労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

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罰金(減給制裁)の金額をどう決めるか

減給制裁

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┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ (2009/2/28号 no.67)━

 





■■  罰金(減給制裁)の程度(金額)はどう決めるか。
■■  少なすぎても多すぎても使えない。
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労働基準法91条だけでは解決できない

ご存知の通り、労働基準法の91条には減給制裁に
ついて書かれています。


(制裁規定の制限)

【第91条】 
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合に
おいては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の
半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の
10分の1を超えてはならない。



減給制裁というのは、遅刻や早退で減給するというのが
一般的な使い方でしょうか。

数ある懲戒処分の方法の1つですね。




ただ、91条の内容を単純に考えると、日給1万円の人ならば、
1回の遅刻で5,000円の減給制裁もできてしまいますよね
(1日分の半額で5,000円ですから)。



そこで、例えば、

5分だけ遅刻をしてしまって、減給が5,000円だったら、、、

、。



こんなことも可能と言えば可能です。


しかし、「やり過ぎ」ではないかと感じますよね。

けれども、「法的には間違っていない」判断なんですよね。




中には、法的には許されるのだろうけど、どうしても
納得できない減給制裁というものもあるかもしれません。



5分の遅刻で5,000円の減給というのもその中に含まれる
のでしょう。


社員トイレを流さなかったから1,000円の罰金とか。
便座が上がったままだったから1,000円の罰金とか。



法的には妥当な減給でも、常識的に納得できない
減給制裁もあるでしょうね。








制裁対象の行為と金額のバランスは「常識」で決める?

減給制裁の金額を決めるために、労働基準法91条しか
根拠が無いとなれば、もう「常識」を働かすしかありません。


過去の判例などから決めるというのも1つの方法ですが、
判例の減給制裁が根拠になるというわけでもないでしょう。

となると、必ずしも判例も参考にはならない。



言ってしまえば、金額の妥当性など本当は誰にも分かりません。



例えば、交通違反金の金額も、「法律で決まっているから
この金額なんです」としか言えませんよね。

金額の根拠を警察官に聞いても、皆さん困ってしまうはずです。




実際の現場では、遅刻で減給制裁するとすれば、1回で
15分や30分の減給ぐらいが妥当です(これも経験則に
基づいています)。



日給1万円で8時間勤務ならば、時給に換算すると、
1,250円です。

その人が遅刻して30分の減給制裁ならば、625円と
なります。



確かに、金額としては僅かですが、減給された人は結構
イヤな感覚になるはずです。


1回の遅刻でほぼ昼食1回分の給与(625円。日替わり定食
ぐらいにはなるでしょうか)が消えるわけですから、「もう
遅刻しない」と考えるのではないでしょうか。



「生活に影響が出るほどではないけれども、イヤな気分には
なる」という水準が減給制裁の金額としては妥当な水準では
ないかと私は考えています。


減給制裁は懲戒対象になる行為を戒めるのが目的ですから、
生活を不安定にさせるほどの減給ではなく、「もうやめて
おこう」と思えるほどの金額であれば足りますよね。







罰金は給与を減らすのが目的ではない

実際に減給制裁の場面になって、「ようし!給与を減らすぞ!」
と意気込んでもらっては困ります。


減給制裁の趣旨は、【減給という手段で、制裁対象となる行為
を戒めて、再度起こらないようにする】点にあります。


決して、給与を減らすのが目的ではありません。



法律で減給制裁の客観的な水準が決まっていないので、
「一体、いくら減給すれば良いのか、、、」と悩むのは
分かります。


「勝手に減給水準を決めて、後からトラブルになるのも
困るしなぁ、、、」とも感じるでしょうね。



しかし、労務管理の場面では、会社が独自に決めなければ
いけないことも少なくありません。


減給の金額だけでなく、どんな行為が懲戒対象になるのかも
会社が独自に決めないといけない部分です。


就業規則でも、懲戒の部分はやけにボリュームが多くなって
いるはずです。


「生活に影響が出るほどではないけれども、イヤな気分にはなる」
という水準で減給制裁を行えば、ベストではないにしても妥当な
制度になるのではないかと私は考えています(もちろん、もっと
良い方法があるかもしれませんが、、、)。


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労務管理の問題を解決するコラム

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【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

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このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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