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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/3/2号 no.68）
- 変形労働時間制を採用すると、労働時間の管理はより厳格になる
- 何曜日に何時間働くかを事前に決めるのが変形労働時間制度の核心部分
- 1ヶ月単位の変形労働時間制を利用するとどうなる？
- 労働時間が業務の都合で毎日コロコロと変わる会社では変形労働時間制は合わない
変形労働時間制を採用すると、労働時間の管理はより厳格になる
変形労働時間制を使えば、1ヶ月なり3ヶ月の範囲で、自由に労働時間を割り振れると解釈している方もいます。
確かに、そのような理解で間違ってはいないのですけれども、変形労働時間制は業務の都合に応じて、その都度コロコロと労働時間を変えていいというものではありません。
「労働時間の総枠の中で勤務シフトを組めばいいだけでは？」と思っていると、変形労働時間制の適用が否定されて、未払い残業代が発生することもあります。
変形労働時間制によって労働時間の管理が緩和されるよりも、むしろ労働時間の管理はより厳格になってしまうのが現実です。
「一定の制約を受け入れる代わりに、例外的な労働時間管理をしても良い」とするのが変形労働時間制ですから、何らかの条件が付くのはむしろ当然なのかもしれません。交換条件みたいなものですね。
何曜日に何時間働くかを事前に決めるのが変形労働時間制度の核心部分
1ヶ月単位でも、3ヶ月単位でも、1年単位でも、1週間単位でも、全ての変形労働時間制に共通するのですが、「特定の週に４０時間を超えて、また、特定の日に８時間を超えて勤務することができる」という仕組みです（労働基準法第32条の2 以降に定めあり）。
労働基準法第32条の2 抜粋（赤文字は筆者による）
特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
ここでは、「特定」というのがポイントです（とても大事）。
変形労働時間制を正しく運用するには、事前に計画された労働時間を厳格に管理する必要があり、以下のような条件を満たす職場でないと運用が難しい制度です。
業務量が一定の周期で変動する
労働時間が事前に明確に計画できる
労働時間の記録や管理が厳格にできる
1ヶ月単位の変形労働時間制を利用するとどうなる？
1ヶ月単位の変形労働時間制を例として説明してみます。
まず、1ヶ月の勤務時間の総枠を決めます（第1ステップ）。
週40時間勤務、1ヶ月31日の場合だと、（40時間×(31日÷7日(1週間))=177.1時間）という計算になり、1ヶ月の勤務時間の総枠は「177.1時間」です。
さらに、この週には48時間勤務、この週には37時間勤務、この週には40時間勤務、というように事前に予定を立てる（第2ステップ。労働時間を特定します）。
また、この日には9時間勤務、この日には6時間勤務、この日には12時間勤務、というように日ごとの予定も立てます（第3ステップ。労働時間を特定）。
こうやって1ヶ月分の勤務予定を「事前に立てて」、実際に勤務するのが変形労働時間制（この場合は1ヶ月単位の変形です）なのです。
今月末までに来月の勤務シフトを決めるならば、勤務シフトを作成する段階で、週ごと、日ごとの労働時間を特定します。
実際の勤務では、1日12時間と決めた日は、12時間まで法定時間外労働の割増賃金は無しです。1日6時間と決めた日は、8時間までは法定時間外労働の割増賃金は無しです。
つまり、労働時間を1日8時間を超えて決めた日は、その時間まで。一方、8時間未満で決めた日は、8時間まで。
ちなみに、1日6時間と決めた日を当日になって9時間と変えても、時間外手当（1時間分）は発生します。なぜならば、8時間を超えると「事前に特定していない」わけ
ですから、変形労働時間制の効果が及びません。
1週間あたりでも同様です。
1週48時間と決めていれば、48時間までは法定時間外労働の割増賃金が不要です。また、1週37時間と決めていれば、40時間までは法定時間外労働の割増賃金は不要です。
先ほどと同様に、1週37時間とあらかじめ特定しているにもかかわらず、直前になって1週45時間に変更すると法定時間外労働の割増賃金が発生します。さらに、後から労働時間を変更すると、変形労働時間制の適用を否定される場合もあります。
事前に特定した労働時間をキチンと守るのが変形労働時間制を運用する条件です。
さらに注意するのは、「177.1時間の労働時間の総枠を忘れないこと」です（もちろん、この総枠の労働時間は月によって変わります。閏年の2月は労働時間の総枠時間が短くなります）。
1日8時間、1週40時間を維持していても、うっかり1ヶ月 177.1時間の総枠を超えることもありますから気をつけて下さい。
177.1時間の総枠を超えたら、その時間に対しては法定時間外労働の割増賃金を支給します。
つまり、変形労働時間制では、1日8時間、1週40時間（例外４４時間）、１ヶ月の法定労働時間の総枠（今回だと177.1時間）、の3つのポイントを意識しなければいけなくなるんです。
労働時間が業務の都合で毎日コロコロと変わる会社では変形労働時間制は合わない
あらかじめ労働時間の予定を立てずに、とりあえず1ヶ月間働いてもらって、1ヶ月後に法定労働時間の総枠（40時間×(31日÷7日)=177.1時間）を超えた分だけ法定時間外労働の割増賃金を支払うのは、変形労働時間制ではありません。
週ごと、日ごとの労働時間を事前に特定していませんからね。
「細かく予定など決めずに、1ヶ月後に時間外を清算すれば足りる」という理解は間違いです。
ゆえに、日ごとにコロコロと労働時間が変わってしまう会社では、変形労働時間制は馴染まないということになります。
事前に予定を立てた範囲までは、1日8時間や1週40時間を超えた例外的な時間管理ができるということ。これが変形労働時間制の良いところです。
しかし、事前に予定していないならば、1日8時間、1週40時間の原則を踏まえなければいけないということです。
ここが全ての変形労働時間制に共通する「ツボ」なのです。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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