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┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/10/31号 no.137）━
■会社の外に即戦力はいない◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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即戦力を求めて人材採用する会社は採用を成功させたことがあるのか？
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すぐに活躍できる人は外部にいるのか
人材を採用するとき、「即戦力になる人材が欲しい」と言う採用担当者や経営者がいますね。即戦力とは、「訓練や準備をしなくてもすぐに使える戦力」という意味です。
訓練も必要なく、また、準備も必要なく働き始めることができる人材がどこかにいると思って「即戦力になる人材が欲しい」と言っているのでしょうね。
確かに、OJTのような訓練をしなくても済むならば、これはありがたいのでしょう。時間がかかりますし、人によって理解力も違いますから、やらないにこしたことはないです。また、準備も必要ないとならば、すでに仕事の要領も分かっているので、そのまま現場で働けるはずです。
では、都合良くそんな人材がいるのかどうか。
もし万一いたとして、うまく自社に来てくれるかどうか。
能力だけで仕事をするわけではない
「即戦力になる人材が欲しい」と思っている人は、「仕事は能力だけでできる」「専門能力があればすぐに働ける」と思っているのかもしれません。
「出来上がった人」を採用すれば教育する時間を無くすことができますから、会社がそのような人を採用したい気持ちになることはあり得るのでしょう。
例えば、ハンバーガーを食べたいと思ったら、それを自宅で作るという人はどれくらいいるでしょうか。
パンを用意して、パティ、ピクルス、ケチャップ、レタス、、、。その他のトッピング。
これらの材料をあえてそろえてハンバーガーを作る人は少ないはず。こだわる人は自分で作るかもしれませんが、ほとんどの人は作らないでしょう。
ハンバーガーを食べたいと思えば、通常はファーストフード店に行くはずです。なぜならば、「出来上がったモノ」がそこにあるのですから。「なぜ苦労してまでハンバーガーを作るのか？」と思うはず。ピクルスは売られていますが、パティはさすがにスーパーでは売られていませんからね。
ハンバーガーはできているモノを買うことで足りますが、人材となるとそうはいかないでしょう。
なぜならば、職業能力だけで仕事をするわけではないからです。
仕事には、環境に適応する能力、コミュニケーション能力、その会社独自の文化やフォーマットに合わせる能力、、など職業能力以外の能力が必要です。
即戦力を期待して採用した人は意外と定着しないと感じている人も少なくないはず。
即戦力になる予定の人は、自分の持っているフォーマットを持ち込もうとしますから、そのフォーマットとこちらのフォーマットが合わずに、本来の動きができなくなるのですね。
社内の人こそ即戦力
しかし、その会社にとっての即戦力はこの世に存在します。
それは外部から採用する人間ではなく、社内の既存社員です。
すでにその会社で働き、その会社のフォーマットも知っているのですから、これ以上の即戦力はないわけです。
他にも、既にその会社で仕事を経験している人も即戦力になりますよね。これは、いわゆる「出戻りの人」です。この人たちもすでに会社のフォーマットを知っていますから、スッと入り込むことができます。
ゆえに、たとえその仕事に対する能力を持っていても、何らかのチューニングが必要になるので、即戦力を見つけるのは至難の業です。
職業能力的には即戦力であっても、こちらの会社では未経験者ですからね。
こう書いていると、「中途採用をすることに反対なのか？」とも思えてしまいますが、私は中途採用に賛成です。むしろ新卒採用にやや反対するぐらいです。
中途採用が嫌われるのは、「中途採用で即戦力が採用できる」と思って採用活動をするからであって、「中途採用も未経験者と変わらない」と思って採用すれば失敗しにくくなります。
中途採用に即戦力を期待する会社が考えを変えないと、いつまでも中途採用で失敗するのではないかと私は思います。
給与の計算は、基本給だけじゃなくて、割増賃金や手当も計算していかなければいけないですし、雇用保険料や社会保険料も控除しなければいけません。複雑な計算を電卓だけで済ませるのは面倒ですし、計算ミスも起こりやすくなります。ですから、しかるべき給与計算ソフトを使うのが賢い判断でしょう。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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┃それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
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