労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

遅刻や早退を他の日の残業と相殺してもいいの?

帳消し

 

  

遅刻は、仕事を始める時間に遅れること。

 

残業は、仕事を終える時間を超えて働くこと。

 

「残業しないチーム」と「残業だらけチーム」の習慣 (Asuka business & language book)

「残業しないチーム」と「残業だらけチーム」の習慣 (Asuka business & language book)

  • 作者:石川 和男
  • 発売日: 2017/10/10
  • メディア: 単行本(ソフトカバー)
 

 
では、

残業した代わりに、
遅刻を帳消しにするなんてこと、
やってもいいのでしょうか。


つまり、

残業で仕事の時間を延長したから、
遅刻をなかったことにしたい。

そんなことをやっても良いのかどうか。

 

遅刻してくれて、ありがとう(上) 常識が通じない時代の生き方

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遅刻は遅刻 残業は残業

例えば、

1時間遅刻してきたから、
仕事を終える時間を1時間延長して、
働く時間が減らないようにする。

これで遅刻がなかったことにできるんじゃないか。

そう思う方もいらっしゃるでしょう。


確かに、

1時間遅れたのだから、
その分だけ勤務時間を延長すれば、
所定労働時間は守られていますよね。

10時始業。19時終業。
11時始業。20時終業。

途中で休憩が1時間入るとすれば、
どちらも仕事の時間は同じです。

 

この処理で遅刻を帳消しにする。


そういうやり方が良いのかどうか。

 

 

割増賃金が不払いにならないように

先程の例は、

遅刻をした当日に、
勤務時間を1時間延長し、
所定労働時間が減らないようにしています。

 

また、

1日8時間を超えていませんから、
時間外労働に対する割増賃金も
必要がない場面です。

 

同日内に、
遅刻してきて、残業したものですから、

労働時間は同日内で精算できます。

これは自動で行われますから、
就業規則に決まりがなくても、
実現可能な処理です。


ゆえに、

法的には問題は無いです。

 

遅刻して1時間遅れたため、
終業時間を1時間先延ばしする。

当事者間で、そういう合意があれば、
不都合な部分はありません。

 

遅刻に対する処理は法律で決めるところではなく、
当事者間でどういう対応をするか
就業規則で決めておくものです。

 

遅刻したら、その時間は給与は無し。

ノーワーク・ノーペイです。


19時で終わるところを20時まで延長していますが、
これは法的には残業になりません。

残業とされるのは、8時間を超えた時間ですから、
11時から20時まで(休憩が1時間)だと、
8時間ですから、残業は無しです。

 

時間を延長している時点で、
一般的には「残業」と考えられるでしょうが、
法律的に残業になるかどうかは別の問題です。

 

 

他の日に労働時間を付け替えて、残業代の支払いを免れることはできない

一方、

似たような処理方法であっても、
法的に問題が発生する場面があります。


例えば、

月曜日に、
10時から20時まで働いたとしましょう。

休憩は1時間あるとすれば、
当日の労働時間は9時間です。

時間外労働が1時間発生していますね。

この1時間に対して、
割増賃金が必要であることは
ご存知のかたも多いはず。

 
後日、

水曜日に、
何らかの理由で1時間、遅刻したとします。

10時出勤のところ、11時出勤になった。

11時から仕事を始め、
途中で1時間の休憩を取り、
19時で仕事を終わりました。

この日の労働時間は7時間です。

 

月曜日は9時間働いて、
水曜日は7時間です。

ここで、

「月曜日から1時間分を水曜日に
持っていけばいいんじゃないか」
と考える人がいるんですね。


月曜日から水曜日に1時間分、
移動させると、

月曜日は8時間働いて、
水曜日は8時間働いた
という計算になります。

 

その結果、

月曜日は8時間だから、
時間外労働は無かったことになるな。

そう判断するんですね。


本来だと、

1時間分の割増賃金が必要なところ、

水曜日に1時間、労働時間を移動させ

割増賃金の支払いを免れています。


しかし、
こういう処理はできないんです。

月曜日に9時間働いた時点で
1時間の時間外労働は確定していますし、
割増賃金の支払いも確定です。

他の日と労働時間を融通することはできません。

 

 

