労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

勤務シフトで決めた勤務時間をオーバーして休憩時間が足りなくなったら

休憩不足

 

 

必要な休憩時間を確保できなかった、、、。

6時間以上にわたって勤務する場合は、休憩時間は45分必要ということはご存知の通りです(労働基準法34条)。

しかし、時には、どうしても忙しくて、45分の休憩を取るところを30分しか取れなかったという場面も有り得るのではないでしょうか。勤務シフトでは「6時間勤務で休憩は45分いれておけばいいな」と考えていたものの、何らかのイレギュラーな出来事で休憩時間が短くなってしまった。

毎日キチンと休憩は取れているのだが、先週の金曜日だけはどうしてもやむを得ず休憩時間が30分になってしまった、そんな状況です(普段は休憩時間を確保できているとします)。


そんな時にどう対処するかが悩むところです。

例えば、10時~16時勤務の人がいるとして、休憩時間は45分と仮定します。その人が休憩時間を30分しか取れなかったとします。

そこで、勤務記録上では45分休憩したことにして、勤務時間を15分延長した(退社時刻は定刻通り16時とする)ことにする(足りない休憩時間15分が労働時間15分に変わるという意味)か、

それとも、

勤務記録には30分の休憩と記録して、退社時刻は16時と記録することで、事実のままに対応するか。


どちらにするか。

 

 

30分しか休憩できなかったならば、30分と記録する。

万一、必要な休憩が取れなかったとしても、取っていない休憩を取っているかのように勤務台帳に記載するのはやめて下さい。これだと勤務記録の改ざんですからね。

もし、45分必要だが30分しか取れなかったとしたら、そのまま30分の休憩としておくこと。違反は違反ですから。

途中で気づいて、追加で15分の休憩を勤務時間中に挿入すれば、合計で休憩時間は45分になりますからOKです。

 

ところが、ちょうどその時期に(なぜかグッドタイミング?)、労働基準監督署の臨検が行われて、休憩時間の不足を指摘されたら、キチンと事情を説明することです。

「どうしてもやむをえず休憩時間が不足した。今後は起こらないように管理する」と説明しなければいけません。

臨検されても、いきなり罰金とか、いきなり逮捕とかにはならず、指導されるのでしょうから直せば良いのです。ただ、何度も繰り返すと事情は変わるかもしれません。


違反の事実をそのまま記載するよりも、実際は30分しか休憩していないのに、勤務記録に休憩時間45分と記載するほうがマズいです。たとえ勤務時間を延長させたとしても。

 

休憩時間が足りなくなったとき、無理やりに時間外勤務(6時間を7時間に延長すれば、所定外時間の残業)、1時間ほど残業をして、その中に不足分の休憩時間を入れ込むという方法も有り得ます。つまり、16時で終業せず、17時ぐらいまで時間外勤務し、16時~17時の間に15分の休憩を挿入すれば問題はクリアできそうです(強引ですが)。

勤務時間を延長して、足りない休憩時間を差し込む。法律上は体裁を保てますけれども、やはり不自然な対処法です。

 

 

5時間30分の勤務で終わるつもりが、6時間10分の勤務になり、休憩無しに。

6時間を超えて働くと45分の休憩が必要であり、8時間を超えれば60分の休憩が必要になる。この点についてはよく知られている通りです。労働基準法34条1項(以下、34条1項)の内容です。

他にも、4時間以上の勤務ならば15分の休憩、3時間以上の勤務で15分などのように、より細かく休憩時間を設定している事業所もありますよね。

勤務時間と休憩時間は上記のように対応した関係になっていますが、仕事をしていると、何らかの理由で必要な休憩を取れずに困るときがあります。

例えば、5時間30分で仕事が終わると予定していたけれども、想定よりも仕事が多かったとか、他の人が休んでいて自分の仕事が増えたとか、お客さんがたくさん来ているので時間を延長して仕事をしたとか、そういう理由で想定よりも勤務時間が延びるときがあります。

仮に、お客さんが多くて、5時間30分で終わるところが6時間10分になったら、どういうことが起こるか。

所定の時間よりも勤務時間が延びたのですから、いわゆる残業です。ただ、残業といっても、8時間は超えていないので、法的には残業代(割増賃金のこと)は必要ありません。

残業に関しては特に問題はないとしても、休憩時間の取り扱いでは困ったことが起こる場合があります。

5時間30分で仕事が終わっていれば、法的には休憩は不要です。しかし、今回の場合は、6時間10分まで仕事をしていましたので、休憩が45分必要ですよね。

ただ、休憩が必要といっても、5時間30分で終えると想定して仕事に取り組んでいたため、休憩時間を入れ込むことを想定しておらず、結局は休憩なしで6時間10分の勤務を終えてしまう。そんなことって、ありますよね。

