2024年4月から、雇用契約書や労働条件通知書の記載内容が変更されます。主な変更点には、就業場所や業務の変更範囲、契約更新上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件が含まれています。これらの変更は、雇用契約の透明性を高め、労働者の保護を強化す…

会社ごとに色々な手当制度がありますが、支給条件を満たせずに、手当を減額したり不支給にすると、労働基準法に定められる減給制裁や賠償予定をしたことになるかどうかが問題となります。

退職するときに、退職願を書くのか、それとも退職届を書くのか。どういう書面を書くのかで悩むときがあります。雇用契約が終了する際には、退職届や退職願の提出が必要かどうかについて解説しています。契約終了時でも退職の意思表示を書面で残すことが推奨…

感染症を理由に、従業員を自宅待機させると、ノーワーク・ノーペイを理由に、給与無しで済ませられるのかどうか。感染症対策のために従業員を無給で自宅待機させることはできません。従業員が働ける状態であれば、使用者の都合による休業とみなされ、休業手…

新型肺炎コロナウィルスが流行し、仕事を休みにされてしまった方もいらっしゃるのでは。では、休みになったら、休業手当は出るのかどうか。

出勤日の当日になって、急に欠勤されたとしても、勤務シフトを一方的に削ってしまうと、雇用契約に違反してしまいます。

髪や爪、髭などは身だしなみルールがあったのですが、マスクについては放任状態にしている職場もあるのでは？接客業では、接客も商品に含まれるため、マスクでその価値を下げるのはダメなのでしょう。

終業時間をバスに乗る時間に合わせるならば、フレックスタイム制がおすすめ。全体に合わせるのが就業規則。個人に合わせるのが雇用契約。

連絡なく無断欠勤している人を解雇するかどうか。悩むところですよね。内容証明郵便を送るのか、損害賠償請求をするのか、電話で連絡するだけなのか、対処法が色々あって考えてしまいます。

履歴書と面接だけで採用していた。 約束と違う働き方を求められる。 商売では契約書を作るのに、人を雇うときには作らない不思議。 働く条件は書面に残して記録する。 何時から何時まで働くか。 何曜日に出勤して、何曜日に休みにするか。 週に何日、出勤す…

本採用の前に設けられる試用期間。会社によってその長さは違っていて、１ヶ月のところもあれが３ヶ月のところもあり、さらに１週間だけのところも。

似たような書類が２通あると、どちらを基準にするか迷いますよね。実務ではどちらも正式な書面ですが、名称が違うと混乱してしまうもの。１つの約束に対して、契約書は１通が基本。雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも正式な書面であり、労働条件を記載…

従業員の同意が無くても就業規則は作れますからね。雇用契約は双方の合意が無いと締結できませんが。

法律、就業規則、雇用契約、労使協定。この４つで職場の働くルールは決まっています。

就業規則だけではパートタイマーの労務管理は困難。「個別の雇用契約」と「全体の就業規則」この２つを併用するのがポイント。

労働契約法の改正により、2013年4月1日から有期雇用契約が通算5年を超えると無期雇用契約へ転換できる制度が施行されました。これにより、従来の「何度も更新しているから実質的に無期雇用」という主張は法的に認められにくくなりました。ただし、無期転換を…

就業規則の服務規程に「専断的に業務を行なってはいけません」と記載されている場合がありますが、これは従業員が自己判断で業務を進めることを制限するものです。しかし、業務に慣れてくると、自主的に判断して行動することが求められます。指示待ちの姿勢…

有期雇用契約の終了時、同じ事象でも「契約終了」と「雇い止め」という異なる表現が用いられます。「契約終了」は中立的な印象を与える一方、「雇い止め」は否定的なニュアンスを持ちます。メディアや労働者側は「雇い止め」を使用し、企業側は「契約終了」…

従業員が一度退職の意思を示した後、その撤回が可能かどうかは、退職の伝達方法や会社の対応によって異なります。口頭や退職願での意思表示の場合、会社が明確に承諾していなければ撤回が認められる可能性があります。一方、退職届を提出し、会社が受理した…

労働条件通知書（雇用契約書）は、労働条件を明示する重要な書面です。厚生労働省のウェブサイトでは、労働条件通知書の様式が提供されており、初めて作成する際の参考になります。ただし、標準的な様式は項目が多く、パートタイマーやアルバイトの採用には…

人材を採用する際、口頭での約束だけでなく、雇用契約書を作成し、その写しを従業員に渡すことが重要です。これにより、労働条件の誤解やトラブルを防ぐことができます。契約書の写しは、コピー機やカーボン紙、複写式の書式を用いることで容易に作成できま…

定年退職後の再雇用において、退職日から再雇用開始日までに1日以上の空白が生じても、直ちに法違反とはなりません。厚生労働省の「改正高年齢者雇用安定法 Q&A」によれば、事務手続き上の必要性から、定年翌日からの雇用でなくても「継続雇用制度」として取…

給与の減額には、業績不振などによる「減給」と、懲戒処分としての「減給制裁」の2種類があります。労働基準法第91条は、減給制裁に対し、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えず、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えないよう制限しています。…

定年制度は雇用契約を年齢に基づいて終了させる制度で、退職と解雇の間の合理的な選択肢を提供し、労働市場の流動性を促進する目的があります。定年制度は企業にとっては労働力の更新を可能にし、労働者には計画的なキャリアの終了と引退準備の機会を与える…

就業規則は、労務管理のマニュアルとして機能し、労働条件や業務手順を明文化することで、従業員とのトラブルを防止します。特に、労働時間や休憩、休日などの基本的な労働条件を明確に定めることが重要です。また、就業規則の作成や改定時には、従業員の意…

労働時間には「法定労働時間」と「契約労働時間」があり、法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められています。契約労働時間は企業と従業員の間で決められた時間であり、これを超えても法定労働時間内であれば、法的な時間外労働には該当しません。ただし…

就業規則は、全従業員に共通する労働条件の枠組みを定めるものであり、具体的な労働時間や休憩時間、休日などの詳細は、個々の雇用契約書で明確にすることが望ましいです。これにより、柔軟な労働時間の設定や個別の勤務条件に対応できます。例えば、就業規…

雇用契約において、期間の定めがない無期雇用契約は、企業にとって契約内容の見直しや解除が難しくなる可能性があります。そのため、すべての労働者を契約社員とし、契約期間を設定することで、企業側に契約更新の判断機会を設けることが提案されています。…

就業規則は企業全体の労働条件を定めるものであり、雇用契約書は個々の従業員との具体的な労働条件を明記する文書です。就業規則で大枠を設定し、雇用契約書で個別の勤務時間や休日などの詳細を取り決めることで、労務管理の柔軟性と明確性を両立できます。…

雇用契約は、労働者と使用者の合意に基づき、労働条件を定める重要な約束です。一度締結した契約内容を頻繁に変更することは、双方の信頼関係を損なう恐れがあります。しかし、業務内容や労働条件の変化に伴い、契約内容の見直しが必要となる場合もあります…