- 労働基準法は「水」 裁量労働制は「油」
- 対象外の人まで裁量労働制が適用される
- 裁量性がない働き方なのに裁量労働制
- 休日が固定されている裁量労働制
- 休憩時間が固定されている裁量労働制
- 裁量労働制の問題点
- 労働時間が管理されているのに裁量労働
裁量労働制について調べてみると、肯定的な評価よりも否定的な評価の方が多い。
- 残業時間が増えた。
- 残業代が出ない。
- 適用できない業種まで裁量労働制が適用されている。
- 裁量的に働けない。
という内容が多い。
本人に任せて働いてもらうのが裁量労働制ですが、では実際にどれほど本人に任せているのか。
労働基準法は「水」 裁量労働制は「油」
労働基準法は、労働時間を基準に仕事を評価する。
一方、裁量労働制は、成果や取り組んだ仕事を基準に評価する。
この２つは評価する基準が違いますが、労働基準法の中に裁量労働制に関する規定があります。これは、例えるならば、水の中に油を入れて混ぜようとしているようなもの。
裁量労働制度は、労働基準法にも規定されている制度で、それを導入することそのものは合法です。ただ、問題は、導入した後の運用。
対象外の人まで裁量労働制が適用される
１．対象となる業務は何か。
２．誰が対象となるのか。
３．対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしない。
他にも条件はありますが、特に重要なのはこの３点。
厚生労働省のウェブサイトでは、裁量労働制について説明したページがありますが、運用方法まで詳しく指定していません。
専門業務型裁量労働制だと、19の対象業務が指定されていますが、対象となっている業務を拡大解釈すると、本来は対象にならない業務も含めることができてしまいます。
例えば、専門業務型裁量労働制の対象業務（９）で書かれている「ゲーム用ソフトウェアの創作の業務」。
ゲームをプログラムして作っていく業務を想定しているのでしょうが、プログラマーだけでなく、ゲーム制作会社で働く人全員が対象になるかのように拡大解釈して、営業や経理、総務のような部門の社員まで専門業務型裁量労働制が適用されることも有り得ます。
対象業務そのものに関わっている社員だけでなく、それに関連する仕事をしている人まで裁量労働制が適用され、後々、労働基準監督署から是正指導を受ける。
そのような事例も過去にありました。
裁量性がない働き方なのに裁量労働制
「仕事の進め方や時間配分に関し主体性をもって働く」のが裁量労働制の「はず」ですが、業務の遂行方法や時間配分をコントロールできない裁量労働者もいます。
働く時間休みの日休憩時間業務の遂行方法
これらを本人が決定できるのかどうか。裁量労働者ならば、本人の意志で決められるはずですが、実際はどうなっているか。
ここが裁量労働制の最大の問題点と言っていい部分で、本人に裁量性がないのに、裁量労働制が適用されているのですね。
休日が固定されている裁量労働制
他には、休みは「週に２日」と固定されているとすればどうか。
裁量労働者なら、週休３日でも５日でも構わないし、週休１日でも構わない。
「毎週、２日以上の休日を取らなければいけない」という契約ならば、いわゆる「健康を確保するための措置」として認められます。
ですが、「休みは週に２日しか取ってはいけない」となれば、これは裁量性を否定する要素になります。
休憩時間が固定されている裁量労働制
法律では、休憩時間は、労働時間が６時間を超えるなら45分以上労働時間が８時間を超えるなら60分以上と決められています。
裁量労働者なら、この基準にピッタリ合わせることなく、昼休憩を２時間にしてもいいし、喫煙のための小休止を何度入れても構わない。
裁量労働ですから、休憩無しで働くことも可能であるはずですが、「１日に60分以上の休憩を取らなければいけない」と決めておけば、必要な休憩は取れます。
裁量労働制の問題点
自主点検結果から抽出された問題点を挙げていくと以下の通り。
裁量労働制の運用の適正化に向けた自主点検の結果について公表します（厚生労働省）
・個別の営業活動など、対象業務以外の業務に就かせている
対象業務に限って適用可能な裁量労働制を、対象外の業務に対しても適用しています。
ゲーム用ソフトウェアの創作の業務でも書きましたが、ゲームを作っているプログラマーに限って裁量労働制が適用されるところ、プログラマー以外の営業や経理、総務の社員まで裁量労働が適用されているのでしょうね。
・対象労働者の業務に対象業務以外の業務が含まれている
会社では色々な部署があり、仕事も違いますから、裁量労働制が適用可能な仕事をしている人が、それを適用できない仕事まで兼任する場合もあるでしょう。
その場合も、改善が必要とされます。
・日常的に上司が具体的な指示をしたり、業務遂行の手段について指示する場合がある
どのように業務を進めていくかは本人が決めるのが裁量労働制です。雇用契約というよりも、請負契約に近い働き方になります。
何を制作するのか。何を成果物とするのか。このような大局的なゴールだけ提示して、後は本人に任せる。
裁量労働とはそういうものです。
・始業・終業時刻を定めており、それを遵守させる場合がある
何時から仕事を始めるか。何時に仕事を終えるか。
裁量労働なら、これも本人が決めます。
仮に、９時に始業で、18時に終業と固定されていたら、裁量労働制を否定する要素になります。
労働時間の配分を本人に委ねないと裁量労働にはならないのですね。
・業務量が過大であったり、期日の設定が不適切
