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今日のTOPIC
１： 休日出勤になると同時に休日出勤にならない日がある
＞＞＞就業規則と労働基準法のどちらを優先するのか。
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■■ 休日出勤になると同時に休日出勤にならない日がある
■■ 就業規則と労働基準法のどちらを優先するのか。
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■法定休日の曜日を指定していると、トラブルになることもある。
「法定休日は1週間に1日である」ということは、ほとんどの方が
ご存知のことだと思います。
つまり、週の始まりが月曜日だとすると、月曜日から日曜日まで
に1日の休日があれば、その日が法定休日になるんですね。
では、ここで、ある会社の就業規則に、「法定休日は日曜日と
します」と決めているとしましょう。
その就業規則の内容を前提にして、その会社の社員さんが、
「土曜日に休んで、日曜日に出勤にした」とします。
この場合、日曜日は休日出勤になるのでしょうか、それとも
休日出勤にならないのでしょうか。
「えっ？日曜日が法定休日なんだから、日曜日に出勤すれば当然に
休日出勤でしょう？？」と思う方もいらっしゃるでしょうね。
本当にそれで良いのでしょうか？
本当に日曜日は法定休日ですか？
考えてみて下さい、この社員さんは、「土曜日は休日として
休んでいる」のですよね。
この休日（土曜日）は法定休日ですか？、、それとも法定外の
休日ですか？
「そんなの簡単だよ！日曜日が法定休日だから、土曜日は法定外
の休日だ」、、と言い切れますか？？
何か変だと思いませんか。
■就業規則と労働基準法で結論が変わる。
何が変なのかというと、「就業規則で判断した場合と労働基準法
で判断した場合で結論が変わる」ということです。
つまり、就業規則を基礎にして考えれば、
「法定休日は日曜日とします」と決めているのですから、日曜日
に勤務すれば、休日勤務になりますよね。
言わば、形式的に判断する立場です。
一方、労働基準法を基礎にして考えれば、
「法定休日は1週間に1日」ですから、「土曜日に休んで、日曜日
に出勤にした」とすると、土曜日が自動的に法定休日になるので
す。
そのため、日曜日に勤務しても休日勤務にはならないのですね。
言うなれば、就業規則と労働基準法が同じ部分で競合して
いるわけです。
そこで、就業規則と労働基準法の効力関係を持ち出せば、
【（強い）労働基準法＞労働協約＞就業規則＞労働契約（弱い）】
という関係になるのですから、就業規則よりも労働基準法を優先
させても良さそうです。
就業規則には日曜日が法定休日と書かれているが、労働基準法では
週1日の休日で良いのだから、土曜日を法定休日として扱っても
構わないのです。
しかし、労働基準法を優先してしまうと、就業規則で法定休日を
決めた意味が失われます。
それゆえ、「労働基準法は最低ラインを定めただけだから、その
ライン以上のルールを就業規則で決めているならば、就業規則を
優先させる」という主張も可能です。
確かに、労働基準法の法定休日のルールでは、「1週間に1日の
休日」とだけ決められており、曜日については決めていません。
ならば、法定休日の曜日について決めることは、最低ライン以上
のルールを決めることと同じだから、就業規則を優先させるのが
妥当と判断できます。
■どちらも正解ではある。
今回は、就業規則を基礎にしても、労働基準法を基礎にしても、
間違っているわけではありません。
就業規則を優先させれば、問題はそのまま解決できますし、
労働基準法を優先させても、就業規則には違反（罰則はない。
だた、民事上の責任や賠償を求められることは有り得ます）
しますが、労働基準法に違反するわけではありません。
今回の問題は、「法定休日の曜日を事前に固定しているから
起こってしまった」のです。
言わば、「会社の過失によって起こったトラブル」というわけ
です。
法定休日は「1週1日」というだけで良いのに、わざわざ曜日まで
固定してしまうから、弾力的に法定休日を動かせなくなるのです。
対策を考えるとすれば、
「法定休日は日曜日とします。ただし、業務上の都合により、
曜日を変更するときがあります」
というように就業規則に決めておけば、今回のような例外に対応
できるはずです。
つまり、原則は日曜日に設定しておいて、なお書きで例外に備え
るのが良いかもしれません。
ただ、曜日を固定しても、間違いなく法定休日にできるならば、
例外に備える必要はありません。
もし、法定休日に出勤する可能性があるならば、上記の様に曜日
を固定しないで決めておくのも有用かと思います。
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