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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/2/8号 no.61）━
■■ パートタイム社員の時間短縮勤務
■■ 休業手当の計算に使う平均賃金の計算方法は２つある。
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パートタイムで働く社員の時間短縮勤務
会社によっては、閑散期などになるとパートタイム
社員さんが一日いなくてもいい場合があるようです。
例えば、通常は８時間勤務のところ、閑散期には
４時間で足りてしまうというような場面ですね。
閑散期で時間短縮するとなると、「会社都合での休業」と
なりますので、労働基準法２６条の休業手当を使う場面
になります。
ただ、純粋に考えれば、閑散期というのは外部要因による
ものですから、会社都合というのは必ずしも妥当では
ありませんが、やむを得ませんね。
そこで、今回は、パートタイム社員さんの勤務時間を
短縮した時、どのように休業手当を計算するかという
過程を採り上げます。
特に、平均賃金の計算がポイントです。
平均賃金の計算方法は２つある
「会社都合で休業する際には、平均賃金の100分の60を
休業手当として支払う」と決められていますから、平均賃金
が計算できないと休業手当も計算できません。
平均賃金の計算は、
「直近３ヶ月間の給与」を「直近３ヶ月間の期間」で
割って計算しますよね（１日の平均賃金）。
１ヶ月の平均賃金だと、上記の計算結果に３０を掛けます。
ここで、時給1,000円で１日８時間勤務する社員さんが、
１ヶ月で22日勤務したと仮定して、平均賃金を計算すると、
「8,000円×22日×３」÷90日（１ヶ月は30日と仮定）
=528,000÷90
≒5,867
平均賃金は「5,867円」となります。
この計算方法は、「原則法」で計算した平均賃金です。
ところで、原則があるということは、例外もあります。
日給制や時給制などで働く人の平均賃金を計算する時には、
例外法での計算も可能とされています。
例外法は、
「直近３ヶ月間の給与」を「直近３ヶ月間に実際に勤務した日数」
で割るという方法です。
暦の期間ではなく、実際に勤務した日数で計算している
という点が相違点です。
この方法で計算すると、
528,000÷66
=8,000円となります。
計算の結果が変わりましたね。
現場では、例外法を使って計算をします。
なぜならば、実際に勤務した日数を分母に置いていますから、
計算結果もより現実的な数字になりますので、例外法を使う
ことが多いのです。
もちろん、原則法で計算した結果の方が金額が多ければ、
そちらを使います。
休業手当は、「総支払額で６割」がポイント
次は、休業手当の本体についてです。
先ほども挙げましたが、労働基準法２６条では、
「会社都合で休業する際には、平均賃金の100分の60を
休業手当として支払う」
と決めています。
この意味は、「総支払額で６０％」であって、「休業した
部分の６０％」ではないということです。
つまり、「実際に勤務した部分の給与」と「休業手当」
を足して、６０％の給与水準に達していればOKという
意味です。
労働基準法の２６条は、１日丸々休むことを想定して
書かれていますので、部分休業にあてはめる時には少し
だけ考えないといけません。
では、先ほどの例と同様に、時給1,000円で１日８時間
勤務する社員さんが、１ヶ月で22日勤務していると仮定します。
その人が、８時間の勤務から４時間の勤務に変わったとすると、
休業手当は必要でしょうか、不要でしょうか。
まず、原則法の平均賃金は、5,867円ですから、休業手当
を計算すると、5,867×60%≒3,520円です。
４時間の勤務で、すでに4,000円の給与は支払われていますから、
休業手当として支払うべき3,520円を上回り、休業補償は不要
となります。
一方、例外法だと、
8,000円（平均賃金）×60%=4,800円です。
この場合、支払われた給与の4,000円では、800円不足して
いますので、休業手当として800円を追加で支払うという
ことになりますね。
実際に対応する時には、より平均賃金の高い後者で対応する
ことになりますので、休業手当の金額は800円となります。
余談ですが、一般に、休業手当を支払う時には、ギリギリで
支払う（平均賃金の60％）ということは少ないようで、おおよそ
80％程度の支払いをしているようです。
もちろん、多めに支払っても差し支えはありません。
給与の計算は、基本給だけじゃなくて、割増賃金や手当も計算していかなければいけないですし、雇用保険料や社会保険料も控除しなければいけません。複雑な計算を電卓だけで済ませるのは面倒ですし、計算ミスも起こりやすくなります。ですから、しかるべき給与計算ソフトを使うのが賢い判断でしょう。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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