労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

営業時間短縮よりもワークシェアリング

ワークシェア



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今日のTOPIC
1: 操業短縮よりもワークシェアリング
>>>ワークシェアリングは一部休業にならない
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■■  操業短縮よりもワークシェアリング
■■  ワークシェアリングは一部休業にならない
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■勤務していなくても手当。

今の時期だと、会社によっては、仕事が減って、会社の
操業時間を短くする、もしくは休日を数日増やすという
時もあるかもしれません。



その際、一時帰休や一時的に自宅待機をしてもらっている
場合には、休業手当(労働基準法26条)を支給する必要
が出てきますよね。


一日丸々休む時はもちろん、勤務する時間を短縮する場合
でも休業手当が必要と判断されているようです。

(休業の定義として、「1日全部休んだ時だけ休業」なのか、
「時間短縮で短縮した時間分も休業」と考えるのか、解釈が
分かれます。私は前者の立場なのですが)



しかし、会社としては、働いていないのに社員さんにお金を
払うことになりますし、働かずにお金を受け取るのは社員さん
にとっても気が引けます(有給休暇は別です)。


何とか両者のバランスをとりたいところです。





■操業短縮の際には休業補償を考えないといけないかも。

「ノーワーク・ノーペイの原則」を考慮すれば、8時間を
6時間に短縮したら、給与は6時間分となります。


ならば、勤務時間を短縮したならば、短縮した部分は
カットできそうです。


しかし、ノーワーク・ノーペイの原則というのは、社員さん
の都合で休んだ場合だけ使える原則なんですね。


つまり、病気で休んだ場合、怪我で早退した場合、など
社員さん側の理由で休みになった際には上記の原則通り
に対応するということ。



しかし、会社の都合で社員さんの勤務時間や勤務日数が
減ったとしても、ノーワーク・ノーペイの原則を使うこと
はできないんです。

残念なことですが、、、。



確かに、会社としては「勤務していない=給与も不要」と
考えるのが通常です。


社員さんの都合で休んだ場合は、「勤務していない=給与
も不要」と考えて良いのですが、会社の場合はこの理屈が
主張できないのです。



労働基準法では、雇用主に被雇用者の生活を保障すること
を要求しているのです。

会社にとっては責任が重いですね。

この負担の重さが、雇用数が増えにくい理由の1つでもあります。







■ワークシェアリングは通常勤務と同じ。

ワークシェアリングとは、

【1人当たりの勤務時間を減らして、総量の決まった仕事
を多くの人で分かち合い、現在の雇用数を維持する】という
仕組みです。



ただ、1人でできることを、わざわざ2人や3人で行うわけ
ですから、私はワークシェアリングには「原則として」反対です。

「仕事量=報酬額」ですから、仕事量が減るのは困りますね。


ただ、例外的には使えると考えています(小規模企業での、
新旧社員間の引き継ぎの時など)。



そこで、操業短縮すべき状況の会社にとっては、ワークシェア
リングは使える仕組みではないかと思います。


1人当たりの勤務時間を減らすだけだと、減った勤務時間に
対して休業補償が必要になります(短縮した時間は休業した
とみなされるみたいです。この仕組みについては、私は
あまり納得していませんが)。


そのため、操業短縮の効果がやや低減してしまいますよね。



しかしながら、ワークシェアリングならば、休業補償は
必要にならない(それでも休業補償が必要だと考える人も
いそうですが)ようですので、操業短縮の効果を低減させる
ことなく事業を行えるのではないでしょうか。


時間短縮という対応だと、働く仕組みはそのままで、勤務
時間だけを短くするというものになります。


一方、ワークシェアリングだと、働く仕組みそのものを
変えますので、勤務時間の短縮と同視することはできない
と考えています。

ゆえに、ワークシェアリングならば、休業補償による
キャッシュアウトを抑えながら、今現在の社員数を維持して、
事業を継続することができるのではないでしょうか。

 

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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