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免許停止になって仕事用の車を使えない

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■免許停止になって業務用車両を使えない◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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車を使えなくても仕事を続けることができるの?
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通勤や仕事で業務用車両を使う

通勤するときの交通手段は、電車、新幹線、バス、自家用車両(車、バイク)が一般的でしょうか。他にも、健康のために、徒歩や自転車で通勤している人もいますね。他には、会社が用意した車両を使って通勤している方がいるかもしれません。配達用の車やバイク、営業用の車やバイクなどですね。

公共の交通手段を利用するときは、会社が交通費を支給している場合が多いのですが、一方、会社が用意した業務用車両で通勤している人には、交通費は支給されていないかもしれません。車両自体は会社が用意しているのでしょうし、燃料についても会社がガソリンスタンドの法人カードを用意して、そのカードで燃料を調達しているという場合もあるでしょう。それゆえ、社員自身は特に費用を負担することなく、通勤と仕事に社有車を使うことができるのですね。

ただ、通勤や仕事で、何らかの理由により交通ルールに違反してしまい、免許を停止されてしまったとき、ちょっと困ることが起こります。

免許が利用停止にされてしまうと、通勤や業務で使っている車もしくはバイクを使えなくなるのですね。免許が停止されるまでは、公共の交通手段を使うことなく、また、交通費も支給されることなく通勤できていました。さらに、業務でも社有車を使って移動していたはずです。

しかし、免許の利用を停止されてしまっては、通勤も業務もできなくなります。


もし、「1、通勤では、社有車もしくは業務用車両を使うことが前提になっている」会社だったらどうするのか。また、「2、車を使わなければできない仕事」だったらどうするのか。

上記の2点が問題となります。

免許停止で車を使えなくても仕事はできる?

会社の車で通勤して、さらに仕事でも会社の車を使う環境で、交通違反により免許停止になってしまったとすると、通勤では車以外の交通手段を使うか、もしくは、同僚の車に同乗させてもらう方法がありますね。

車が使えないので、免許が停止されている間は、電車がバスなどの公共の交通手段を使うのが1つの選択肢。しかし、社員自身の責任で免許が停止されてしまったのだから、電車やバスを利用する費用を会社が負担するのはヘンではないかと考えるフシもあるようです。

確かに、免許を停止されてしまったのは社員自身の責任です。しかし、車が使えなくなったからといって、交通費を負担させられるのは、どうも理屈に無理があります。「免許停止→交通費を負担する」というようにどのように理屈を展開するのかが分からないのですね。アンタの責任で免許停止なったんだから、停止期間中の交通費は自己負担だ」というのは、理屈が通ってそうですが、納得しにくい判断のはず。

なぜならば、車を使っても、電車を使っても、バスを使っても、通勤に変わりはないのですから。車であっても電車であっても、同じように利用できるようにするのが妥当です。

もし、「免許停止で車を使えなくなったときは、交通費は自己負担となります」という類いのルールが就業規則などに記載されているならば、その通りにできるかもしれませんが、このような根拠がなければ、「免許停止ならば交通費は自己負担」という理屈を展開するのは難しいでしょう。

ゆえに、「免許停止」と「交通費の負担」は別個のものとして扱うべきなのですね。

代替手段を用意して仕事を続ける

他の問題点は、業務に車やバイクが必須という場合です。

例えば、配達、宅急便などの運輸業ですね。郵便配達ではバイクの利用がほぼ必須のようですが、もし免許停止でバイクを使えなくなったらどうするのか。他の例では、宅配業務も同じです。ピザの配達ではバイクを使いますし、うどんやそばの配達でもバイクを使います。その他の配達でもほぼバイクを利用しているはずです。そのような配達業務を担当している人が免許停止になったらどうするのか。また別の例を挙げると、トラックの運転手とかコンクリート運搬車(土木工事の現場に生コンクリートを持っていって、工事箇所に注ぐ車のこと)を運転する業務も車が必須です。

上記の例のように、バイクや車を使うことが不可欠の仕事を担当している状況で、免許が利用停止されてしまったらどうなるのかが疑問になりますね。


まず思いつくのは、他の人の車両に同乗する方法です。同僚の車両に便乗して現場に行き、仕事に取り組むというものです。これならば、車を使えなくても仕事を続けることができます。

しかし、この方法には欠点があって、1人で運転して作業に取り組む仕事ならば、相乗りはできません。例えば、郵便配達のバイクは1人乗りですから、後ろにもう1人乗っていくのは無理です。もし後ろに乗れたとしても、1人で配達業務はできますから、1人は余分です。この点では、ピザやそばの配達も同じですよね。配達は1人でやるものですから、2人もいりません。

一方、長距離トラックの運転手とか、生コン運搬車ならば、車にもう1人便乗するくらいの余裕はあるかもしれません。交代で睡眠をとるために2人乗りでトラックを運転するのもアリですし、生コン送出作業の補助として仕事をすることもできるでしょう。


もし、他の人の車両に便乗できない仕事ならば、車両を使わない仕事に配置転換するのが良いかもしれません。

郵便ならば、荷分け作業をしたり、郵便物の仕分け作業をしたり、他にも窓口業務を担当するのも良いのではないでしょうか。また、飲食物の配達ならば、調理業務や電話受付を担当してもらうのも一考です。配達以外の仕事ならばできるのですから、臨時の配置転換で免許停止期間に対処するわけです。


免許停止で解雇するのはやり過ぎですから、配置転換で対応するのが妥当でしょう。

もちろん、本来ならば自分で運転して仕事ができるはずなのに、できなくなっているのですから、免許停止期間中は一時的に収入が減るのはやむを得ません。通常ならば仕事ができない状況にもかかわらず、配置転換で仕事を続けているのですからね。

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労務管理の問題を解決するコラム

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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