションをとることができる媒体」とソーシャルメディアを定義します。この定義のポイントは3つあって、「インターネット」、「特定・不特定を問わない」、「コミュニケーション」の3点です。
電話がソーシャルメディアということはないはずです。もし、電話がソーシャルメディアならば、もっと早い段階、それこそ30年や40年前でも「ソーシャルメディア」という言葉があってもいいはずです。さらに、FAXがソーシャルメディアというのもヘンです。電気信号を文書化して一方的に相手に送るだけなのですから、ソーシャルという表現に馴染まない。ポケベルは、紙を使わないという点では違いがありますが、FAXと同じ理由でソーシャルメディアではないと思います。電話とFAXはインターネットではないし、ポケベルはインターネットではなく、電話とFAXの中間に位置する連絡道具ですから、やはりこれらはソーシャルメディアとは言いにくい。
では、メールはソーシャルメディアに含まれるかというと、インターネットという条件は満たしますが、「不特定」という部分で引っかかると思います。考えてみてください。不特定の人にメールを送りますか。メールを送信するにはメールアドレスが必要ですよね。ならば、メールを送るという時点で相手を特定しているはずですから、不特定というのは変です。ただ、SPAMメールを送信するという手段もありますので、一方的にメールアドレスを集めて、その宛先に宣伝メールを送れば、それは不特定の人に連絡したと考えられる。
上記のように考えると、メールは先ほどのソーシャルメディアの定義に当てはまる。インターネットを使うし、特定でも不特定でも送信できる。さらに、メールは相手とコミュニケーションを取ることもできるのですから、不足している条件はない。
ちなみに、メーリングリストを使うと、メールもソーシャルメディア化します。単体でメールを使っていると 1対1 の関係で通信するのですが、メーリングリストというものを利用すると 1対多 の関係でコミュニケーションを発生させることができます。Yahoo! グループ（http://groups.yahoo.co.jp/）や Google グループ（https://groups.google.com/?hl=ja&pli=1）を利用して、複数人でメールのやり取りをしている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
外部のサービスだけでなく、社内専用のメーリングリストを用意しているところもあるかもしれませんね。例えば、abc.co.jpのドメインを持つ会社だと、@ml.abc.co.jpのようなアドレスを設けて部署ごとにメーリングリストを運用しているかもしれない。趣味のコミュニティ、オープンソースの開発コミュニティ、大学のゼミナールでもメーリングリストを使っていますよね。
メールは単体で使うならばソーシャルメディアとは言いにくいですが、メーリングリストとして複数人で利用するとソーシャルメディアと考えてもいいぐらいの道具になります。
ちなみに、携帯電話でプレイするゲームもソーシャルメディアです。「ゲームなのに何でメディアなの？」と思うかもしれませんが、GREEやモバゲーには他者と連絡できる機能があるはず（私は使ったことがないので想像です）ですので、ソーシャルメディアの定義に当てはまる。
インターネット、相手が誰かを問わない、コミュニケーション、この3つがソーシャルメディアの構成要素だと思います。
労務管理でソーシャルメディアが話題になるのは、会社でしか知りえない情報が外に出たり、自社の社員がSNS（Social Networking Service. Facebookやmixiのようなウェブサービスのこと）で良からぬことを書きこんで自社のイメージに影響が出るとか、秘密の情報を書き込むとか、自社や他社に関する誹謗中傷を書きこむなどが理由ではないかと思います。
よろしくない結果を招くかもしれないことは事前に対策を設けておく。労務管理が仕事に含まれている人ならば避けられないのかもしれません。
ただ、ソーシャルメディアを一切利用してはいけないとなると行き過ぎな感があるし、かといって何らの制約も無いとなると企業側は何となく不安な気持ちになるはず。
では、労務管理の場面ではどうやってソーシャルメディアを取り扱えば良いのか。全部禁止は行き過ぎで、制約なしの自由も不都合となると、落とし所を決めかねてしまいますから問題となります。
