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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/11/10号）━
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今日のTOPIC
１： 定年後の有給休暇を持ち越す。
>>再雇用でもリセットされない
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■ 定年後の有給休暇を持ち越す。
■■ 再雇用でもリセットされない
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■再雇用だから、有給休暇も無くなるよ？
65歳まで雇用を継続するか、定年を65歳にするか、と会社に
よって分かれるところです。
（定年廃止もあるようですが、今回は例外とします）
雇用を継続する際には、「再雇用」と「継続雇用」の２パターン
がありますが、今回は「再雇用の時の有給休暇は継続するのか
否か」がテーマです。
再雇用だと、「条件を変更したのだから、新規雇用と同じ
でしょう？」と会社側は考えそうですよね。
新規雇用とすると、残っている有給休暇が消失しますし、
勤続年数の累積もゼロになります。
再雇用というのは、正社員からパートタイム社員に変更する
ような扱いを指します。
とすると、確かに、契約内容は入れ替わっていると考えることが
できますので、新規雇用としても良さそうではあります。
しかし、同じ会社で、途切れることなく働くというならば、
雇用契約は継続していると思えますよね。
働き方を変えただけで有給休暇がリセットされるのは、
何とも腑に落ちないところです。
■継続しているかどうかの判断。
判例では、再雇用の時に雇用が継続しているかどうかは、
「実質的に」判断するとしています。
通例として、判例は、数値的に根拠を示せない時には
「実質的に判断する」みたいです。
元首相である小泉純一郎さんの、「適切に判断します」に
近いものがありますね。
この言葉、やたら連発していましたよね（笑）。
ここで、ふとした疑問として、60歳から1年経って、61歳で
元の職場に戻ったらどうなるのか。
この場合、雇用は継続しているのでしょうか。それとも継続して
おらず新規雇用なのか。
これを再雇用と考えるかどうかというと、私は再雇用とは
考えません。
なぜかと言われれば、「随分と時間が経過している」という
理由です。
「やけに曖昧だなぁ、、、」と思われるでしょうが、数値的な
根拠がない以上、感覚的に判断せざるを得ないのでしょうね。
・では、６ヶ月ならどうか？
・３ヵ月ならば継続しているのか？
言い出したら切がありませんが、私は判断できません。
６ヶ月でも、屁理屈をこねれば、「雇用は継続している」と
言えそうですし、他の人が考えれば、「雇用は終了している
から、新規雇用だ」とも言えそうですよね。
結論としては、６０歳以降に以前の会社で働く場合には、
「継続している」と判断する方が無難です。
その際には、１年空けて６１歳で元の職場に戻るような人は
稀でしょうから、さほど気にしなくて良いのかもしれません。
また、期限を示すために、「６０歳定年後３ヵ月以内に、勤務
を続けるか否かを申し出るように」というルールを設けるのも
ありかもしれませんね。
つまり、「その期間が経過した後は継続雇用としては扱わない」、
ということです。
■ハッキリと分ける。
再雇用時の有給休暇の扱いをどうするかというのは、社員との
関係をズルズルと引っ張る場合に起こる問題です。
社員さんに居て欲しいならば、スパッと雇用すべきです。
定年ならばスパッと定年とする。
今では、高年齢者雇用安定法により、６５歳までの雇用が義務に
なっていますので、今後は今回のような問題は起こりにくくなる
でしょうね。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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