山口社会保険労務士事務所
（2020/2/25号 no.328）
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新型コロナウィルスを理由に仕事が休みに。給与は出るの？
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使用者の責任なのか、労働者の責任なのか。
病気や怪我で仕事を休むときは時々あるかと思いますが、
流行している感染症を理由に仕事が休みになったら、
給与は出るのか出ないのか。
使用者の都合で従業員を休ませると、
仕事をしてもらっていなくても、
一定の給与を払わなければいけなくなります。
これが「休業手当」（労働基準法26条）です。
ならばコロナウィルスに関連して、仕事を休むような場面になった時、
それは使用者の責任による休業になるのか。
それとも、労働者本人の責任による病欠になるのか。
どこまでが使用者の責任で、どこからが労働者の責任なのか。
この境目をはっきりさせておきたいところです。
本人が病気を発症していれば、それは使用者の責任ではない。
本人が疾患だから、その人を休ませて、それで使用者の責任だ、
というのでは、受け入れ難いもの。
会社がウイルスを運んで来て、
従業員にふりかけているわけではありませんから、
病気で休ませたからといって、
直ちに使用者の責任になるというのは行き過ぎです。
まだ発症していない人を休ませれば、それは使用者の責任になりますが、
すでに発症していれば、それは風邪と同じ扱いになります。
風邪をひいて休めば、休業手当が出るのかというと、出ません。
コロナウイルスだからといって、
特別に休業手当が出るというのはおかしな話です。
ですから、コロナウィルスでも対応は同じです。
すでに病気を発症していれば、使用者の責任ではありません。
ですが、まだ発症していない段階で、自宅待機なり、店を閉める、
となれば、これは使用者の責任になります。
今後、もっと感染が広がりそうだから、お店をしばらく休業する。
これは使用者の判断で行われているもので、
営業しようと思えばできる状態です。
となると、営業していなくても、給与を払う必要があるのです。
チェーン展開する企業ならば、他店舗に一時的に移転して、
そこで従業員に働いてもらえば、休業を回避できます。
ちなみに、経済的理由で操業を止める場合は、
使用者の責任になります。
感染症が広がり、注文量が減って、売上が減ったと。
その結果、休業することになった場合、これは使用者の責任になります。
2008年９月のリーマンショックの頃も同じような形で、
休業になった場合には、使用者の都合によるものと判断され、
その期間の給与を一部支払う必要がありました。
経済的理由で操業を止めた場合は、使用者の責任となるわけです。
厳しいですけれども。
コロナウィルスを理由に休業となった場合、
雇用調整助成金を利用できますが、
あの助成金は支払った休業手当の一部を補助するものです。
新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ 雇用調整助成金の特例を実施します
簡単に書くと、仮に、休業手当を１日あたり１万円支払ったとすれば、
そのうちの80%（この数字は仮のものです）、
つまり8,000円を助成金として支給する。
残りの2,000円は、会社が負担しなければいけないものです。
こういうイメージを持っていただければ良いかと思います。
なお、細かい数字は条件によって変わります。
休業手当の全額が助成金として支給されるわけではない、
という点に注意が必要です。
特例で大盤振る舞いしている感じがしますが、
使えば使うほどキャッシュは減っていきます。
休業手当を支払い、雇用を維持して、
半年なり１年でリカバリーできる商売でしたら、
助成金を利用するといいのでしょうが、回復する見込みが立たないならば、
会社を精算するというのも選択肢に入れないといけないでしょう。
助成金で支えてもらえるといっても、
キャッシュフローはマイナスになりますから、
休業して助成金を受給していても、
じわじわと会社のお金は無くなっていきます。
そのため、どこかのタイミングで、休業を終了させて、
通常の営業状態に復帰させていかなければいけないのです。
健康保険料を支払っている人は傷病手当金を利用できる。
健康保険には、傷病手当金制度があり、一定の日数以上、
病気や怪我で休むと、給付がなされます。
休み始めてから３日間の待機期間がありますが、
４日目以降の期間から傷病手当金の対象となります。
給付される額は、普段の収入の2/3程度です。