予定外の勤務によって、本来ならば休憩はゼロでよかったものの、休憩が必要な勤務時間に達してしまった。そんな場面です。

ここで、「まあ、仕方ないよね、、」で済ませてはいけません。法律に違反していますからね。気持ちは分かりますけれども、何らかの対処が必要です。

対処といっても、5時間30分に達するまでは、全く休憩を取らずに働いており、休憩を取ることも想定していなかった。そこでいきなり45分の休憩が必要と言われても、困りますよね。

5時間30分経過した時点から休憩を取得すると、6時15分まで休憩ですから、残業できなくなってしまう。

6時間10分までは働くとすると、どこに休憩時間を入れ込むか。ここが問題です。




実際の労働時間を想定して、余裕を持って休憩を設定する。

まず考えられる方法は、仕事を終えた時点から休憩を取る方法。

6時間10分の仕事を終えて、そこから45分の休憩を取り、6時間55分の時点で終業打刻する。

ただ、34条1項では、「休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と書かれており、仕事を終えてから休憩だけを取り、その後に終業するのがOKなのかどうかが微妙です。

「労働時間の途中」という表現の意味を、休憩時間が労働時間と労働時間の間に挟まれている状態を意味するとなると、仕事を終えて休憩時間だけを取得するのは34条1項に合っていないようにも思えます。

しかし、どこかでキチンと休憩時間を取ってくれれば良いのであって、どの時間帯で休憩を取ったかは問題ではないと考えるならば、上記のような休憩の取得もあり得ます。


今回の場合、やむを得ず仕事の後に休憩時間だけを取得し、その後に終業するという流れになっていますが、なるべくならば休憩時間が労働時間と労働時間の間に挟まれている状態にします。


他の方法としては、「こりゃあ、勤務時間は6時間を超えるなぁ」と想定できた時点で、休憩を入れておく方法です。

5時間30分経過して、土壇場で「休憩をどうしようか」と考えるのではなく、勤務時間が6時間を超える可能性があると判断した時点で、あらかじめ45分の休憩を組み込んでおく。

足りないのはだめですが、多めに休憩時間を入れるのは構いません(休憩時間が多すぎるとまた別の問題が生じますが)。実際は取る必要が無い休憩だったとしても、5時間もぶっ通しで仕事ができるほど人間は集中できませんし、途中で45分の休憩が入ってちょうどいいぐらいです。

3時間経過した時点で45分の休憩を取り、あとは6時間55分の時点(6時間10分+休憩45分)まで仕事を続ける。これならば、休憩を取れずに法律違反になる可能性も低くなります。

「休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と決められているのは、終業間際になって、休憩時間が足りなくなるのを避ける目的も含まれているのではないかと。

6時間を超えて勤務する予定がなければ休憩を取ってはいけないというわけではなく、6時間以下の勤務であっても45分の休憩を取って構わないのです。

「45分の休憩を取ったけれども、勤務時間は5時間30分で終わっちゃった」という結果になっても、休憩時間の分だけ勤務時間を控除すればいいだけですから、本来ならば必要がない休憩を取得してしまったという状況になったとしても、働く時間が少し減ったという影響で済みます。

契約した勤務時間に足りないならば、他の日の勤務時間を増やして対応してもいいでしょう。

余分に休憩を取るよりも、むしろ必要な休憩を取れなかった方が困りますからね。休憩時間が不足すると後から対処するのが難しいですが、勤務時間が少なくなったら、他の日の勤務時間を延ばして対処できます。

先ほどのように、終業直前に休憩を強引に充当するのは34条1項に違反する可能性がありますし、それだと休憩するよりも早く帰りたいと思うのが素直な気持ちですからね。「休憩は無しでいいから、帰りたい」と言われても、法律で義務がある休憩ですから、困ってしまいます。さらに、休憩を終えてから終業打刻する必要があるので、まどろっこしいし、中には打刻を忘れてしまう人もいるでしょう。


カツカツの予定で休憩を設定するのではなく、ある程度、勤務時間を見越して、休憩を設定するのが良いですね。

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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