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36協定で決める残業の上限時間は何時間がいい?

残業上限

 

 

残業できる時間には限度があるの?

国循の残業協定、過労死ラインの3倍以上に

大阪府吹田市の国立循環器病研究センター(国循)が、医師や看護職員の時間外労働を「月300時間」まで可能とする労使協定(36協定)を締結していたことがわかった。

 過労死ラインの目安とされる「月80時間」の3倍以上にあたり、国循は今後、協定内容を見直す方針。

 過労死問題に取り組む松丸正弁護士(大阪弁護士会)が、府内の主要病院が労働基準監督署に届け出た36協定について、国に開示請求して判明した。府内の約10の主要病院では、時間外労働の上限を100時間前後としている病院が多かったという。

 国循の36協定は、非常勤を含む勤務医や一部の看護師、研究職らについて、緊急時の手術の対応など特別の事情がある場合、時間外労働を「月300時間(年6回まで)、年間2070時間」まで延長できる内容。国循が独立行政法人となった2010年以降、同内容の協定を労使間で毎年更新していた。現在、対象は約1000人という。

 
労使協定は法律で内容を決めるものではなく、使用者と労働者の間でその内容を決められるため、36協定の内容は事業所ごとに違いがあります。

1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて残業するには36協定を締結しておく必要があり、この協定で1日あたり何時間まで残業ができるか。さらに、1ヶ月あたり何時間まで残業ができるかを書面で決めます。

ここで設定する時間が、最大で月300時間になっていたり、月100時間になっていたりするわけですが、相場がないため好き放題に設定できてしまうのが現状です。

では、36協定で決める残業の上限時間は何時間にするのがいいのか。ここが悩みどころです。

そこで参考になるのが、厚生労働省告示である『時間外労働の限度に関する基準』です。


告示では、1ヶ月あたりの時間外労働は45時間まで。1週間あたりでは15時間。1年間だと360時間です。これを目安にして36協定を締結するのが妥当なところです。

今後、月45時間、年間で360時間のラインを設定し、長時間労働を法的に制限する予定ですから、この限度時間の告示を目安に36協定を締結することをオススメします。

ただ、医療機関における労務管理には特殊な面があり、なかなか労働時間を削減できない事情もあります。

医師でなければできない仕事。看護師でなければできない仕事。それらを分けて処理する。他にも、紹介状なしで大病院に行くと初診料が高くなるというのも、外来対応の負担を減らすためです。健康保険が使いやすいというのも病院の負担増に繋がっている可能性もありますね。

 

 

残業の上限時間とは。ウチの会社は何時間まで残業できるの?

残業って1日何時間までできるんだろうか。こんな疑問を抱いた方もいらっしゃるのでは。

何時間でも残業ができるというものではないだろう。1日何時間とか、1週何時間とか、さらには1か月あたり何時間までとか、そういう形で残業できる時間に制限はあるのだろう。これぐらいの理解をしている方は、それなりにいらっしゃるのではないかと。

他には、「残業代をちゃんと払っていれば、何時間でも残業できるのでは?」と思っていらっしゃる方もいるのでは。

本来、残業というのは、出来ないのが原則です。例えば、雇用契約で、1日5時間働く、と決めていた場合は、1日5時間までしか働けません。別の例えを持ち出すと、1個500円で買うと約束したものを、土壇場になって、「やっぱり1個700円で売るわ」と売主が翻意してきたら、買主は納得できないでしょう。1個500円という形で契約したんだから、500円で売ってくれ、と言いたくなります。

雇用契約で、働ける時間は1日5時間まで、と決めたなら、5時間までにしなければいけないはずなんです。ですが、契約というのは、当事者間でその内容を決めることができますから、今日は30分延長して欲しいとか、忙しいので終わる時間を1時間延ばしてほしい、という形で、上司と部下との間で話し合いをして、「じゃあ、そうしましょう」と合意すれば、契約していない2時間であっても、働くことは可能です。

しかし、後出しジャンケンで契約に定めていない仕事をさせてしまうと、じゃあ何のために雇用契約を結んだんだ、となって契約の意味がなくなってきます。雇用契約で約束した時間の範囲内で働けるようにしなければいけないのは、本来は当たり前の対応なんです。

法律では1日8時間。これが働ける時間の上限です。ですから、8時間を超えて働けば、それは法律違反であって、そういう働き方はできない。本来はね。

しかし、三六協定という労使協定を使用者と労働者との間で締結すれば、その労使協定で決めた 残業なり時間外労働は許されるようになっているわけです。

三六協定ですが、法律で決めた上限時間を超えることを許してしまってる時点で、本来はあってはいけない労使協定なのですけれども(労使協定で契約を破っているんですから)、なぜか長い間こういうものが認められているわけです。

