会社ごとに色々な手当制度がありますが、支給条件を満たせずに、手当を減額したり不支給にすると、労働基準法に定められる減給制裁や賠償予定をしたことになるかどうかが問題となります。

退職するときに、退職願を書くのか、それとも退職届を書くのか。どういう書面を書くのかで悩むときがあります。

感染症を理由に、従業員を自宅待機させると、ノーワーク・ノーペイを理由に、給与無しで済ませられるのかどうか。

新型肺炎コロナウィルスが流行し、仕事を休みにされてしまった方もいらっしゃるのでは。では、休みになったら、休業手当は出るのかどうか。

出勤日の当日になって、急に欠勤されたとしても、勤務シフトを一方的に削ってしまうと、雇用契約に違反してしまいます。

髪や爪、髭などは身だしなみルールがあったのですが、マスクについては放任状態にしている職場もあるのでは？接客業では、接客も商品に含まれるため、マスクでその価値を下げるのはダメなのでしょう。

終業時間をバスに乗る時間に合わせるならば、フレックスタイム制がおすすめ。全体に合わせるのが就業規則。個人に合わせるのが雇用契約。

連絡なく無断欠勤している人を解雇するかどうか。悩むところですよね。内容証明郵便を送るのか、損害賠償請求をするのか、電話で連絡するだけなのか、対処法が色々あって考えてしまいます。

本採用の前に設けられる試用期間。会社によってその長さは違っていて、１ヶ月のところもあれが３ヶ月のところもあり、さらに１週間だけのところも。

似たような書類が２通あると、どちらを基準にするか迷いますよね。実務ではどちらも正式な書面ですが、名称が違うと混乱してしまうもの。１つの約束に対して、契約書は１通が基本。

就業規則だけではパートタイマーの労務管理は困難。「個別の雇用契約」と「全体の就業規則」この２つを併用するのがポイント。

会社が「それでもいいよ」と応じてくれれば、退職を撤回することも可能です。退職すると伝えた後、撤回を受け入れるかどうかを決めるのは会社側。

人材を採用するときは、働く条件を書面で提示する必要があります。履歴書と面接だけでなく、労働条件通知書や雇用契約書を作って渡しましょう。

人材を採用するときは、働く条件を書面で残す必要があります。まずは厚生労働省が用意している労働条件通知書を作るところから始めると良いですね。

どこまでは残業ではなく、どこから残業になるのか。この境目が分かりにくいときがあります。所定労働時間、法定労働時間、雇用契約での労働時間など、数字がたくさんありますからね。

働くルールは就業規則や雇用契約で決めますが、職場全体に適用するのは就業規則で、雇用契約は個別に条件を決めるもの。それぞれ役割が違います。

無断欠勤する従業員を解雇してもいいのかどうか。どれぐらいの期間で解雇するのか。どういう手順で解雇するのか。会社としては悩むところです。

パートタイマーは勤務時間が個々に違っていて、就業規則や雇用契約で固定しにくいもの。そのため、勤務可能な時間に幅を設けておく必要があります。

雇用契約の内容と就業実態を合わせるのは基本のキホン。１個1,000円で売ると約束したのに、買手が一方的に１個800円に変えたらダメなのと同じ。

履歴書を持ってきてもらい、面接が終わったら、「じゃあ、いつから入れる？」。これでも採用としては成立しますけれども、書面で労働条件を残しておかないと、後からスッタモンダします。

連続して有給休暇をとる時に、どのようにして勤務シフトを調整していくか。時季変更権は簡単に使えるものではありませんから連休で有給休暇を使うときは事前に申請をするように求めることができるのかどうかが考えどころです。

┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」□□┃ 山口社会保険労務士事務所┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/4/24号 no.83）━ 無断欠勤している人を１４日も待てますか？ 民法は一般法だから、就業規則で会社が独自にルールを決めないといけ…