厳密には、過去12ヶ月間の標準報酬月額という数字を使って計算するので、
少し難しいのですが、実際に出勤した場合の60%ぐらいかな、
と考えていただければいいでしょう。
仮に、14日間休むとなれば、最初の３日間は年次有給休暇を充当し、
４日目から14日目までは、後ほど傷病手当金を申請します。
待機は３日連続で必要ですが、休んでいればいいものですから、
年次有給休暇を使って休むのも構いません。
ただし、４日目以降は年次有給休暇を使うと、
傷病手当金が減額なり不支給になりますから、
年次有給休暇を使うのは待機期間だけにします。
インフルエンザで休むときも、
１週間ぐらい休むケースがあるでしょうから、
その場合も健康保険の傷病手当金の対象になります。
ただ、この傷病手当金ですが、
自分自身で社会保険に入っている人が対象になるもので、
被扶養者として健康保険に入ってる人は、傷病手当金の対象外になります。
毎月、給与から社会保険料を控除されてる人。
この方は、健康保険の被保険者ですから、傷病手当金を受給できます。
しかし、被扶養者の方は、毎月の健康保険料は負担していませんから、
被保険者ではありません。それゆえ、傷病手当金の対象にはならないのです。
病気や怪我で休むことで、給与が出ない、収入が途絶えるので、
それを補填するために、健康保険の傷病手当金制度があるわけです。
健康保険というと、病院に健康保険証を持って行って、
３割負担で治療を受ける。こういう使い方が主ですけれども、
休んだ時の所得補償をしてくれる制度（傷病手当金）も用意されているのです。
予防で休ませるのか。それとも既に発症しているから休ませるのか。
本人がまだ元気なんだけれども休ませちゃう。
流行してるからお店を閉めて、従業員の人たちを休みにする。
家族が感染しているから、本人（症状は出ていない）も休ませる。
こういう場合は、使用者側の都合で休ませてるということになりますから、
休業手当が必要なります。
お店を閉めて、全員を休ませるわけではなく、
なんかちょっと発熱してる人がいるとか、咳をしている人がいる。
そういう人達だけを休ませるのでしたら、それは使用者の責任による休業にはなりません。
37.5度ぐらいの発熱がある従業員を休ませるのも同様です。
風邪と同じような症状を呈しているなら、
それはもう予防で休ませているものではなく、
使用者の都合で休業させていることにはならないのです。
しかし、店なり営業所を全部閉めちゃって、
全く誰も出勤できないような状態にしてしまうと、
健康な人も、そうでない人も、全部ひっくるめて休みにしてしまっていますから、
これは休業手当が必要になってしまうわけです。
ここで、雇用調整助成金を利用して、休業手当の費用を補填して、
雇用を維持するのも１つの方法ではあります。
とはいえ、発症前に、予防的に休ませることが可能なのかどうかというと、
現実には、症状が出ていなければ、まず休ませないし、本人も休まないでしょう。
職場でコロナウイルスの検査なんて、時間と費用を使ってまで、まずやらない。
仮に、感染した人が出てきたとしても、
「休んで良くなるまで休養してください。お大事に」
というぐらいの対応で済ませるのでは。
感染者が出たといって、事業所を閉鎖するとは考えにくいですし、
全員を自宅待機にするというのもなかなか難しいものです。
発症したら、休んでも、もう遅いのであって、すでにあちらこちらにばら撒いた後です。
コロナウィルスに感染したら、労災の対象になるかどうか。
労災保険の対象となるためには、業務上の原因によって、
病気が引き起こされている、ということを証明しなければいけません。
ならば、新型コロナウイルスが、仕事によって引き起こされた、
と証明できるのか、というと、これはもう困難を極めるでしょう。
仕事をしてようが、しまいが、
目に見えないウイルスがあちらこちらに飛んでるわけで、
仕事中にウイルスを吸い込んだんだ、ということをどうやって証明するのか。
仕事をしていない時、私生活で、
どこからかウイルスをもらってきた可能性も常にあるわけですから。
ゆえに、コロナウイルスに感染して、
労災保険の対象になる可能性はまずないです。証明できませんので。
本人は健康だけれども、予防的に休ませたとなれば、
これは使用者の責任になりますし、休業手当も必要になります。
しかし、すでに病気を発症している、発熱しているとか、
咳をしている、など症状が見受けられる場合は、健康な状態になるまで休む。
これは使用者の責任ではなく、労働者本人の責任の範囲内ですから、休業手当は不要です。
休ませようとしている本人が元気なのか、そうでないのか。
これが休業手当が必要かどうかの判断基準となります。