自社にとって良からぬ情報発信がなされるのを未然に防ぐ、これがソーシャルメディアに対して何らかの制約を加えようとする企業側の目的です。一方で、社員側は、ソーシャルメディアは個人の判断で利用するものだから企業がそれを制約するのは行き過ぎであると思うでしょうし、さらには、そもそも制約などできないだろうとも思うかもしれない。この両者の鬩ぎ合いをどうやって収めるか。これが今回の焦点です。
禁止するか、自由に使うか、それとも条件を付けるか。
この手の新しい道具が登場すると、「どうやって制約するか」を考えるのが管理的な立場の人です。情報が漏えいしないように、企業独自の技術が外部に知られないように、外でヘンなことを書かないようにと、何とかして制約しようと思うわけです。企業にとってよろしくない結果を招く可能性を秘めている道具ですから、何とかして規制しようと考えるのは自然なことです。
例えば、取引先に対する不満をブログに書くなどというのも企業側にとっては困る場面です。高圧的に接してくる取引先の担当者が気に入らないとか、取引先が扱っている商品がイマイチだとか、事務所が雑然としていたとか、書き方はいろいろです。おそらく匿名でこのようなことは書くのかもしれませんが、もし誰が書いたのかが分かってしまうと困りますよね。
あとは、社内の人しか知らない事柄をFacebookに書くというのもあり得るかもしれない。残業代がキチンと支払われていないとか、課長の髪型がキモいとか、営業の後藤さんの肩にフケがついていたとか、社員食堂の食事がマズいとか、書こうと思えば色々と書けそうです。
もっと真面目な場面を想定すれば、競争戦略上、重要な情報を外部に知らせてしまうような場面もあるかもしれない。新サービスの企画の内容であったり、株価に影響を与えそうな財務情報だったり、製品の原価や製造方法だったり、外部の人に知られるとよろしくないことが会社には思いの外たくさんありますよね。
ソーシャルメディアへの対処方法を大きく分けると３つになる。
１，完全に禁止。
２，制約なく自由。
３，一定の条件を付けて利用する。
１が禁止説、２が自由説、３が条件付き自由説。判例や法律書ならばこのように書くのではないでしょうか。実際にはこのような名称はついていませんが、判例が出てきたり、専門書が出てくれば、似たような名称が出て来るように思います。大学で法学部に行っている人や出身の人だと、刑法を学習していると思いますので、左記のように説が分かれることに慣れているのではないでしょうか。刑法の総論を学んでいると、主観説、客観説、折衷説のように立場が分かれていて、どの立場で考えるかによって結論も変わる。これが法律なのですね。内容が煮詰まってくると、修正主観説や純粋客観説のような立場まで出てきて、程良く人の頭を混乱させてくれます。
話が少し逸れましたが、労務管理でソーシャルメディアを取り扱うときは、上記のような３つの立場に分かれると思います。おそらく、完全に禁止する企業は少ないでしょうし、全く自由にする企業も少ないはず。となると、何らかの条件を設定してソーシャルメディアを使うようにルールを設けるのが妥当なところかと思います。
もし、ソーシャルメディアの利用を全面的に禁止した場合はどうなるでしょうか。選択肢で言うと、上記の１を選択する場合です。会社にはパソコンが設置されている場合があるし、さらには企業独自にネットワークを構築して通信を制御している場合もある。会社によっては、パソコンを設置しているものの、外部のネットワークには接続できないように設定されているところもあります。ヤフーにアクセスしようとブラウザーから試みても、エラー画面が表示されて閲覧できないように設定されている会社もありますよね。閲覧するとしても、社内のイントラネットのみで、外部のページにはアクセスできないようになっている。このような環境ならば、会社のパソコン経由でソーシャルメディアを利用することを制約できるでしょう。
しかし、会社のパソコンではなく、個人が所有している通信端末を使ったらどうなるか。今の携帯電話やスマートフォン、タブレット端末は性能が良く、簡単にメールを送受信できるし、外部のウェブサイトを閲覧するのも容易です。それゆえ、会社のパソコンを使わずに、メールやサイトの閲覧は自分の通信端末で済ませる人も多いのではないでしょうか。
