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■■ ┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□ ┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/10/13号 no.131）
年次有給休暇の時季変更権には使い方に決まりがない
一般に、有給休暇に対しては時季変更権というものがあり、
会社の判断でその時季を変更できるということはご存知の通りです。
忙しかったり、人が足りなかったり、特別に仕事が多い時期だったりという理由で、予定されていた休暇の日程を変更するというのが時季変更権の内容ですね。
この日程変更はその都度行われるのが通例なのですが、"固定的に変更しておく"ということは可能なのでしょうか。
例えば、3月は決算月なので、この月の休暇申請は全て時季変更の対象にすると事前に決めておくという方法です。つまり、3月になってから休暇の日程を変更するかどうかを決めるのではなく、それこそ入社の時点でこのルールを伝えるような仕組みです。
他にも、8月のお盆や12月の年末の時期に取得する休暇は全て変更対象にする、という場面も有り得ますね。
さらに他の例を挙げると、宴会を受け付ける飲食店ならば、年末年始は忘年会と新年会、3月と4月は送別会と歓迎会が集中するでしょうから、12月、1月、3月、4月の4月を対象に、事前に時季変更することも考えれます。
上記のように想定すると、「事前かつ固定的に休暇の時季を変更しておく」というのは都合が良いと思えますよね。
ただ、本来ならばその度（たび）に時期変更をすべきなのに、月を固定して事前に時季変更権を行使しておくというのは可能なのでしょうか。
休暇の日程を変更する理由が発生するたびに、その場その場で変更するのが時季変更権だとすると、固定的に時季を変更するのはダメなような感じもしますね。
しかしながら、時季変更権の使い方については特にルールが無かったような気もする、、、。
毎年一定の繁忙期に時季変更権を固定で使う
労働基準法では、「休暇の時季を変更できる」ことについては決められているのですが、「どのように時季変更権を使うか」についてはキチンと決まっていません。「一度日程変更した休暇をもう一度日程を変更することはできない」というルールがある程度で、それ以外にルールらしきものはありません。
つまり、どのような条件を満たせば時季変更して良いのかどうかが分からないのですね。
例えば、「忙しい時期には時季変更権できる」としたとして、どの程度忙しければ良いのかとか、忙しいかどうかというのは個人の感覚で判断されることだから「忙しさ」で判断するのは難しいのではとか、イチャモンを付ける余地があるわけです。
また、「人が足りない時には変更できる」としたとしても、「本当に人は足りないのか？」「出勤した人で何とか回せるのではないか？」などと、やはり個人の感覚が入り込んでしまうのですね。
また、変更権の使用条件が無いとなると、「時季変更」ではなく「休暇妨害」のように使われることもありますよね。
休暇の申請を、右から左に変更権で受け流す（もう古い？）ような会社もあるのかもしれません。
ならば、毎年一定の時期に時季変更権を固定で使ったとしても支障はないと考えれます。
3月と4月は常に時季変更権が行使された状態にするとか、12月と1月は常に時季変更権が行使された状態にするということも可能なのですね。
ただ、変更権をこのように使うことは今までに例がないでしょうから、労働局の人はどう判断するのでしょうね。
「時季変更権は限定的に使うべきだから、月単位で包括的に変更権を使うのは法律の趣旨に合わない」と言ったりするのでしょうか。法律違反とまではいかないのでしょうが、想定外の使い方なのではないでしょうか。
時季変更権を行使する時期を限定するなら、それ以外の時期には年次有給休暇を取れるように
時季変更権は、通常では、いつでも使える状態になっていますので、この状態を何らかの形で限定するのは良いことです。
例えば、「この月とこの月に申請された休暇は日程を変更します。一方、それ以外の月には休暇の予定を変更しません」というような交換条件ならば、社員さんにとっては悪い条件ではありません。
いつでも使える状態（制約無し）から、条件を絞って使える状態（制約あり）に変わったのですから、社員さんにとってはありがたいわけです。
ただ、ここでも上記のような交換条件を成立させることができるかどうかは微妙です。
時季変更権の使い方にはルールが無い、固定的に時季変更すれば働く側に有利になる、という2点を踏まえれば上記のような条件設定も可能と考えれるのですが、結論を出しにくいですね。
前例の無いことでしょうから、企業内の自治の範囲で対応することなのかもしれません。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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