月曜日に残業して、木曜日に早退したら、残業と早退を相殺できるかどうか

例えば、月曜日の勤務時間、つまりは所定労働時間が8時間だとして、何らかの事情で仕事の時間が延びて、9時間になったとしましょう。この場合、法定労働時間を超えた時間は1時間分です。この1時間に対して割増賃金を付けて残業代を払う必要があります。

一方で、木曜日に何らかの事情で1時間早く早退したとすると、その日の勤務時間は7時間になります。所定労働時間は1日8時間ですけれども、早退したので、1時間短くなって7時間になっています。

月曜日は1時間残業して、木曜日は1時間早く早退したわけだから、この月曜日と木曜日の時間をお互いに相殺すれば、残業をなかったことにできるんじゃないか、と思うところです。

確かに、時間数の帳尻を合わせるならば、そういう考え方もありますからね。

変形労働時間制度を職場で採用していれば、事前に、月曜日は9時間勤務で、木曜日は7時間勤務、という形で勤務シフトを作っておいて、その通りに働いたとすれば、割増賃金なしで月曜日は9時間まで働けます。

法定労働時間の枠を融通できるのが変形労働時間制の特徴です。

しかし、変形労働時間制度を採用していない職場でしたら、月曜日に9時間働いた時点で、1時間分の残業は確定します。後日、木曜日に、1時間早退したからといって、プラスマイナスゼロにして、残業をなかったことにすることはできないのです。

1日8時間を超えて働けば、その時点で残業は確定します。1週間あたりだと40時間を超えれば、その時点で残業が確定します。先ほども書きましたけれども、変形労働時間制を採用していれば、1日あたりの時間労働時間数や1週間あたりの労働時間数を、他の日や他の週と労働時間の枠を組み替えて、残業にならないようにすることもできるのですけれども、それは例外です。

 

 

 

変形労働時間制を導入すれば、労働時間の配分を変更できる

月曜日は9時間働いて、
水曜日は7時間。

となるところ、

他の日と時間数を平均して、

月曜日は8時間働いて、
水曜日は8時間働いた。

という扱いにしたい。


このような処理を望む方もいらっしゃるはず。

 

原則では、
上記のような処理はできませんけれども、

変形労働時間制を導入すれば、
異なる日の間で労働時間の枠を融通できます。

 

ただし、

事前に、勤務シフトを作る段階で、

月曜日は9時間勤務
水曜日は7時間勤務

と決めておかないといけないのです。


当日になって、

「今日は時間を延長して」
「仕事が少ないから、今日は早く上がって」

と成り行きで決めていくのはダメです。


変形労働時間制については、
『残業管理のアメと罠』で詳しく説明しておりますので、
そちらを読んでいただければと思います。

 

「残業した日」と「早退した日」を相殺できない

残業している日もあれば、残業することなく、更には所定労働時間まで働くことなく、早めに仕事を終えてる日もある。仕事の繁閑に差がある職場だと、そういう日もありますよね。

給与計算の時に、残業が発生している日もあるんだけれど、一方で、早めに仕事を終えて帰ってる日もあるのだから、この両者を相殺して、残業はなかったことにできるんじゃないか、と思ってしまうところ。

多い部分と少ない部分で帳尻を合わせようという発想です。

例えば、所定労働時間が1日8時間の職場だとして、8時間を超えて働けば残業ですよね。法定労働時間を超えて(同時に所定労働時間も超えています)働いていますから、割増賃金が必要になります。

仮に、月曜日に9時間働いたとしましょう。これだと残業は1時間になります。一方で、木曜日にはあまり仕事が多くなかったので、7時間で仕事を終えたとします。本来だと8時間ぐらいは働くところなんですけれども、仕事が少なかったので早めに仕事を終えて帰ったと。

この場合、月曜日に残業が1時間発生して、木曜日は1時間早く仕事を終えて帰っています。じゃあ、月曜日の労働時間と木曜日の労働時間を相殺すれば、残業時間は0時間になるだろう。ならば、残業はなかったことにできるんじゃないか。