会社のパソコンでブログを閲覧していたらアクセス記録が残りますので、パソコンは仕事用に限って使う。それが今では普通になっていると思います。以前は通信機器は高価で個人で持っている人が少なかったし、ネット接続サービスも今のようにリーズナブルではなかったので、会社のパソコンで私的な通信を行う人もいたのかもしれない。
しかし、2012年現在では、ノートパソコンは10万円程度で高性能なものが手に入りますし、携帯電話にいたっては0円で手に入れることも可能です。このような環境があるため、あえて会社の通信機器を使う必要はないし、まして会社のネットワークを利用して個人的なメールを送信したり、業務に関係ないウェブサイトを見ることもない。ポケットに入っているスマートフォンやフィーチャーフォン（従来型の携帯電話のこと）を使って、メールもネットも使えますから、わざわざ監視される道具を使うこともないのですね。
私的なメールを禁止することができるのは会社のネットワークに繋がっている通信機器だけであって、ポケットに入っている携帯電話まで利用を禁止することは現実には難しい。随分と前から仕事でも携帯電話を使うようになっているので、むしろ通信機器を持っていてもらわないと困るのではないでしょうか。
仕事中は携帯電話を持ってはいけないというルールならば、通信を遮断できるのでしょうが、そこまでする企業もどれほどあるのか。移動範囲の狭い仕事、例えば飲食店の場合、他の人に連絡したいときは直接その人のところへ行って用件を伝えるので、あえて携帯電話を持っていなくてもいいかもしれない。あとは、業務用のPHSを持っている場合も個人の携帯電話を仕事中に持つ必要はないかもしれない。といっても、業務用のPHSを全員が持つことはなく、チームリーダーのような人だけが持って、他の人は持っていないという環境もあり得ます。そういう環境ならば、やはり個人の携帯電話も持っていてもらわないと都合が悪いのかもしれませんね。
前掲のAERAで紹介されていた内容ですが、省庁ではソーシャルメディアを規制していないようです。省庁ごとのTwitterやFacebookのアカウントは設けているものの、省庁内で運用するソーシャルメディアポリシーのようなものは無いようです。とはいえ、「ポリシーが無い＝自由」と解釈するのは早計で、情報漏えい事故が起きても国家公務員法で処理できるから、あえてソーシャルメディアポリシーのようなものを設けないのかもしれない。
情報を漏洩させると、最近の出来事だと、2010年の尖閣諸島中国漁船衝突映像流出事件のsengoku38こと一色正春氏のような結果になる。国家公務員法には秘密を守る規程（国家公務員法82条1項の二、同法100条1項）がありますので、公式に発表していない情報を公務員が外部に出したら何らかの処分がなされるのですね。今放送中（2012年3月時点）のドラマ、『運命の人』でも政府が持っている秘密の情報を漏洩させると、国家公務員法で対処しています。
あえてソーシャルメディアポリシーのようなものを作らなくても、公的機関は国家公務員法で対処できるのですね。
企業では当然ながら国家公務員法を利用できませんので、自ら何らかの対処法を考えないといけない。
条件付きで使えるという立場だとして、どういう条件を付けるか。ソーシャルメディアのアカウントを開設したら会社に報告するのか。ブログを作ったら会社にブログのURLを伝えるのか。Facebookのアカウントを作ったら、会社のアカウントと友人関係のようなものを構築して、会社側で社員のアカウントをチェックできるようにするのか。もし、管理するとすれば、何らかの手段で本人のアカウントを捕捉する必要がありますから、上記のような手段を用いる可能性もあるのではないでしょうか。
しかし、自分のアカウントなりURLを会社に素直に伝える人もおそらく殆どいないように思います。わざわざ自分が監視されるような環境を作り出す人はヘンです。監視されたい、見られたい、チェックされたいという「M」な人もいるのかもしれませんが、私はそんなのイヤです。
企業は社員のアカウントをチェックしたいと思っても、そのアカウントを本人が教えてくれるかどうかまでは分かりません。匿名や偽名、性別を偽ってウェブサービスを使う人も多いですし、使っていたとしても会社の人には黙っているのではないでしょうか。
禁止するよりも使う方が防衛策になる。
規則やポリシーを使って禁止しても、ネットを使う人は使います。労務管理では、いかにして行為を制約するかを考えがちですが、ソーシャルメディアに関しては制約や禁止は意味をなさないと思います。
