労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

固定勤務とフレックスタイム勤務のミックスはダメ。

混ぜない

 

この日は固定勤務、この日はフレックス勤務と分けたい、、、。

9-5勤務のように勤務時間を固定して仕事をしている人もいれば、始業と終業の時刻をめいめいの判断で決めている人もいれば、はたまた、勤務時間そのものが固定されていない人もいますよね。

勤務時間を固定すれば人員管理に都合が良いのでしょうし、勤務時間の拘束を緩めれば働く人にとって都合が良いのかもしれません。


考えを巡らしていると、「固定勤務と柔軟な勤務を混ぜて勤務スケジュールを組み上げてはどうか」と考える人も出てくるかもしれません。

つまり、この曜日は勤務時間を固定して、他方、この曜日は勤務時間の拘束を緩めて始業時刻と終業時刻を各自で決めることができるようにしようとするわけです。

固定勤務とフレックスタイム勤務を織り交ぜて、勤務スケジュールを決めるという方針なのですね。

 

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固定勤務ならば固定勤務で。フレックス勤務ならばフレックス勤務で。

上記の方法は、固定勤務とフレックスタイムを混ぜる、いわば「混成フレックスタイム制度」のようなものですが、このような勤務スタイルが実現可能かどうかが疑問を抱くところです。

例えば、月曜日から水曜日は固定時間で勤務し、木曜日と金曜日はフレックスタイムで勤務するというように分けて、これをフレックスタイム制度の一種として取り扱うのが狙いなのかもしれません。

しかし、固定勤務とフレックスタイム勤務を混ぜて、「一括してフレックスタイム制度だ」という解釈はできません。

フレックスタイム制度を採用するなら、清算期間として設定した全ての日を対象にしないと、フレックスタイムの日とそうでない日が混ざるので、キチンと清算されているのかどうかが曖昧になるからですね。

つまり、フレックスタイム制度の清算期間は、その清算期間で設定した総労働時間の中で労働時間をやり繰りできるので、日ごとに時間外勤務を判断する必要がなくなるという効果があります。ある日に8時間を超えたとしても、清算期間で労働時間の総枠を超えていなければ時間外勤務にはならないというわけですね。

要するに、もし固定時間で勤務するならば、1日単位で時間外勤務かどうかを判断するところ、フレックスタイムの仕組みを使うと、1日単位ではなく清算期間で時間外勤務を判断することが可能になるのですね。それゆえ、固定勤務とフレックスタイム勤務が混じってしまうと、法定"時間外"勤務になるのか法定"時間内"勤務になるのかの区別が曖昧になるのですね

ゆえに、固定勤務とフレックスタイム勤務を混ぜるのは避けなければいけないというわけなのですね。

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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