その三六協定で、1日あたりの時間外労働は1時間までできる、と決めたとすると、1日あたり何時間まで働けるのか。三六協定で決めている時間外労働というのは、法定労働時間を超えた部分の時間ですから、1日あたり1時間まで時間外労働ができるとなると、法定労働時間を8時間とすると、そこに時間外労働の1時間を上乗せして、1日9時間までは働けるようになります。

つまり、この場合、可能な残業時間は1日1時間です。この職場では1時間まで残業できると分かります。

ただし、ちょっと付け加えますが、可能な残業時間を1日1時間と書きましたけれども、これはあくまで8時間を超えて働けるのが1時間という意味です。ですから、1日5時間働くと契約している人が、2時間延長して、1日7時間労働になったとしても、それは法定労働時間を超えていない範囲内ですから、そういう意味での残業は、1時間超えても構いません。

三六協定で決められている時間外労働は、1日8時間を超えた時間が何時間になるのか、もしくは、1週40時間を超えた時間が何時間になるのか、という点です。雇用契約で1日5時間働くと決めている人が、1日6時間にしたり、1日7時間、1日8時間になったとしても、それは三六協定が適用される時間外労働とは別物です。1日8時間を超えていませんから。

職場で締結された三六協定の内容は、従業員でも目を通せるようにしておかなければいけないので、書面で掲示板に貼っておくとか、タイムカードの打刻機の近くに掲示しておくとか、他には残業申請書の欄外に三六協定の内容を書き加えておく。こういった形で、三六協定の内容が分かるように工夫しておかなければいけないのです。

この職場っていったい何時間まで残業できるんだろうか、とわからないままではいけないのですよ。

 

 

 

 

週40時間を超えたけど、残業代は無い?

1日8時間を超えて働いた場合。もしくは、1週40時間を超えて働くと、残業代と言う名の割増賃金が必要です。例えば、1日に9時間働けば、1時間が残業になり、この1時間に対して割増賃金を支払う。また、1週間で勤務時間が43時間になったとすれば、3時間分が残業ですので、これに対して残業代が必要となるわけです。

ここまではご存じの方も多いはずです。

ところが、1週間で40時間を超えているけれども、残業とはならないようなケースもあります。

具体的に示してみましょう。


月曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
火曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
水曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
木曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
金曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
土曜日:7時間勤務(21:00 - 翌日4:00)
日曜日:休み。

()は実際の勤務時間帯。
※説明を簡単にするため各日の休憩時間を省略

7時間勤務で月曜日から土曜日まで続いていますので、1日8時間はオーバーしていませんので、この点では残業はありませんね。一方、1週間単位では、合計で42時間ですので、40時間を2時間オーバーしています。

ここまで読むと、「じゃあ、2時間分が残業になるんだな」と分かります。

さらに、土曜日は深夜時間帯(22時から翌日5時まで)が含まれています。22時から4時までの6時間が深夜時間帯ですので、この時間に対しては割増賃金の残業代とは別に深夜労働に対する割増賃金が必要です。

ここまでをまとめると、2時間が残業。6時間が深夜勤務。という形になります。さらに、日曜日が法定休日だとすると、0時から4時までの休日割増賃金も必要です。



ところで、上記の例では月曜日が1週間の始まりであるかのように書かれています。つまり、1週間の始まりは月曜日だと知らないうちに前提とされていたわけです。

確かに、月曜日から日曜日までを1週間と区切っていれば、先ほど書いた通りです。では、日曜日を1週間の始まりとした場合はどうなるか。つまり、日曜日から土曜日までを1週間として区切るのです。

日曜日:休み。
月曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
火曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
水曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
木曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
金曜日:7時間勤務(10:00 - 17:00)
土曜日:7時間勤務(21:00 - 翌日4:00)

毎週日曜日は休みだとして、先ほどの曜日表を日曜日だけを前に持ってきました。これで日曜日が1週間の起算日になりますよね。

この場合、月曜日から金曜日までは先ほどと同じです。金曜日までは合計35時間の勤務時間になります。

さて、問題は土曜日の処理です。

土曜日は21時から翌日である日曜日の4時までが勤務時間となっています。1週間の起算日は日曜日ですので、日曜日の勤務時間は翌週に繰り越されます。つまり、今週の勤務時間には含めないというわけです。

となると、21時から0時までの3時間だけが今週の勤務時間に計上されます。

月曜日から金曜日までで35時間。土曜日の3時間。これを合わせると、1週間で38時間です。

これだと、1日8時間。1週40時間も超えていませんので、法定時間外労働に対する割増賃金はなくなります。ただし、22時から0時までの2時間は深夜勤務ですので、これに対する割増賃金は必要です。

