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役職と収入のリンクを切る

報酬基準



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今日のTOPIC
1: 役職と収入のリンクを切る
>>>連動は必須条件ではないはず、、、
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■■  役職と収入のリンクを切る
■■  連動は必須条件ではないはず、、、
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■部長は課長よりも給与が高くなければいけない?


一般に、「役職」と「給与の水準」について判断する時には、
「役職=給与」という理解が、ある種の「常識」となっている
のではないでしょうか。


つまり、肩書きが上の人ほど、給与額も高くなっていく
という仕組みですよね。



また、給与テーブルを見ても、役職と給与幅というのは密接に
リンクしている場合がほとんどだと思います。


例えば、

課長:370万~620万
部長:620万~1080万
本部長:1080万~1330万


ある程度、想像で書きましたが、こんな感じでしょうか。


最近だと、「マネージャー」、「アカウント・マネージャー」
とか「ディレクター」とか、「シニア・ディレクター」とかの
役職名の方がメジャーかもしれませんね(カッコイイですね)。



役職名は会社によって違いはありますが、役職と給与の
レンジが連動しているというのは多くの会社で共通している
ことでしょう。


しかし、役職の評価と給与の評価を分離したい時には、
困るんですね。


「給与は増額するけど、管理職には向いていないよなぁ」
という社員さんもいるはずですよね。


こんな時に、役職と給与がリンクしていると、使いにくいと
感じるかもしれません。






■分離しても良い。


ご存知の方も多いかと思いますが、JAL(日本航空)の社長
(西松 遙)さんは、年収970万円とのことです。


私達には、「社長は会社で最も給与額が多い」という
世間一般の(ある程度の)思い込みがありますから、意外感が
あります。


もちろん、経営再建中という事情もあるのでしょうが、
一般社員よりも少ない年収ですから驚きです。



ここで言えることは、「役職と給与は必ずしも連動する
わけではない」ということです。

ましてや、「連動させなければいけない」ということでも
ありませんよね。



そこで、「役職評価テーブル」と「給与評価テーブル」を
分離するというのも一つの方法ではないでしょうか。

2つを別々に評価するということです。


ただ、評価テーブルが増えると、事務的な作業が増えて
しまうのが難点ですが、より可塑性の高い評価体系にする
という目的には合っているのではないかと考えます。






■役職テーブルと給与テーブルの分離評価。


成果はさほどではないが、指導力があるとか、
成績は平均的だが、リーダーシップがあるとか、

このような人の場合、役職だけ上にしたいという場面も
あるでしょう。


また、その社員さんの権限を拡げてあげたいという時も
あるでしょう。



一方で、給与は役職よりも成果を評価して決めるのが通常です。

特に営業などでは、役職と給与の乖離は顕著なはず。


もちろん、経験がある人の方が結果が伴うことが「結果として
多い」(勤続年数と成果が正比例するような状況)ことは
ありますが、必ずそうなるとは言えませんよね。



評価の仕組みについては、

評価の方法として、「ポイント制の給与テーブル」を使って
いる会社もありますから、役職の評価も「ポイント制の役職
テーブル」を作ると運用しやすいのではないでしょうか。


複数の評価基準を混在させる時には、ポイント制が使い
やすいようです。



もちろん、ポイント制でなくとも、会社ごとに独自の仕組み
(勤続年数を基準にするなど)を作っても良いでしょう。




「課長は部長よりも給与が多い」

思い込みをせずに考えると、そんな状況も、決して
奇妙ではありませんよね。

 

 

 

 

 


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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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