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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/12/19号 no.47）━
■■ 退職後の懲戒はできるのか
■■ もう社員じゃないけれど、、、
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■社員じゃない人に懲戒。
退職金を既に受け取った後に懲戒事由が発覚した場合、
会社はどのように対応したら良いのかが今回のテーマです。
在職中でしたら、「懲戒解雇の場合は退職金を支給しない」と
決められている（退職金規定や就業規則などで決めています）
ことが多いですが、退職後までルールを決めている会社は
少ないですね。
確かに、退職したら、社員ではなくなりますから、会社が
介入することもできないと考えれます（守秘義務違反は
別ですが）。
しかし、退職後に懲戒解雇すべき理由が分かったとしたら、
どのように対応するのでしょう。
もはや社員ではない人に対して、
会社は「受け取った退職金を返してください」と言える
のでしょうか。
（もちろん、損害が発生しているような場合には、別途で
損害賠償請求はできます。これは今回の問題とは別で対応します）
一旦、支払ったお金を取り戻すのは難しいものです。
お店でも、返品・交換は良いが、返金は断ることがありますよね。
ましてや、もう退職金を使ってしまったような状況ならば、
更に難しいでしょう。
■会社にも責任あり。
退職して暫く経ってから懲戒事由が分かったとすると、
会社はその段階まで不正を把握できなかったということ
ですよね。
もちろん、不正をした本人が一番悪いのは確かなのですが、
会社には管理や監督の責任がありますから、その責任の
範囲で負担をすべきという考えです。
いわゆる「コンプライアンス体制に不備があった」のですから、
会社も非難されるのですね（たまに、行き過ぎな感じ
もしますが）。
ならば、「その会社の責任」と「退職した社員の責任」をある
程度相殺する必要があるでしょう。
となると、直ちに、退職金の全額返還を求めるというわけ
にはいかなくなります。
■退職した後についても決めておく。
一般に、在職している社員向けに会社のルール（就業規則など）
は作られているものです。
ゆえに、退職後まで考えているルールは少ない。
確かに、退職後に懲戒などという場面は滅多にないこと
（頻繁にあったら困ります、、、）ですから、それを想定
してルールを作る必要性は殆んど無いでしょう。
しかし、実際に起こったときには困ったりするものですから、
最低限度でも良いので、退職後の対応について決めておくと
安心かもしれません。
具体的には、
「退職後、6ヶ月以内に懲戒解雇事由が発覚した場合には、
退職金の一部もしくは全額の返還を求める場合があります」
と決めておくのも1つの方法です。
6ヶ月のように期間を区切るのは、「いつまでも追いかける
ことができる」とするのは時効制度との兼ね合いからしても
不都合ですから、期間を決めています。
また、「一部」とか「場合があります」という文言にしている
のは、会社の責任を勘案する余地を残すためです。
・全額返還
・一部返還
・無返還
この3つの選択肢を用意しているのですね。
ですが、やはり、退職後に懲戒などということは、起こらない
のが最も望ましいことは言うまでもありません。
普段から、規律を保つ意識を持って経営をして欲しい
と願っております。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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