さらに、日曜日が法定休日になっていると考えれば、休日割増賃金(35%)が必要ですし、0時から4時までは深夜勤務ですので、深夜勤務に対する割増賃金(25%)もありますから、合計で60%増の給与になります。


最初に示した例だと、1週間で42時間。後から示した例だと、1週間で38時間。勤務時間は変えていませんが、1週間の起算日を変えると勤務時間の計上範囲も変わるのですね。


1週間の起算日を何曜日にするかは会社ごとに設定できます。カレンダーも日曜始まりと月曜始まりのものがありますよね。ちなみに、私は月曜始まりが好みです。日曜日で締めて、月曜日から始まる。そういう感覚があります。

どこが起算日かによって、残業があったかどうか、割増賃金が必要かどうかが変わる。「労務管理ってすんごいメンドクサイ仕事」と思ってしまうところですが、そういうもんなんです。

 

 

36協定が必要な残業。36協定が必要でない残業。

残業するには36協定が必要ということは知られているところなのでしょうけれども、職場における残業といっても、36協定を事前に締結しておかないとできない残業がある一方で、36協定がなかったとしてもできる残業があります。

会社と従業員との間で、雇用契約で決めている労働時間、例えば1日5時間働くという形で契約で決めているなら、それは所定労働時間というものであって、法律で定めた法定労働時間とは違うものです。

36協定が必要になるのは、法定労働時間を超えて働く残業が発生した場合であって、会社と従業員との間で決めたが時間、所定労働時間ですけれども、その所定労働時間を超えた場合には、残業とは表現するものの、36協定が想定する残業と違うものになる場合があります。

1日5時間勤務という形で契約していた場合は、1日5時間までしか働けませんが、何らかの事情で5時間30分まで勤務時間が延びたとなれば、延びた30分間は残業となります。ですが、この残業は、36協定が必要な残業ではなくて、割増賃金も付ける必要がない残業です。

36協定は必要ないし、割増賃金も必要ない。そういう残業です。1日8時間を超えない範囲で行った残業は36協定の対象にはならないのです。

ですから、5時間30分働いたとしても、割増賃金が上乗せされるものではなくて、5時間30分相当の賃金が支払われるという扱いになります。

契約で決めた労働時間が1日8時間だとすると、所定労働時間が8時間になりますから、法定労働時間の1日8時間と同じ時間数になります。この場合ならば、所定労働時間を超えて働けば、自ずと法定労働時間を超えて働いていることになりますから、36協定と割増賃金が必要になるのです。

 

 

36協定で決めた限度時間を従業員は知っているのか。

時間外労働を何時間できるかを決めるのが労使協定である36協定です。使用者と従業員代表が、この労使協定を締結するのですけれども、労使協定の中で決めた限度時間、例えば1か月あたり何時間まで時間外労働ができるのかを従業員の人達は知っているのかどうか。

労使協定の内容を従業員の人が確認できるように、ファイルに綴じて、職場内に置いているところもありますけれども、そういう職場であっても、労使協定の中身を確認する従業員の方はあまりいないのではないかと。

ましてや労使協定の内容を確認できるようにしていない事業所だと、1か月あたりどれぐらい時間外労働をしてもいいものかどうか知らないまま従業員の方々は働くことになります。

何時間まで時間外労働ができるのかを知らないと、行動を変えることができませんから、36協定で決めた内容は、従業員の人が確認できるように、例えば、タイムカードの打刻機の近くに掲示しておくとか、残業をするときの申請書に1ヶ月あたり何時間まで残業可能です、みたいな形で説明をつけておくなど、従業員の人が36協定の限度時間を把握できるような工夫が必要でしょう。

 

 

残業時の割増率を100%、200%にしたら長時間労働は減るのでは。

36協定によって長時間労働を抑制しようとするのが法律ですけれども、法定労働時間外労働の上限を36協定で決めていますが、その限度時間を超えること自体は不可能ではありません。臨時的な事情があれば、さらに限度時間を延ばすことができるのが36協定です。

限度時間を定めたにも関わらず、その限度時間を超える道が残されているわけですから、長時間労働を減らすという目的では36協定はあまりうまく機能していないのでは。

36協定制度を廃止して、割増賃金のみで長時間労働を抑制していけばどうか。例えば、1か月45時間までの残業は割増率100%にして、45時間を超えたら割増率を200%にする。

残業すると給料が2倍になりますし、さらに月45時間を超えて時間外労働をやると、給料が3倍になるのですから、その費用負担を避けようとして極力残業させないようにするでしょう。

割増賃金のみで制限をかけると、36協定のように特別条項で抜け道が作られることはありませんし、どれだけ残業すればどれだけの割増賃金が必要なのかもはっきりと分かります。曖昧な事情や基準で、限度時間をなし崩し的に延ばしてしまうような36協定とは違った効果が得られるのではないかと。

 

 

 

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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