あやめ社労士事務所 - 労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます

雇用契約を更新するのか更新しないのかハッキリさせる


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■■┃  本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃  山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ (2009/2/11号 no.62)━






■■  更新するのか更新しないのかハッキリさせる。
■■  お互いに不安定になるのは避けたい。
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■法律違反ではないけれども、道徳的に避けるべき。

契約社員として働いていて、契約期間満了の1ヶ月前に、
契約は継続できるという予告を受けたとします。


しかし、後日、契約終了日の3日前になって、「やはり、
契約は継続しない」と知らされたら、どう感じるでしょうか。



確かに、契約型の雇用ですから、契約期間が満了すれば、
契約は終了です。


ですが、契約を継続すると言っておきながら、契約期間
満了の直前になって、継続しないと言われると、納得
しにくいところです。


3日前の土壇場になって「やっぱり更新できない」と
いうのは困りますよね。



確かに、27日分の予告手当を払って、3日前に予告
をするという方法もありますが、「更新する、しない」
というやり取りの末に取る方法ではありません。


ギリギリの契約終了直前に翻意されると、社員さんも
事前準備ができませんから、不安です。






■相手が許してくれれば良いが、、、。

1ヶ月前の段階で、「契約は延長できる」と言ったならば、
契約は延長しなければいけません。


働く側としては、「あぁ契約は更新されるのだな」と
期待しますからね。



逆に、「契約は延長しない」と言ったならば、契約は
延長してはいけないということです。


契約は更新されないから、次の仕事を探そうか、と
判断しますからね。


「延長するかどうか分からないから、契約終了の
1週間前まで待って」などと言われると、次の仕事に
移るべきかどうなのか決断ができません。

立場が不安定になりますよね。



もちろん、会社側が「やっぱり延長するよ」と言ってきた
場合、社員さんがそのオファーに納得すれば、受け入れても
構わないでしょう。





■一度言ったら、翻意しない。

例えば、「結婚しよう」と言っておきながら、結婚する
数日前になって、「やっぱり無かったことにしてくれ」
なんて言われたら、相手は怒るでしょうね。


このようなことというのは、現実には稀にあります。



相手方の両親がカンカンに怒って、「どうなっているんだぁ!」
と抗議してきます。


テレビで放送されている、「何とか法律相談所」
(島田紳介さんが司会の番組)という番組で採り上げ
られそうなテーマですよね(笑)。


色々とディスカッションして、損害賠償を請求できる
もしくはできない、という結論を導きます。


なぜか、最終結論がパーセンテージ(賠償請求できる45%、
できない55%)で示されるので、見ている方はどちらの
結論が妥当なのかはわかりにくく、「結局はどっちなのか?」
と微妙な心境になることもしばしばです。


結論の扱い方が妙に難しいんです。



もちろん、結婚と雇用契約は確かに違う(結婚も契約と
考えられていますが)ものですが、当事者の心持ちは良く
似ているはずです。


社会には、「信義則」という常識というか慣習というか、
法律ではない一種の守るべきルールがあります。



信義則とは、

【社会共同生活において、権利の行使や義務の履行は、
互いに相手の信頼や期待を裏切らないように誠実に行わ
なければならないという法理】


です。



法律では決めていないけど、人として守って欲しいルール
ということですね。



となると、「言ったことは履行」しなければいけない。

これは取引をする際には、必須の心構えです。


「やっぱりやめます」と言うような人とは誰も取引したく
ないはずですからね。

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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