就業規則や雇用契約で決める社内のルールをどう設計するか
2024年4月から、雇用契約書や労働条件通知書の記載内容が変更されます。主な変更点には、就業場所や業務の変更範囲、契約更新上限、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件が含まれています。これらの変更は、雇用契約の透明性を高め、労働者の保護を強化す…
会社ごとに色々な手当制度がありますが、支給条件を満たせずに、手当を減額したり不支給にすると、労働基準法に定められる減給制裁や賠償予定をしたことになるかどうかが問題となります。
退職するときに、退職願を書くのか、それとも退職届を書くのか。どういう書面を書くのかで悩むときがあります。雇用契約が終了する際には、退職届や退職願の提出が必要かどうかについて解説しています。契約終了時でも退職の意思表示を書面で残すことが推奨…
感染症を理由に、従業員を自宅待機させると、ノーワーク・ノーペイを理由に、給与無しで済ませられるのかどうか。
新型肺炎コロナウィルスが流行し、仕事を休みにされてしまった方もいらっしゃるのでは。では、休みになったら、休業手当は出るのかどうか。
出勤日の当日になって、急に欠勤されたとしても、勤務シフトを一方的に削ってしまうと、雇用契約に違反してしまいます。
髪や爪、髭などは身だしなみルールがあったのですが、マスクについては放任状態にしている職場もあるのでは？接客業では、接客も商品に含まれるため、マスクでその価値を下げるのはダメなのでしょう。
終業時間をバスに乗る時間に合わせるならば、フレックスタイム制がおすすめ。全体に合わせるのが就業規則。個人に合わせるのが雇用契約。
連絡なく無断欠勤している人を解雇するかどうか。悩むところですよね。内容証明郵便を送るのか、損害賠償請求をするのか、電話で連絡するだけなのか、対処法が色々あって考えてしまいます。
本採用の前に設けられる試用期間。会社によってその長さは違っていて、１ヶ月のところもあれが３ヶ月のところもあり、さらに１週間だけのところも。
似たような書類が２通あると、どちらを基準にするか迷いますよね。実務ではどちらも正式な書面ですが、名称が違うと混乱してしまうもの。１つの約束に対して、契約書は１通が基本。雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも正式な書面であり、労働条件を記載…
就業規則だけではパートタイマーの労務管理は困難。「個別の雇用契約」と「全体の就業規則」この２つを併用するのがポイント。
会社が「それでもいいよ」と応じてくれれば、退職を撤回することも可能です。退職すると伝えた後、撤回を受け入れるかどうかを決めるのは会社側。
人材を採用するときは、働く条件を書面で提示する必要があります。履歴書と面接だけでなく、労働条件通知書や雇用契約書を作って渡しましょう。
雇用契約書の重要性について説明しています。特に、口約束だけでなく書面での契約書作成の必要性、契約書の写しを従業員に渡すことが重要です。また、契約書の写しを作成する方法として、コピー、カーボン紙、複写書式の利用などを提案しています。
定年制度は雇用契約を年齢に基づいて終了させる制度で、退職と解雇の間の合理的な選択肢を提供し、労働市場の流動性を促進する目的があります。定年制度は企業にとっては労働力の更新を可能にし、労働者には計画的なキャリアの終了と引退準備の機会を与える…
どこまでは残業ではなく、どこから残業になるのか。この境目が分かりにくいときがあります。所定労働時間、法定労働時間、雇用契約での労働時間など、数字がたくさんありますからね。
働くルールは就業規則や雇用契約で決めますが、職場全体に適用するのは就業規則で、雇用契約は個別に条件を決めるもの。それぞれ役割が違います。
無断欠勤する従業員を解雇してもいいのかどうか。どれぐらいの期間で解雇するのか。どういう手順で解雇するのか。会社としては悩むところです。
パートタイマーは勤務時間が個々に違っていて、就業規則や雇用契約で固定しにくいもの。そのため、勤務可能な時間に幅を設けておく必要があります。
雇用契約の内容と就業実態を合わせるのは基本のキホン。１個1,000円で売ると約束したのに、買手が一方的に１個800円に変えたらダメなのと同じ。
履歴書を持ってきてもらい、面接が終わったら、「じゃあ、いつから入れる？」。これでも採用としては成立しますけれども、書面で労働条件を残しておかないと、後からスッタモンダします。
連続して有給休暇をとる時に、どのようにして勤務シフトを調整していくか。時季変更権は簡単に使えるものではありませんから連休で有給休暇を使うときは事前に申請をするように求めることができるのかどうかが考えどころです。
就業規則を作ったり変更した時は、従業員の人たちにそれを周知する必要があります。どのようにして就業規則の内容を周知するかは会社ごとに工夫する余地があります。掲示板に紙を貼って周知する方法がありますし、就業規則のファイルに伝える内容を綴じて、…
無断欠勤した社員の扱い方について説明しています。特に、民法に基づき14日間の無断欠勤後に雇用契約を解除できるという点や、無断欠勤への対処として就業規則で独自のルールを設定する必要性を強調しています。また、無断欠勤に関する会社と社員のバランス…
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」□□┃ 山口社会保険労務士事務所┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/2/11号 no.62）━■■ 更新するのか更新しないのかハッキリさせる。■■ お互いに不安定になるのは避けたい。￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣…
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」□□┃ 山口社会保険労務士事務所┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/12/10号 no.45）━ 就業規則とクレドを組み合わせる 就業規則を見てもらうきっかけを作る 会社と従業員の決まりごとへの接触頻度を…
就業規則や労務の新しい仕組みを作成・変更する際、労働組合もしくは社員代表の意見や同意が必要です。特に社員代表選出において、「経営者と利害を一致させない人」を選ぶことが重要で、理想的には固定せず都度選出することが望ましいですが、実際は難しい…
就業規則が企業のPRツールとしての潜在力を持つことを論じています。応募者が企業の文化やルールを理解するための手段として、独自性がある就業規則が有効であること、また、それが企業の魅力を伝え、応募者に企業を正しく理解してもらう方法の一つであるこ…
