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病気と仕事の両立 持病でも解雇できないのか

治療と仕事


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■病気と仕事の両立 持病でも解雇できないのか◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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業務上の怪我は保護されるけど、持病は保護されていない。
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■持病で休んだり出勤したり。

人によっては、持病という病気を患っている方がいます。

神経痛、喘息、身体的な怪我、各種の精神疾患、などなど(具体的に書くことは控えます)。

持病とは慢性の病気のことで、以前から治療を続けているものの、なかなか完治しない疾患のことです。


そこで、今回は、持病を持ちながら仕事をしている方が会社で直面する出来事が主なテーマです。

持病を理由に会社を休んだり、少し快方に向かったので出勤したり、しかしその後、また持病が悪化し会社を再度休んだり、また良くなって出勤したり、、、。

上記の様な方を想定してみます。

さらには、そのような社員さんを抱える会社の経営者の気持ちも考えてみたいと思います。


現に持病を患っていらっしゃる方はもちろんですが、持病の無い方でも、想像を巡らしながら考えていただけたらと思います。






■病気だから解雇してはいけない、、?

例えば、「持病で休んだり、出勤したりを繰り返すので、仕事に支障が出ている。だから、退職して欲しい」と会社から求められたらどうでしょうか。

確かに、いくら持病といえども、しばらく休んで、また出勤してきて、また状態が悪くなったので休んで、、、と繰り返されると、周りの人も負担に感じるのかもしれません。それゆえ、退職して欲しいと会社から求められることもあるのでしょうね。


ただ、もし、当の社員さんならば、「病気を患っているときは解雇できないんでしょ?」と思うかもしれませんね。

そうですね。病気を患っているときは解雇できません。

ただし、その病気が「業務上の原因によるものならば」です。


労働基準法19条では、「・・・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間・・・解雇してはならない」と書かれています(細部は省略)。

ここで注目するべきは、「労働者が"業務上"負傷し、又は疾病に、、」という部分です。

つまり、19条による保護を受けるのは、業務上の怪我や病気に限定されているのですね。


となると、持病のための療養や休業中には、解雇の制限がないわけです。

持病は19条の保護の対象ではないので、療養中であっても解雇の手続きを進めることはできるのです。


ゆえに、休みや出勤を繰り返すので退職してもらう、もしくは解雇するという扱いは法的には可能です。

しかし、これで万事完了というわけにはいかないのが現実です。





■業務"外"の怪我や病気を取り扱うのが厄介。

持病を理由に解雇するとなると、難関が1つあります。

それは、労働契約法16条です。

労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と決めています。

では、持病を理由に解雇するというのは合理的なのか、さらに、社会通念上相当かどうか、という2点の条件を満たしているかどうかが問題になります。


いかがでしょうか。一般的感覚から判断して、「持病で解雇する」という取り扱いは合理的でしょうか、また社会通念(世間一般に共通して認められている考えのこと)上相当でしょうか。

もし、あなたが持病を患っていて、それを理由に会社から退職して欲しい(これは解雇ですね)と言われたら、どう感じるでしょうか。

他方、自分は持病持ちではないとして、他人が持病で解雇される状況に直面しているとしたら、どう感じるでしょうか。


ここで、なぜ、「感じるかどうか」で判断しようとしているかというと、「合理的かどうか」また「社会通念上相当か」ということを判断するには、どうしても主観が入らざるを得ないのですね。

ここでは、誰が判断しても主観が入ります。

あなたが判断しても、私が判断しても、弁護士が判断しても、裁判官が判断しても、主観が入ります。


経営者の気持ちに思いを馳せると、持病を持っているから退職して欲しい、もしくは解雇したいという悩みは少なくないです。


確かに、社員さんの立場からすれば、「持病で解雇なんて許せない、納得できない」と感じるでしょう。立場の弱さにつけ込んで解雇していると考えるのでしょうね。

しかし、経営者の立場に立つと、休んだり出勤したりを繰り返すたびに、他の人に代わりを務めてもらわなければいけないわけですよね。

給与面は、健康保険の傷病手当金を使えば何とか対応できるのかもしれませんが、出たり入ったりを繰り返すと、現場で働く人は困ったりするわけです。

それゆえ、経営者の立場も納得できる部分があります。


解雇を実施するには、どうしても労働契約法16条を通過しなければいけない以上、持病を患う社員さんを解雇するのは難しいのですね。

おそらく、労働契約法16条は、解雇は法律で強制的に処理してしまうのではなく、当事者の話し合いで解決するものという立場で作られているのかもしれません。

ただ、この仕組みが良い作用を生むこともあるのでしょうが、今回の様な場面では困るのですね。


業務外の病気や怪我というのは、時としてとても扱い辛いものになるわけです。



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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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