労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

入社前の研修は必須の義務?

研修は必須?



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今日のTOPIC
1: 入社前の研修は必須の義務?
>>>まだ社員ではないけれど、、、
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■■  入社前の研修は必須の義務?
■■  まだ社員ではないけれど、、、
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■義務にしたいけど、、、


研修を予定通りに受けないと、採用を見送るというような
扱いをすることもあるようです。


確かに、仕事を進める上で欠かせない研修もありますから、
是非受けて欲しいという会社側の思いも分かります。


しかし、まだ内定者は学生の身分であるにもかかわらず、
そこまでの義務が課されるのかどうかが疑問点です。


必要だけれども、義務を課すことまでできるのでしょうか。





■内定者≠社員


会社が考えるとすれば、

内定を出したということは、雇用契約も実質的に成立している
ものと同じだから、内定者も社員と同様に扱い、研修を受ける
義務がある。


研修中も給与は出るし、悪いことではないでしょう。


、ということになりそうです。




現実にも、入社前には、研修はもちろんのこと、特定の資格を
取得する(金融機関で多いですね)ことを求める会社もあります。

入社前にできることは入社前に済ませておく、ということですね。



しかし、あくまで内定者の身分は「学生」です(新卒者を
想定しています)から、社員とは同視できないのではない
でしょうか。

(これは、「内定段階の解雇予告」の問題にも通ずるポイント
でもあります)



判例では、会社は、内定者の学生生活を優先させる信義則上の
義務があると判断しています。

これは、「内定者≠社員」という前提で判断しているかと
思います。


卒業(研究)論文の完成とか、卒業旅行とか、学生の卒業前
にはいくつかのイベントがありますので、その点につき配慮
を求めるということなのでしょうね。


ただ、「信義則」ですから、法律上の義務ではありません。



また、まだ社員ではない人を就業規則で拘束するというわけ
にもいきませんからね。



会社が配慮しないと、、、

卒業論文が完成しない。
卒業旅行に行けない。

入社した前に、モチベーションが低下する。


こんな結果が想定できそうです。



一般に、内定には、「始期付きの労働契約」という性質が
あります。


「始期付きの労働契約」とは、

今すぐに効力を持つ契約ではなく、特定の時期(4月1日など)
に達したら効力を持つ契約のことです。



その定義に従うと、内定の段階(6ヶ月前とか、場合によっては
12ヶ月ぐらい前でしょうか)では、雇用契約は成立していないと
考えうるわけです。


ということは、内定段階では、労働契約は有効になっていない
状態(凍結状態をイメージすると良いでしょう)ですから、
社員と同じように扱うのは難しいところです。




過去には、
大学院の「研究論文の発表・提出の日程」と会社(出版社でした)
の「研修の日程」が重なったために、試用期間の延長(3ヶ月から
6ヶ月に変更)や、内定の辞退を勧められたという例があります。


このような場合でも、会社側は、日程をずらすなどの対応が
必要になるのです。



ただ、会社側に対し、あまりに譲歩を求めるのは酷ですから、
研修日程にいくつかの選択肢を提示(2月14日、2月21日、

2月28日
など)しておき、その日程の間で研修を受けるようにという対応
ならば、妥協案として可能かとは思えます。


この日程でも受けられないとなれば、個別に研修期間の延長も
やむを得ないところです。





■どちらにも譲歩が必要。


研修の出来によって、採用の可否が決まったり
するのは、やはり避けるのが賢明です。


採用自体は、内定段階で決まっているところですから、不採用
にするとなると、解雇規制の対象になります(しかし、こう
考えると、「内定者=社員」となってしまうのですが、、、)。


また、あまりに「義務」という面を強調すると、
会社の、内定者に対する、優越的地位の濫用とも判断されるかも
しれません。



研修日程には幅を持たせて、かつ、選択肢も用意するという
準備が必要なのかもしれません。

会社と内定者が互いに譲歩しないといけない場面なのでしょう。



「内定」というのは、意外と不確定な立場ですから、会社と
内定者の考えや思いが行き違うことが往々にしてありますね。




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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

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このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

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【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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