これはアウト - 正社員は交通費全額支給 パートは半額まで

 

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給与は、
基本となる部分の賃金以外に、
手当が色々と付きます。


中でも、

最もよく知られている手当は、

「通勤手当」

でしょう。

 

 

 

 

正社員は交通費全額支給。パートタイマーは半額まで。


フルタイム社員には、
交通費を全額支給しているものの、

パートタイム社員には、
半額までしか交通費を支給していない。

こういう職場があるとすれば、
それは労働契約法20条に違反します。

 


正社員とそれ以外の社員との間で、

何かと「身分差別」するのが
当たり前になっていますけれども、

納得できる合理的な差なのかどうか。

それを判断する根拠が労働契約法の20条です。

 

 

 

契約形態で通勤費用が変わるものではない。


フルタイム社員だから交通費がかかる。
パートタイマーだから交通費が安い。

そういうものではないですよね。


電車で片道30分かかるところから通勤する
パートタイマーの方がいる一方で、

片道10分、電車に乗って職場まで行ける
フルタイム社員もいるでしょう。

 


契約形態と交通費との間には
因果関係がありませんから、

フルタイム社員は交通費を全額支給。
パートタイマーは半額まで。


という差を設けるのはダメなんですね。

 

 

 


手当の差に関する裁判例が出てきた。


フルタイムやパートタイム、
契約社員といった契約形態によって、
手当の内容が変わると、

労働契約法20条に違反すると判断した
裁判例が出ています。


正社員には支給されている手当が
契約社員には支給されていない。

先程書いたように、
契約形態によって、
通勤手当の内容が違っているケースもあります。

 

パートタイマーにも支給されていた
皆勤手当が廃止された(正社員の皆勤手当は継続)。

他にも、無事故手当や作業手当、
給食手当や住宅手当など、

労働契約法20条に抵触するのではないかと
トラブルになる事例が出てきています。

 


正社員なんだから
手当が充実しているんだ。

それ以外の人は正社員じゃないから、
手当が無かったり、少なかったりしても
いいじゃないか。


このような

「身分差別」

が通用しなくなりつつあります。

 

 

 


手当はなるべく作らない。


手当制度を作るのは簡単ですが、
手当額を減額したり、
制度そのものを廃止するとなると、
厄介な交渉が求められます。


「あんな手当があればいいな」
「こういう手当を作ろう」

そう思って、就業規則を変更し、
手当を作るのは難しくありません。



問題は、作った後です。


手当の金額を調整したいなと考え、
減額するとなれば、

  • 変更が合理的なのかどうか
  • 不利益の程度はいかほどか
  • その変更がどれほど必要なものなのかどうか
  • 変更後の制度が相当なものなのかどうか

を判断しなければいけないため、

撤退コストが高くなります。


ちなみに、

減額ではなく、
手当額を増額するならば、
特に交渉は必要ありません。


困るのは、
減額するときと手当を廃止するときです。

一度、手当を出してしまうと、
それが既得権になってしまい、
簡単には手を出せないものになります。

 

ですから、
手当制度を作るときは、

  • 本当に必要なものかどうか
  • ずっと支給し続けても大丈夫なのか

をよく吟味して、判断しないといけません。

 


話は変わりますが、

割増賃金を計算するときは
基本部分の給与だけでなく、
手当も含めて計算します。

手当が増えれば、
それだけ給与を計算する手間が
かかります。

 

ゆえに、

極力、手当を作らずに、

毎月の給与

もしくは

賞与

で調整するのをオススメします。

 

 

 

 

休暇制度も作らない。


手当と同様に、
休暇制度もポンポンと作られがちです。


休暇制度を1つ作るとなれば、

取得条件を決めなければならず、

日数は何日か、
対象者は誰か、

と決めることがいくつもあります。


休暇制度も、

日数を減らしたり、
対象者を減らせば、

手当と同じように不利益変更
が問題になります。

 

 

この問題に対処するには、

法定の有給休暇に日数を加算して、
慶弔時、子供の学校行事
に対応させるのが良いです。

 

6ヶ月勤務して10日、
1年6ヶ月勤務で11日、

というように
有給休暇の日数は決まっていますが、
ここに会社独自で日数を加算します。

6ヶ月勤務して10日 + 3日
1年6ヶ月勤務で11日 + 3日

というイメージです。

この加算された有給休暇でもって、
子供の学校行事、誕生日や結婚式
に対応すれば良いのです。

 

有給休暇ならば、

取得理由を問わないですし、
対象者は全員

さらに、
既婚、未婚を問わず
子供の有無も関係しません

しかも、
法定の有給休暇に便乗できますから、
制度を設計するのも容易です。


休暇制度ごとに
条件を細々と設定しなくていい
のが最大の利点です。

 

手当や休暇制度を
一度作ってしまうと、
変更や廃止が難しく、
不利益変更と言われて、
スッタモンダします。


そもそも、
それらが存在しなければ、
不利益変更も生じません。


手当制度を作らない。
休暇制度を作らない。


労働契約法20条に対応するには
手当制度や休暇制度をシンプルに
しておくのが肝要です。

 

 

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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