確かに、労働時間の数字の上では、月曜の労働時間と木曜の労働時間を相殺すれば、数字の上では残業が発生していないように見せかけることができます。

残業が発生したのかどうかを判定するときは、1日ごとに考えます。つまり、当日の労働時間が8時間を超えたのかどうかで残業かどうかを判定するわけです。

月曜日に9時間働いたとなれば、1時間の残業はその時点で確定となります。後日、木曜日に1時間早く仕事を終えて、労働時間が7時間になったとしても、月曜日の労働時間と相殺することはできないのです。

例外として、変形労働時間制を導入していれば、別の日の労働時間の枠を融通することができるようになります。勤務シフトを作る段階で、月曜日は9時間働いて、その代わりに木曜日は7時間にする、という形であらかじめ決めた上で、その通りに働けば、変形労働時間制の効果として、月曜日は法定労働時間を超えなかったと扱われるようになり、残業はなかった。割増賃金も必要ない、という状態にすることができます。

ただし、変形労働時間制を正しく運用していれば、という前提が必要ですが。

勤務シフトで、事前に、1日ごと、1週間ごとの労働時間を決めておかなければいけないのが変形労働時間制の重要な部分で、とりあえず出勤してもらって、労働時間の総枠内に収まっていればそれでいいんだ、というような大雑把な制度ではないので、この点は注意が必要です。

 

 

 

遅刻すると残業の開始時刻も伸びるの?

遅刻した日に時間外勤務をするとなると、時間外勤務(残業)の始まりはいつになるのでしょうか。つまり、遅刻で所定労働時間がズレると、残業を始める時間も後にずれていくのかどうか。


例えば8:00から17:00が会社所定の勤務時間と仮定します。なお、勤務時間の間に休憩時間が1時間あるとします。ゆえに、勤務時間は8時間です。

そこで、何らかの理由で遅刻して、8:30に出勤してきたとしましょう。つまり、8:30から仕事を始めて、17:00まで勤務するわけです。

 

ただ、「30分遅刻してきたので、終業時刻を30分繰り下げる」という勤務スケジュールに変更することもあるかもしれませんよね。となると、17:30までが勤務時間になるわけです。

そこで問題になるのが、17:00を超えて17:30まで仕事をするとなると、この30分は時間外の勤務、つまり残業なのかどうかという点です。


会社所定の勤務時間は8:00から17:00ですので、この所定の時間枠からははみ出ていますよね。

では、会社が決めた所定時間枠からはみ出ると時間外の勤務なのでしょうか。

それとも違うのでしょうか。

 

 

労働時間は「1日8時間」の枠で固定されている考えると混乱しない

時間外勤務を判断するときは、常に「1日8時間」を意識して欲しいです(なお、「1週40時間もしくは44時間」という枠もあります)。

1日で8時間の勤務時間枠を超えれば時間外の勤務。他方、1日で8時間の勤務時間枠を超えなければ時間内の勤務です。

これが基本です。


この基本を上記の例にあてはめると、8:30から17:30まで仕事をしたとすれば、8時間ピッタリですので、時間内の勤務です。

8時間の枠を考えるときは、「実働で8時間かどうか」を判断するのがミソですね。


ただし、「所定労働時間を超えたときは時間外手当を支給する」と労働契約や就業規則で決めているならば、所定労働時間は8:00から17:00であり、17:30まで仕事をすれば30分の時間外勤務ですね。

この場合の時間外手当は、会社が独自に用意したもので、25%割増になるかどうか(はたまた別の内容になるか)は、就業規則や賃金規定により決まります。

ただ、時間外勤務を判断するときは1日8時間を用いるのが普通ですから、「所定労働時間を超えたときは時間外手当を支給する」と決めている会社があるとすれば、知らずにウッカリ決めてしまったということもあるのではないでしょうか。


勤務時間が1日8時間を超えれば自ずと時間外になりますから、「所定労働時間を超えたときは時間外手当を支給する」とあえて決めずとも良いのです。

 

 

