労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

フルタイム社員になる前にアルバイトで勤務したら

契約変更

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■■ ┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□ ┃ 山口社会保険労務士事務所  http://www.growthwk.com/
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■■  フルタイム社員になる前のアルバイト
■■  社会保険と雇用保険にはいつから加入するの?
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正式な雇用日の前にアルバイトで勤務

例えば、人材採用をするときに、雇用契約を締結するとして、
契約の効力が発揮される日付が9月1日だとします。さらに、この
契約を締結した日時が8月20日だとします。

そこで、予定している契約開始日(9月1日)よりも早い段階で、
アルバイトやパートタイムとして勤務してもらおうと考えたと
します。

つまり、本契約は9月1日だけれども、雇用契約の成立時点が8月
20日だから、間が空いてしまうわけです。そのため、仕事を早く
覚えてもらうために、8月31日までは、アルバイトやパートタイム
という身分で働いてもらおうというわけです。

では、この場合に、雇用保険や社会保険への加入については、
どのように扱うのが良いでしょうか。

8月21日から働いてもらうならば、8月21日から保険に加入する
のが良いか。

それとも、8月31日まではパートタイム雇用契約を締結しておく
ので、フルタイム社員としての雇用契約は9月1日からなのだから、
保険も9月1日からで良いと判断するのか。

どちらでしょうか。


フルタイム社員になることが前提ならば雇用保険や社会保険に加入するが

事後的に、フルタイム社員としての雇用を予定しているならば、
最初から公的な保険に加入するのが1つの立場です。

例えば、3ヶ月の試用期間を設けているとして、その3ヶ月間は
保険への加入はしないというのはダメということですね。

「試用期間は公的な保険に加入しません」というルールを設ける
会社があるようですが、これはダメなんですね。

しかしながら、雇用契約書を分けて作ると、保険に加入する期間
と加入しない期間を分けることも可能ではあります。

つまり、最初に提示した例だと、8月20日~8月31日まではパート
タイム雇用契約を締結し、さらに、9月1日から有効になるフル
タイム雇用契約を締結していると、パートタイムの期間は保険に
加入しないということができる可能性があるわけです。

契約書を分けるという手段を用いていると、外形的には、パート
タイム期間とフルタイム期間の分断を示すことができてしまいます
ので、保険への加入をすり抜ける会社も出てくるのではないで
しょうか。

ただ、外形的に雇用契約の分断を示すことはできても、実態として
は雇用契約は間断なく継続しているのでしょうから、紛争になった
ら会社側が負けるかもしれません。


社会保険と雇用保険、どちらにも加入してしまう

フルタイムとして雇用契約が有効になるまで、パートタイムとして
雇用する期間が2か月とか3ヶ月になれば、保険の加入を免れよう
という意図があると考えやすいのですが、その期間が数日程度に
なると、判断に迷いが出ます。

今回の例だと、8月20日から31日までの11日間ですから、この期間
だけを有効とするパートタイム雇用契約を作って対応しても通り
そうなものです。

ただ、何ともズルいやり方ではあります。

「数日といえども、フルタイムで雇用することが確定している
のだから、最初から保険には加入するべき」という判断はもちろん
正しいですし、「雇用契約は別々に作っているのだから、8月31日
まではパートタイム社員として雇用できる」という判断も不可能
ではないです。

私は、フルタイム社員として雇用することが確実ならば、最初から
保険には加入するべきと判断します。

試用期間を理由に、保険への加入を遅らせる会社もありますので、
この扱いを避けたいという思いがあります。

確かに、仕事を初めて、すぐに退職されてしまうと、会社が負担
した保険料は無駄になったと感じてしまうかもしれません。
つまり、保険料は1ヶ月単位で支払う(日割りにはできない)
ものですから、数日で離職されてしまうと、保険に加入してから
1ヶ月経過までの期間は、雇用していないのに保険料だけが支払
われているという状況にはなりますね。

しかし、人を雇用するにはリスクがあります。そのリスクにも、
物理的なリスク(労災や通勤災害など)だけではなく、経済的
リスク(公的保険料が無駄になるなど)も含まれるはずです。

すぐに辞めたいほどに魅力が無い職場だったのかもしれませんし、
いわゆる「ミスマッチ」だったのかもしれません。ときには、
「ザルで水を掬う」ような状況になることもあるでしょう。

しかし、このリスクを覚悟できないならば、人材採用はやめておく
べきです。

「上手くいくかもしれない、けれども、損するかもしれない」と
悩むのが商売ですから、損することだけを考えているとなると、
もはや商売ではないのではないかと思うのです。


 

社会保険料や雇用保険料を自動で計算して、事務作業を減らしてくれる給与計算ソフトとは?

社会保険料や雇用保険料は、制度が改正されると保険料が変わるので、それに応じて給与計算も変えていかなければいけません。しかし、変更された保険料で正確に給与計算ができず間違ってしまうこともあります。自動で保険料を計算してくれる給与計算ソフトなら、手計算のような間違いも起こりません。

労働時間に合わせて基本給だけを払っていれば給与計算が済むわけではなくて、基本給以外にも色々な手当がありますし、雇用保険や社会保険の保険料を給与から控除しなければいけません。さらに、割増賃金を計算するときは、基本給だけでなく手当も含めて計算していかなければいけませんから、手作業で計算していると、時間や労力を大きく奪われるのが給与計算です。

本来やるべき仕事に時間や労力を注ぐのが商売の鉄則ですから、周辺業務はなるべく省力化するのが賢明です。雇用保険や社会保険の保険料も自動で計算して、給料を計算してくれるサービスがあるわけですから、使わないという選択肢はないはずです。洗濯物を手で洗うような人はもはやいないと言っても過言ではありませんし、全自動洗濯機に洗濯物と洗剤を投入して洗うのが当たり前になっています。給与計算も手作業でやるものではなく、自動で計算できる給与計算サービスを使うのが当たり前と考えるべきではないかと。

メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。

労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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┃それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
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