労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

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上る階段も無いのに、成果主義を採用してしまう

成果とは?




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今日のTOPIC
1: 上る階段も無いのに、成果主義を採用してしまう
>>役職と給与レンジは連動している。
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■  上る階段も無いのに、成果主義を採用してしまう。
■■  役職と給与レンジは連動している。
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■ある一定のレンジでウロウロする給与。


一般的な給与テーブルというと、

主任:350万円~440万円
課長:441万円~660万円
部長:661万円~970万円
本部長:971万円~1140万円
役員、取締役:1141万円~上限なし

こんな感じでしょうか。

これは仮想の数字ですが、役職と給与レンジがリンク
している例ですね。

このような給与体系で成果主義を導入すると、どうなるか。


成果主義は個人の成績が評価に反映される仕組みである、
ということはご存知の通りです。


ところが、役職ごとに給与レンジを設けている状況で、
「成果主義だから、頑張った分だけ見返りがあるよ」、とは
言えないのではないでしょうか。

役員クラスだと上限はありませんが、それ以外の役職だと
上限がありますよね。


もちろん、一般的な給与水準からすると、上記の給与体系は
決して悪いものではありません。

ただ、上限を設けたまま成果主義を採用しても、うまく機能
しないというのが今回のポイントです。


給与上限ありの成果主義では、「階段の無い場所を上れ」、と
言われているようなものです。

働く社員さんは白けますよね。



もちろん、上記の給与体系でも、最低額は保障されていますから、
悪い仕組みではありません。

ただ、「決まった水準以上には行けない」、ということは確か
ですね。




■給与に上限が無いと成果主義は活きる。



成果主義は、「寄与度」で給与を決めるというのが本質です。

成果主義を採用する会社では、役職や勤続年数も評価に入って
いるかもしれませんが、ウェートは低いでしょう。

外資系金融機関などが好例でしょうか。
(最近は風当たりが強いですが、、、)


数字を上げた人が、給与も上がる。
つまり、「無い袖は振れぬ」ということでしょう。


ただ、成果を重視すると、「チームワークが欠落するのでは?」
という欠点もあります。


しかし、
「働きたい。頑張りたい」という思いをドンドン強める仕組み
になっており、働くインセンティブを与えるという点では、
実に上手な仕組みだと思います。


「成果主義は非情なシステムだ」とも言われることが多いのです
が、「仕事と対価」という関係では、ごく真っ当なシステムです。


自営業を経験した方だと、よく分かります。




■ポイント制の給与評価で微調整。


ポイント制の給与評価とは、
勤続年数や役職などの「固定的な要素」と、成績などの「変動的
な要素」のそれぞれに、「最低0ポイント~満点10ポイント」
等のように、ポイントを割り振り、その結果を給与額の計算に
使うという仕組みです。


評価項目は数十項目あるのが通常で、会社が評価するだけでなく、
社員間で評価するようにしている会社もあります。


チームワーク、後輩への教育、リーダーシップ、などなど。

いろいろな項目を盛り込んで評価ができるのがポイント制の
良さです。


例としては、1ポイントあたりの単価(ポイントの振り方にも
拠りますが、1P=1,300円というようなもの)

だけ会社が決め
て、評価は、社員1人あたり6人で評価するような構図ですね。


1人が1人を評価するのではなく、6人で1人を評価するので、
より客観性を持たせた評価ができます。

「主観の集合は客観」という考えに基づいています。



固定要素に重きを置くならば、勤続年数や役職、経験度、業務
習熟度などのポイント数を多めに(全体の70%程度のポイント
を充てるなど)します。一方で、成績、成果などの変動要素には
ポイント数を少なめに(全体の30%程度のポイントを充てるな
ど)することができるでしょう。

一方、変動要素に重きを置く(成果を重視する)ならば、その逆
ですね。



ポイント制の特徴は、評価のウェートを変えやすい仕組みが
作れる、という点ではないかと思います。


管理部門には固定要素にポイントを割り振り、
営業部門には変動要素にポイントを割り振る。


また、各社員ごとにポイントテーブルを変えても良いでしょう。

つまり、営業の課長と営業の部長では、お互いにポイントの
ウェートが違う評価シートを使うということです。


通常、評価テーブルは全社員共通で、ポイントの割り振りだけを
調整するものですから、使いやすい給与制度なのかなと考えて
います。

微調整も比較的簡単ですからね。




■階段が無ければ、昇れない。


給与に上限がある成果主義は成果主義ではありません。

どうしても一貫性が欠けてしまいますからね。


階段を上るには、上るための階段が必要です。

当たり前ですが、、、


場合によっては、評価方法の急激な変化を避けて、ポイント制の
ように、じわじわと成果要素を加味することも一つの方法ですね。

ただ、成果要素を高めるならば、給与の上限も緩和することを
お忘れなく。


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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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