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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/4/9号 no.79）
■■ 休業と有給休暇は別々でも重ねてもどちらでも良い。
■■ 休業の助成金と有給休暇のコラボも可能。
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休業する日に有給休暇を充当するのはダメ？
感染症や自然災害が発生すると、休業や時間短縮を検討する企業も出てきます。
休業するときに利用するのが雇用関係の助成金です。
そこで、休業を検討する時に有給休暇を使うとなると、
「休業ならば有給休暇は使えない」
「休業していないならば有給休暇は使える」
と考えている方は少なくないのですが、このようなトレードオフ
関係（同時に成立しない2つの事象を意味する言葉）は必ず成り
立つのかどうかが疑問ですよね。
確かに、休みの日に有給休暇は使えないのが原則なのですが、
休業と有給休暇はなぜ影響しあうのかという素朴な疑問を持つ
方もいらっしゃるはずです。
「会社の都合で休みになっただけなのだから、有給休暇を使って
も良いのでは？」と思うわけです。
「休業ならば有給休暇は使えない」というとき、「使えない＝
禁止（絶対禁止）」と考えるべきなのでしょうか。
それとも、「原則として使えない（相対禁止）」にとどまる
のでしょうか。
有給休暇をどう使うかは当事者が決める
結論から言えば、休業して、また場合によっては助成金を受け
取って、さらに有給休暇を上から被せるような使い方も可能です。
休業の計画を出している日に有給休暇を使ったとしても、休業して
いる事実が確かならば、有給休暇は別枠で扱うことができると
考えるべきでしょう。
「有給休暇を使ったならば、その日は休業ではない」という解釈
は違うのではないかと私は考えます。
つまり、有給休暇で休んだからといって、会社の都合で決めた
休業という事実が変わるわけではないのですから、やはり休業と
有給休暇は別枠で取り扱うのが妥当です。
となると、助成金の休業計画は維持したまま、有給休暇を使える
ということになります。
「使えない＝禁止」ではなく、「原則として使えない（例外的に
使える）」と解釈するのが正しいのですね。
確かに、「労働義務がない日に有給休暇は使えない」のが原則
なのですが、あえて休日に有給休暇を使うことを禁止するもの
ではありません。
会社が許せば、労働義務がない日に有給休暇を使っても構い
ません。
例えば、休業手当だけでは給与の全額が確保できないので、
有給休暇を重ねて使うことで、100％の給与を確保するという
方法もアリなわけです。
となると、上記の方法が使えるということは、「休業と有給休暇
がトレードオフではない」という証明になりますよね。
つまり、休業と有給休暇は混在しても良いということ。
それゆえ、法定外休日に有給休暇を充てることは可能ですし、
休業日に有給休暇を充てることも可能となるのです。
休業日に有給休暇を充当するのは、病気で休む日に有給休暇を使っているのと同じとも言えます。
ただし、法定休日に有給休暇を充ててしまうと、休日を与えて
いないと判断される可能性がありますので、法定休日に有給休暇
を充てるのは避けたほうが良いですね。
「実質的に休んでいる」という点では、法定休日も有給休暇も
同一なのですが、外部から法定休日の有無が判断しにくくなる
という点が気がかりです。
有給休暇は会社負担だから、助成金とは切り離して扱うことができる
「有給休暇を使う日は労働日になるから、その日は休業になら
ない」と固く考えている人は少なくありません。
特に、助成金が絡んでくると、「休業日に有給休暇を使ったら
助成金が貰えないのでは」と不安に思うこともあるのでしょうね。
「休業という事実」と「休業手当を支払ったという事実」に
基づいて雇用安定助成金は支給されるのですから、有給休暇を
挟み込んで考えるとおかしな方向に向かってしまいます。
有給休暇の給与は全額会社が負担するわけですから、労働局が
関与することはありません。
ましてや、有給休暇中の給与と助成金を調整するなどということ
もありません（そんな仕組みは無い。今の時点では）。
ゆえに、頭を混乱させないためにも、有給休暇と休業（助成金の
事も含む）は、キチンと切り離して考えて欲しいですね。
働いてる人にとって年次有給休暇は関心を集めますから、労務管理でも疑問や問題が生じやすいところですよね。労務管理でもトラブルになりやすいのが年次有給休暇の取扱いです。ならば年次有給休暇についてキッチリしている職場にすれば、働いている人たちからの評価も上がっていくでしょうね。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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