翌日の勤務時間を短くして残業を相殺できるか

「今日は残業になっちゃったけど、明日の勤務シフトは時間を短くするよ」

こういう対応、ありますよね。時間が長くなったので、他の日の時間を短くして、帳尻を合わせる。なるほど、合理的です。

具体的に書くと、こういう感じ。

(予定)
火曜日:10:00 - 17:00
水曜日:10:00 - 17:00

※話を簡単にするため、ここでは休憩時間は省いて考えます。

予定では、火曜日は7時間、水曜日も7時間。そういう勤務シフトでした。



ところが、実際の勤務は、

火曜日:10:00 - 19:00
水曜日:10:00 - 15:00

となりました。

火曜日の時間が2時間長くなり、その代わりに水曜日が2時間短くなりました。2日間通しての時間は予定と同じ14時間ですけれども、時間の配分が変わっているんですね。

帳尻を合わせるという点では、他の日と勤務時間をやりくりするのは良いのです。しかし、火曜日の勤務時間が2時間増えるとなると、合計で9時間勤務になります。そこで問題になるのが残業の処理です。

「火曜日は2時間長くなったけど、翌日の水曜日は2時間短くするわけだから、火曜日は実質的に7時間勤務だろう。だったら、残業はなかったことにできるんじゃないか?」このように考える人もいます。振替勤務の考え方を応用したような処理です。

確かに、火曜日の2時間を補填するために、水曜日を2時間だけ短縮したのだから、2日間を通してならば、火曜日の勤務時間は7時間であると言えなくもないです。

しかし、実務では、火曜日は1時間の残業が発生したと扱います。1日8時間の上限を1時間超えたので、その1時間は割増賃金である残業代が必要です。翌日、水曜日の時間を短くしても、火曜日の残業がなかったことにはできないのですね。


もし、火曜日に、10時から18時まで、つまり17時から1時間だけ延長し、翌日の水曜日の時間を1時間短縮する。これならば火曜日は残業にならないですし、振替の処理としても問題ないところです。

ただ、8時間を超えてしまうと、もうその時点で残業が確定してしまうので、先ほどのように19時まで働いて、翌日は2時間短縮するという処理方法だと、残業を回避できなくなります。


後から勤務時間を短くして、残業をなかったことにはできない。この点は知っておいて欲しいところです。

 

 

【別の日と労働時間を調整】今日は仕事の時間が長くなったから、翌日は昼から出勤してもいい、早退してもいい

普段とは違い、朝早く出勤したり、残業することで、仕事の時間が延びた時に、翌日の仕事では昼から出勤してきたり、途中で早退してもいい、という形で案内したらどうなるか。

例えば、今日はいつもよりも2時間早く出勤してきて仕事をしたとしましょう。当日の仕事を終える少し前に、「明日は昼から出勤してきてもいいよ」とか「最後まで勤務せず、途中で早退してもいいよ」という形で上司や社長が口頭で言ったとしたら、従業員の人はどう考えるか。

今日の働く時間が長くなってるわけだから、その補填として翌日に出勤時間を遅らせたり、早退することで帳尻を合わせていこう、という考えなのでしょうけれども、従業員としては、そのように案内された通りに、昼から出勤したり、早退してもいいのかどうか悩んでしまいます。

上司や社長からすれば、今日の仕事時間が長くなったわけだから、明日の仕事時間を調整して、バランスを取っていこう、と考えるのは自然なことです。

ですから、明日は昼から出勤してきてもいいし、途中で早退してもいい、と案内することもあるでしょう。

ですが、従業員としては、口頭でそのように案内されたとしても、なかなか行動しにくいもの。

昼から出勤してきて、後から、「あのとき遅刻しただろう」と蒸し返される可能性があります。また、自分の判断で早退してしまったら、後日、「なぜ勝手に早退したのか」などという形で責められる可能性があります。

では、どうするか。

このような場合は、口頭で案内するのではなく、具体的に明日は13時から出勤してください、明日は17時には仕事を終えて帰ってくださいという形で、始業時間や終業時間を具体的に示すことで勤務時間の調整をしていくのと良いでしょう。

なんとなく、その場の雰囲気で、口頭で「明日は昼から出勤しても良い」だとか「途中で早退してもいい」と案内されると、そのような曖昧な案内では、従業員としては困ってしまうのです。

今日の勤務時間が普段よりも2時間長くなったならば、翌日の始業時間を2時間遅らせる、終業時間を2時間早める、という形で具体的に勤務シフトを使用者がで指定する。そうすれば、従業員としてもわかりやすいですし。きちんと理由があって勤務時間を変更しているわけですから、本人も対応できるでしょう。

  

 

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