禁止するよりも、どう使うかを知ってもらった方が安全ではないでしょうか。ワケの分からないものは禁止しがちですが、止められないものを止めようとするのは良い判断だとは思いません。
車を例えに出すと、車は事故を起こして、自分や人を怪我させたり死亡させたりするから乗ってはいけない。こうすれば、たしかに自動車の事故は減る。しかし、生活が不便になりますよね。地方に住んでいる人、子供を持っている人、仕事で車が必要な人がいますから、一律に車を使えないようにするのは不都合なわけです。だから、免許制にして、保険をかけて、安全運転する知識を伝えて、それから車を運転する。
使わせないで対処するのではなく、使うことを前提にして、正しく使うように対処するのが正攻法です。車と同じように、ソーシャルメディアも、いかに使わせないかではなく、いかにキチンと使うかを知ってもらうことに力を注ぐと良い結果を得られるように思います。
ソーシャルメディアへの最大の防衛策は、それを実際に使うことだと私は思います。
社内でのOJTの一環として、ソーシャルメディア講習会を自主的に実施するのもいいですね。職場にいる10代から30代の人を講師にして、ブログやFacebook、Twitter、Google+など代表的なソーシャルメディアの使い方をレクチャーする。どんな個人情報をどれくらいの範囲で掲載するのか、また掲載する記事の書き方や書かない方がいいことなどを教えあうような時間を設ければ良いと思います。
まず規則で禁止するのではなく、まず理解して使ってみる。それから何がダメなのかを決めて、規則を作るならば作るようにすると良いでしょう。禁止を優先するのではなく、理解して使うことを優先させることです。
今回も、メルマガ「本では読めない労務管理の"ミソ"」を
お読みいただき、ありがとうございます。
次回もお楽しみに。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃ ┃本では読めない労務管理の"ミソ"山口社会保険労務士事務所 発行
┣━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃
┃
┃メルマガの配信先アドレスの変更
┃
┃
┃メルマガのバックナンバーはこちら
┃
┃
┃メルマガの配信停止はこちらから
┃
┃
┣＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊
┃
┃
┃労務管理の問題を解決するコラム
┃仕事の現場で起こり得る労務の疑問を題材にしたコラムです。
┃
┃
┃職場の労務管理に関する興味深いニュース
┃時事ニュースから労務管理に関連するテーマをピックアップし、解説やコメントをしています。
┃
┃
┃メニューがないお店。就業規則が無い会社。
┃
┃
┃山口社会保険労務士事務所
┃
┃
┃『残業管理のアメと罠』
┃毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、
┃月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、
┃平均して8時間勤務というわけにはいかない。
┃しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、
┃ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
┃それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
┃『残業管理のアメと罠』
┃
┃
┃
┣＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊━＊
┃Copyright(c) 社会保険労務士 山口正博事務所 All rights reserved
┃
┃新規配信のご登録はこちらから
┃(このメールを転送するだけでこのメルマガを紹介できます)
┃メールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" に無料で登録する
┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
