労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

休業手当の代わりに法定外の有給休暇を使う。

休業

 

有給休暇ならよく知っているけれど、、、

何らかの理由で社員さんを休業させるときには、休業手当が必要ですよね。使用者側の理由で社員さんを休ませるときは手当が必要なのです(労働基準法26条)。

台風で暇だから店を休みにしたり、感染症を理由に臨時休業にしたり、お客さんが少ない時期だから店を閉めたり、これらは使用者の都合による休業と扱われ、仕事をしてもらっていなくても給与(休業手当)を払わないといけないのです。雇用契約とは、そういうものなのです。

ただ、休業手当を支給するとなると、「休業、、手当、、、ですか? それはどんな手当ですか? どうやって手当の額を計算して支給するのですか?」という疑問を抱いてしまう方も多いのではないでしょうか。

おそらく、会社で働いていて「休業する」という場面は少ないですし、まして休業手当など創業して以来支給したことがないという会社も多いのではないでしょうか。初めて休業手当という名称を聞いた方もいるのでは。

そのような状況で、「休業するので手当を用意して」となっても、処理方法に慣れていないので困るかもしれませんね。

そこで、休業手当を簡単に支払う方法がないかどうかを考えることになります。

 

有給休暇と休業手当の内容は重なる。

「休業手当は有給休暇と似ている」という点に着目するのが今回のポイントです。

つまり、休業手当は有給休暇と似ている(休んだ日に給与を支払う)ので、有給休暇を使って休業手当を代替させることが可能なのではないかと考えるわけです。ただし、ここでの有給休暇とは、「法定内の有給休暇」ではなく「法定"外"の有給休暇」のことを意味します。いわゆる別途で用意する特別有給休暇のようなものです。

労働基準法39条に基づいて付与する年次有給休暇とは別に、会社独自に特別有給休暇を設けて、それを休業手当の代わりとするわけです。

有給休暇中の賃金は平均賃金を使います、一方、休業中の手当は平均賃金の60%です。ちなみに、単に「平均賃金」と表現するときも、一般的に賃金の60%を意味します。ゆえに、有給休暇と休業手当の内容は重なっていると分かります。

ならば、休業手当を支払う代わりに有給休暇を用意しても、休業手当と同等の効果をもたらすことが可能なのですね。

休業した日に実際に働いたものとみなして給与を支払えば、おそらく平均賃金の60%を超えた金額になるでしょう(ただしチェックは必要)から、特別有給休暇でもって休業手当と扱うことができるのです。

名目上は特別有給休暇ですが、実質は休業手当になっているのがポイントです。

ただし、先ほど書いたように、ここでの有給休暇は、法定"外"の有給休暇でなければいけません。本人が持っている年次有給休暇を使うのはダメです。

ちなみに、「法定"内"の有給休暇」とは、6ヶ月で10日、1年6ヶ月で11日というアレです。一方、「法定"外"の有給休暇」とは、法定内の有給休暇に上乗せして、追加的に付加する休暇のことです。つまり、法定以上の年次有給休暇なのですね。

法定の有給休暇を休業日に割り当てることはできませんが、法定以上の休暇ならば休業日に割り当てることも可能です。ただし、有給休暇の内容が休業手当の内容を上回っている状態にしてください。

ゆえに、特別有給休暇を休業日に割り当てるようにすれば、「どうすれば休業手当を支給できるのか」と悩むことはなく、普段から慣れた年次有給休暇の処理で休業を処理することが可能なのですね。

なお、休業して雇用調整助成金を利用するときは、有給休暇で処理せずに休業手当で処理してください。

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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