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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/４/２号 no.76）━
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今日のTOPIC
１： 昇給に定量評価を加える
＞＞＞昇給の通路をハッキリと示して欲しい
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■■ 昇給に定量評価を加える
■■ 昇給の通路をハッキリと示して欲しい
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■感覚的な評価にさらされる昇給の仕組み。
退職金、賞与、昇給。
この３つの制度は曖昧な仕組みになりがちですよね。
退職金だと、退職金規程（退職金のルール）がない会社も
ありますし、たとえ規定があったとしても計算方法が
アバウトだったりします。
賞与も、査定期間と支給日だけを決めて、どのくらいの
金額が支給されるのかは実際に支給されないと分からない
ものです。
金額も支給の可否（不支給にすることも会社次第）も
会社次第になっているのが賞与でもあります。
さらには、昇給となると、ルールは皆無に近いのではない
でしょうか。
新聞や折り込みチラシの求人広告を見てみると、昇給欄に
「随時昇給」と書かれていたりしますよね。
店先に貼られている求人案内でも「随時昇給」と書かれて
いることが多いです。
個人的に思うのですが、「随時昇給」というのは、事実上
「昇給なし」のサインではないでしょうか（実際に昇給して
いる会社もあると思います）。
私は、「随時昇給」を前提にしている会社で昇給した経験が
ありませんので、昇給の仕組みの不透明さを特に感じるのです。
となると、何とか昇給の経路を明確にできないだろうかと
いうのが悩むポイントですよね。
そこで、今回は、「昇給の評価に定量評価の仕組みを加える
にはどうしたらよいか」がテーマです。
■定性評価から定量評価にシフトさせる。
端的にいえば、ポイント制を使うと、昇給にも定量評価を
加えることができるのではないでしょうか。
昇給の評価は、「○×」や「良い・悪い」、「できた・できない」
という二者択一型の評価に依存しがちです。
つまり、定性評価なので評価の幅が狭いんですね。
そこで、ポイント制を昇給に組み込むことで、評価の幅を
広げることができるのではないかと考えたのです。
一般に、ポイント制の退職金は比較的良く知られていますが、
ポイント制の昇給制度というのはあまり聞きませんね。
ならば、ポイント制退職金の仕組みを昇給にも応用して、
昇給制度を構築できないかと考えてみることになります。
例えば、昇給を実施する場合の評価部分としては、
・歩合ポイント（契約数、受注額など）、
・コミュニケーションポイント（職場でのコミュニケーション
に積極的かどうか）、
・教育ポイント（部下や同僚に仕事を積極的に教えているか）、
・接客ポイント（接客態度の内容）、
・企画提案ポイント（仕事の改善案や業務オペレーションの改善
に関してどれくらいコミットしたか）、
・スマイルポイント（普段から笑顔を心がけているか）
などなど。
考えれば、他にも項目を追加できるはずです。
これらの項目について、１項目当たり5～10のポイントを割り
振って、各項目ごとに評価をしていくわけです。
その後、ポイントを集計して、１ポイント当たりの価額（ポイント
単価）に掛け合わせるという方法です（ポイント単価は会社で
決めて下さい）。
成果主義だと、成果部分だけを定量評価してしまうことになり、
その他の部分を評価しにくいという欠点がありました。
一方、ポイント制だと、評価項目を増やしたり、ポイントの
付与幅を広げたりすることで、各項目のウェートを変えること
が可能ですから、仕組みを微調整しやすくなります。
先ほどの仕組みは単純なポイント制ですが、工夫すればもっと
使いやすい制度にできると思います。
■二者択一にならない評価に変える。
「昇給するかどうかをフィーリングで決めて欲しくない」
こんな思いがあり、ポイント制の昇給制度を考えた次第です。
もちろん、主観を完全に排した評価をするのは無理です。
仕組みは客観的でも、評価をするのは人間ですから、どうしても
主観が混じってしまいます。
全ての人に甘口の評価をする（寛大化傾向）人もいるでしょうし、
自分以外の人には厳しく評価する人もいるでしょう。
ですから、ポイント制の仕組みを使っても、個人ごとの評価は
バラバラです。
しかし、評価がばらけても、従前のような二者択一の評価よりは
「妥当」ではないでしょうか。
「主観の集合は客観」と考えれば、評価の個人差も気にならなく
なるのではないかと私は思います。
ゆえに、ポイント制昇給制度は、定性評価に偏っている状態に
少しずつ定量評価を加えていくことができる良い仕組みではない
かと思うのです。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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