残業代が出ない制度だと誤解して、無茶振りしてもいいだろうと考えていると、こういう問題が起こります。
現状の裁量労働制では、みなし労働時間を設定して賃金を支払う形になっていますが、実際の労働時間が法定労働時間を超過した場合は、割増賃金を支払う必要があります。
ここが裁量労働制のおかしなところでもあります。
労働時間にとらわれない働き方をするために裁量労働制を創設したものの、使用者に労働時間を把握するように求めています。
年収1,500万円ほどをポンと支払って、「後は任せた」というのが本来の裁量労働制なのでしょうが、実際は少ない報酬でいかに多く働かせるかが目的になっているフシがあります。
業務量や仕事の期日は内容や状況によって変わりますが、裁量労働者は、「この量の仕事なら、これだけの時間がかかる」と会社側に言える立場であるはずです。
業務をコントロールするのは、会社側ではなく労働者側になるのが裁量労働制なのです。
・みなし労働時間が法定労働時間を超えている場合で３６協定が未締結、割増賃金が未払
法定労働時間を超えて勤務しない職場ならば、36協定を締結しなくても構わないのですが、１日８時間のように、法定労働時間ギリギリまで働く人がいる職場では、36協定は必須です。
裁量労働制を適用していても、労働時間を把握する必要があり、１日あたりのみなし労働時間が８時間だとすれば、４時間勤務だと８時間労働としてみなされ、７時間勤務でも８時間労働とみなされます。
短い労働時間を長いものとみなすのは構わないのですが、この逆はダメです。
例えば、10時間勤務を８時間労働とみなしたり、11時間勤務を８時間労働とみなすと、割増賃金が未払いになります。
みなし労働時間を超過した場合は、超過した時間に対して賃金を支払う必要があります。
「労働時間を管理しないといけないならば、裁量労働制とは言えないのでは？」と思う方もいらっしゃるでしょうが、その気持ちはご尤も。
年収を高くして、労働時間規制を外さないと、本来の裁量労働制にはならないですからね。
この年収ですが、やはり1,500万円ぐらいは払うべきではないかと思います。裁量的に働く高度な人材なのですから、1,500万円に見合う仕事はできるはずです。
・労働時間の状況を把握していないもの
これも先程の36協定や割増賃金の話と同じです。裁量労働制なのに労働時間を把握しなければいけない。
労働基準法と裁量労働制が水と油の関係だと書きましたが、まさにその関係がハッキリと分かるところです。
労働時間ではなく、成果、取り組んだ仕事を基準に評価していく制度であるはずですが、労働時間による制約を付けたまま裁量労働制を運用してしまっているため、こういう矛盾が発生します。
・みなし労働時間と労働時間の状況が相当程度乖離しているもの
短い労働時間を長くみなす分には問題にはなりません。
長い労働時間を短くみなすと、これは36協定や割増賃金が問題になります。
「相当程度乖離」している場合は改善が必要のようですが、多少の乖離ならばみなし労働時間の範囲内と考えて構わないとも解釈できます。
では、どれぐらいの時間的乖離を「多少」と言うのか。これは具体的に決まっていませんから、１時間の乖離なら許容範囲なのか、それともアウトなのか。30分の乖離ならば多少のものと考えていいのか。
実際の勤務実態を見てみないと判断しにくいところです。
今後、裁量的に働けないのに裁量労働制が適用されている。裁量労働のはずなのに労働時間を把握しなければいけない。この問題を解消しないと、裁量労働制を受け入れるのは難しいでしょう。
年収基準を高めに設定（1,500万円程度）し、労働時間規制を外して（労働時間を把握する必要無し）いけば、裁量労働制は本来の形で運用されると思います。
労働時間が管理されているのに裁量労働
裁量労働制を適用していても、実労働時間を把握しないといけない。
こういう不思議な要求をしてくると、事業所側としては困ってしまいます。アクセルを踏みながらブレーキを踏むようなもので、裁量労働制ならば、本来は本人が時間を管理するのであって労働時間を把握する必要は無いはず。
労働時間の管理を本人に任せるのが裁量労働制の本来の機能なのですが、「健康・福祉を確保するための措置」を求められるため、事業所は労働時間を把握しないといけません。
裁量的に働けないのに、裁量労働制が適用されていると、トラブルになるのは当然です。
裁量労働制なのに労働時間を把握しないといけない。労働時間が固定されている。休日の日数が固定。休憩時間を自分で決められない。
これでは裁量労働制が浸透しないのも無理のないこと。
「一定以上の高い水準の年収が確保されるなら、労働時間規制を適用除外すべき」との回答があるのですから、年収1,500万円程度の収入を条件に労働時間規制を外すのも１つの選択肢です。
裁量的に働くほどの高度な人材なのですから、これぐらいの年収は受け取ってもいいでしょう。
労働時間による制限を付けたままでは、裁量労働制は運用しづらいですし、労働時間や休憩、休日を本人の裁量性でもって決められるようにするのも必要です。
休憩や休日には最低ラインを設定して、それ以上の部分は本人が決める。
労働時間は、１日あたりで時間を指定せず、例えば、１ヶ月あたり40時間以上（１日あたりに換算すると２時間程度）と、こちらも最低ラインを設定し、それ以上は本人に任せていく。
「本当に裁量性がある裁量労働制」に変えていけば、今よりは制度は浸透していくでしょう。現場の人を信頼して、仕事を任せる職場ならば、裁量労働制が馴染むでしょうね。
